[Wise Up Club] 다양성, 무조건 좋은 건 아니다. 꾸준한 관찰과 조정이 성공 열쇠 [주요 내용] 경영학 관점에서의 다양성은 그 자체로 나쁘거나 좋은 것이 아닌 경영 목표를 위해 효과적

[Wise Up Club] 다양성, 무조건 좋은 건 아니다. 꾸준한 관찰과 조정이 성공 열쇠 [주요 내용] 경영학 관점에서의 다양성은 그 자체로 나쁘거나 좋은 것이 아닌 경영 목표를 위해 효과적으로 관리돼야 하는 하나의 요소입니다. 조직에 있어서 구성원 다양성은 흔히 양날의 칼로 비유되는데, 이는 구성원 다양성 자체가 갖고 있는 상반된 특성 때문입니다. 자아범주화이론/사회정체성이론에서는 구성원의 다양성이 가지는 부정적 영향(나와 다르다는 이질성이 동료들 간 관계형성 및 업무 태도에 부정적인 영향을 미치며 창의성 및 혁신을 저해한다)을 강조하며, 정보처리이론에서는 다양한 특성을 가진 구성원들의 다양한 경험, 인지적 자원, 이로 인한 지식상승 효과에 초점을 두면서 긍정적 영향을 강조합니다. 팀원들의 성격다양성과 개인 및 팀 성과에 대한 연구 결과는 아래와 같습니다. 외향성 : 집단 내에서 전반적으로 높다고 해서 높은 것이 아니며 외향성이 높고 낮은 구성원들이 적절히 지단 내에 분포되어 있을 때 효율적인 의사소통과 효과적인 분업이 가능. 친화성 : 구성원들의 전반적인 친화성 수준은 집단 성과에 긍정적 영향. 하지만 친밀한 관계를 향한 서로 간의 의지 혹은 기대수준이 큰 차이를 보일 경우 구성원들 사이의 실망이나 오해를 유발해 갈등을 초래. 성실성 : 조직 성과에 긍정적인 영향. 하지만 집단 내 구성원들이 갖는 성실성의 정도가 큰 차이를 보일 경우 구성원 간 서로 다른 기대로 인한 실망으로 인해 열의를 저하. 개방성 : 집단 내 평균수준은 집단의 성과에 긍정적인 영향. 조직수준 다양성에 대한 연구 결과는 다음과 같습니다. 성별 및 연령 다양성 : 서로 다른 그룹에 속해 있는 구성원들의 다양한 경험을 바탕으로, 다양한 관점을 제공함으로써 조직혁신에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 잠재성도 있는 반면, 타 그룹에 속해 있는 구성원에 대한 차별적인 행동을 불러일으키며 동료들 간의 상호 마찰, 경쟁 및 의사소통과 협조에서의 어려움 등의 문제를 야기. 직급 다양성 : 조직 내의 직급다양성의 정도가 높은 수직적 구조를 가진 조직의 경우 다소 억압적인 풍토를 형성하고 자유로운 의사소통을 저해함으로써 조직원 개인의 창의성, 궁긍적으로 조직의 전반적 혁신에 부정적인 영향을 미치기도 하지만, 외부환경 변화가 급격할 때 성별다양성과 직급다양성은 조직혁신에 긍정적인 효과. 학력 다양성 : 학력다양성으로 인한 효율적인 분업과 특화가 잘 된 조직에서는 자신의 능력에 맞는 특정 업무에서 최대한의 업무역량을 발휘하면서 상호 보완적 역할을 수해함으로써 조직혁신 과정을 촉진. 이 외에도 조직규모, 조직이 속한 산업, 외부환경 변화 등 조직이 대면한 상황에 따라 영향을 받는다. 어떤 상황에 처해지느냐에 따라 구성원 다양성과 혁신 간의 긍정적 또는 부정적 관계가 강화되기도 하고 혹은 약화. [생각] 다양성이라는 것이 무조건 좋은 것 만은 아니고 상황에 따라 달라지기 때문에 구성원 다양성의 가치와 의미를 고려해 융통성 있는 배치와 조직의 상황에 맞는 전략적인 행위가 반드시 필요하다고 합니다. 계속해서 지속적인 관심과 지속적인 교육을 통해 다양성 인식을 제고하며, 다양한 직무뿐만 아니라 성격의 다양성 측면에서도 서로의 다양성을 이해하려는 노력을 해야 하며, 나만의 기준을 세우고 서로 다르다는 이유로 차별하고 배척하지는 않았는지, 서로 차이점을 인정하고 존중하며 다름 속에서 협조와 발전할 수 있는 조직/사람이 되었으면 합니다.