[😌 감상 먼저] 항상 역량을 갈고 닦고, 새로운 것을 습득하려는 욕구가 있다보니 배움에 대한 지속적인 갈증이 있는 편입니다. 드러내지 않는 성격이다보니 일하고 있는 분야에 대해 업무 시간 외에

[😌 감상 먼저] 항상 역량을 갈고 닦고, 새로운 것을 습득하려는 욕구가 있다보니 배움에 대한 지속적인 갈증이 있는 편입니다. 드러내지 않는 성격이다보니 일하고 있는 분야에 대해 업무 시간 외에도 할애해서 공부를 더하거나 혹은 업무와 관련이 있어도 실제로 해야되는 것이 아닌 분야를 배우는 것에 대해 티내는 것은 인식이 좋지 않을까 걱정했었습니다. ‘해야할 거나 잘하지’라 생각할까 걱정했던 것이죠. 하지만 역시 그것은 저만의 노파심이였고 보통 주변 동료들은 배움을 장려했습니다! 또한 조직 차원에서도 아주 중요한, 조직 구성원들에게 ‘업스킬링·리스킬링’이라는 이름으로 지원되어야 할 투자이자 역량이란 것을 알게되었습니다. - 기업들은 대체로 고도로 숙련된 고성과자들의 전문성을 극대화하는데 치중해왔습니다. 그러나 기업들은 인적 자본에 대한 투자를 부채가 아닌 ‘자산’으로 인식해야 하며, 업스킬링과 리스킬링에 좀 더 많은 노력을 기울여야합니다. 1️⃣ 현재의 위치와 나아가야 할 방향을 확인해야 합니다. 어떻게 보면 너무나 당연한 말이지만, ‘조직이 어디로 나가야하는지’, ‘그곳에 갈려면 무엇이 필요한지’ 명확하게 이해해야 합니다. 2️⃣ 필요한 역량을 끌어올려야합니다. 조직이 나아가야 할 방향과 그에 필요한 기술을 이해했다면, 조직 구성원들이 ‘숙달해야 할 기술과 역량’을 기를 수 있도록 지원해야합니다. 3️⃣ 새로운 에너지를 주입해야 합니다. 일을 대하는 관점, 그 일에 접근하는 방법이 다양해지면 관습을 혁파하는데 크게 기여할 수 있습니다. 4️⃣ 새로운 경험과 공간을 마련해야 합니다. 수많은 기업들이 기술과 사고방식이 서로 다른 다양한 이들끼리 교류하게끔 장려하고, 이를 바탕으로 고립된 사고나 관행을 타파하도록 유도하고 있습니다. 5️⃣ 의사결정에 영향을 끼칠 수 있는 이들을 설득해야 합니다. 조직 내부의 의사결정자도 ‘이들’에 해당하지만, 조직 밖의 학회라든가 정부, 정책 입안자, 교육 기관을 두루 아우릅니다.