[How to🧚‍♂️] HRD와 OD가 같고도 다른 점 엔지니어로 일하다가 처음 조직문화 업무를 접했을 때, 들었던 의문은 "조직문화팀이 교육팀이랑 다른게 뭐지?"다. OD(Organiza

[How to🧚‍♂️] HRD와 OD가 같고도 다른 점 엔지니어로 일하다가 처음 조직문화 업무를 접했을 때, 들었던 의문은 "조직문화팀이 교육팀이랑 다른게 뭐지?"다. OD(Organizational Development)를 하는 조직문화팀과 HRD(Human Resource Development)를 하는 교육팀 구분없이 한 담당자가 동시에 하는 경우도 있고, 필자가 속한 조직처럼 담당자가 나뉘어져 있는 회사도 있다. 처음 내가 OD와 HRD를 동시에 했다면, 두 가지의 다름에 집중하지 않았을 것 같은데, 서로 다른 팀이 존재하는 상황에서 조직문화 일을 하면서 조직문화의 정체성을 찾을 수 있는 나에게는 의미있는 시간이었다고 생각한다. 🔅같은 점 : (넓은 관점에서) 구성원을 Development 한다 🔜 구성원이 성장하면 회사도 성장한다 🔅다른 점 : -(HRD)구성원이 각 직급/계층/직무에서 배워야 할 스킬, 역량, 전문성을 키우게 돕는 일 🔜기대효과 : 각 분야에 전문가가 되는 것, 그 직급에 맞는 역량을 가지는 것 등 -(OD)구성원이 직급/계층/직무 구분없이 구성원이 회사 생활 전반에서 긍정 경험을 만드는 일 🔜기대효과 : 개인의 전문성 보다는 팀원간의 활발한 소통, 협업/구성원이 느끼는 일의 의미와 소속감 높이는 것/일을 더 잘할 수 있는 문화 등 (🙌🏻깨달음) 큰 방향은 같지만, 📍대상이 개인이냐 조직이냐, 📍방법이 일방향 전달(교육)이냐 자발적 참여(경험)이냐에 따라 다르다. 교육 담당자는 그 분야의 Top 강사가 강의했을 때 구성원의 전문성이 높아졌다던지, 계층별 교육에서 그 직급이 알아야할 내용에 대한 전달이 잘 되었다면 그들이 생각한 '소기의 목적'은 달성할 수 있다. 하지만 조직문화 담당자는 어떠한 프로그램이 가져올 기대효과, 즉 '소기의 목적'을 달성했는지 여부를 명확하게 알기가 어렵다. 왜냐하면 일련의 조직문화 활동은 구성원에게 어떤 '가르침', '전문적인 지식'을 전달하기 위한 목적이 아니고, 목적 그 이상으로 구성원의 일터에서는 느끼는 수많은 경험 중 더 큰 무엇인가(의미, 성장, 가치, 자부심 등)를 느낄 수 있는 경험을 제공해줘야 하기 때문이다. 그리고 나는 지금껏 조직문화를 하면서 '필수 참석'을 단 한 번도 이야기 한 적이 없다. 왜냐, 조직문화는 자발적 참여 또는 자연스런(의도하지 않은) 경험이 동기(motivation) 가 되었을 때 어떤 프로그램이든 활동이든 만족도가 높고 더 오래 지속할 수 있기 때문이다. (생각해 보아요🤔) HRD, OD 무엇이 더 쉽다, 어렵다에 대한 이야기가 아니다. 누가 어떤 부분을 더 고민해야 하는지가 다르다는 의미다. ✏️정답이 아니라, 필자의 경험에서 배운 개인적인 생각으로 생각해 주시기 바란다. ✏️비슷한 고민을 해봤던, 아니면 지금도 그 방향성에 대한 고민을 하고 있는 후배들을 종종 만나면서 든 생각에 대해 공유한다.