처음부터 관리자의 역할을 알고 거기에 필요한 능력을 갖춘 상태에서 관리자가 된 사람은 드물다. 대부분 연차가 쌓여 승진하거나 상사의 갑작스러운 제안에 따라 관리자가 된다. 컨설팅회사 ‘인스피리트(

처음부터 관리자의 역할을 알고 거기에 필요한 능력을 갖춘 상태에서 관리자가 된 사람은 드물다. 대부분 연차가 쌓여 승진하거나 상사의 갑작스러운 제안에 따라 관리자가 된다. 컨설팅회사 ‘인스피리트(Inspirit)’ 공동창업자 줄리 주오는 매일경제와의 인터뷰에서 “훌륭한 관리자는 자신이 맡은 팀이 훌륭한 성과를 내도록 하는 사람”이라고 관리자의 역할을 정의했다. 또한 그는 팀원들이 훌륭한 성과를 낼 수 있도록 관리자는 세 가지 요소에 중점을 둬야 한다고도 했다. 세 가지는 바로 세 가지는 바로 ❶목적, ❷사람, ❸과정이다. 주오는 페이스북이 신생 기업이었던 2006년 엔지니어링 인턴으로 입사해서 디자인부문 부사장까지 지낸, 페이스북의 성장을 함께 지켜본 인물이다. ▶️관리자는 팀의 성격에 따라 매니지먼트 방식을 선택해야 하나? ▷결론적으로 말하면 아니다. 훌륭한 관리자는 자신의 팀이 훌륭한 성과를 내도록 한다. 훌륭한 관리자는 팀원 혼자서 일하는 것보다 팀원들끼리 협동해 일했을 때 더 많은 일을 한다고 믿는다. 관리자의 역할은 팀의 성공을 위해 필요한 조력자의 역할을 하는 것이다. 그 역할이 화려하지 않거나 어렵더라도 말이다. 물론 관리자마다 성격은 다르다. 핵심은 관리자가 스스로의 장단점을 알고, 자신의 팀 상황에 어떤 관리법이 가장 적합한지 파악하며, 각 팀원이 특정한 관리법에 어떤 반응을 보이는지, 가장 ‘잘 먹히는’ 관리법은 무엇인지 깨닫는 것이다. 관리 방식에 정답은 없다. 최상의 관리법이 있는 게 아니다. ▶️팀이 성과를 내도록 관리자가 어떻게 도울 수 있나? ▷세 가지에 중점을 두고 일해야 한다. ❶목적, 목적은 팀이 달성하고자 하는 결과를 의미한다. 다른 말로 표현하면 주어진 업무를 하는 이유다. 관리자는 팀이 이루고자 하는 성공이 무엇인지 모든 팀원들이 알게 해야 한다. 팀원들은 팀의 성공을 각기 다르게 해석할 수도 있다. 이 때문에 팀을 위한 최상의 결정을 할 때 서로 의견이 엇갈리며 부딪칠 수 있다. 팀이 불협화음을 내지 않기 위해서 관리자가 팀원들에게 목적을 정확하게 알려주는 게 중요하다. 명확한 팀 미션을 세우고, 비전을 제시하며, 팀의 가치를 설명하고, 해당 목적의 성공 측정 방식을 세워야 한다. ▶️관리자가 중점을 둬야 할 두 번째 요소는? ▷❷사람, 관리자는 팀의 목적을 이루기 위한 능력을 팀원들이 갖췄는지 알아야 한다. 팀원의 능력을 파악하기 위해서는 관리자와 팀원 사이에 신뢰가 필요하다. 서로에 대한 신뢰가 없으면 장단점을 파악할 수 있는 솔직한 대화를 나누기 힘들기 때문이다. 관리자는 팀원을 궁금해하고, 팀원의 개인적 목표와 팀을 위해 어떤 일을 하고 싶은지 알아야 한다. 이런 대화를 나눈 뒤 관리자들은 팀원이 해당 목표를 달성할 수 있도록 도와야 한다. 가령 어떤 직원이 말하는 능력을 키우고 싶다고 했다면, 관리자는 그의 스피치 능력이 개선되도록 연습할 기회를 주고 코칭해야 한다. ▶️관리자가 중점을 둬야 하는 마지막 요소는? ▷❸과정, 즉 팀원들이 협업하고 주어진 문제를 해결하는 방식이다. 모든 팀은 팀원들이 함께 일하면서 어떤 방식으로 일하는 게 가장 효과적인지 알게 된다. 관리자는 좋은 결과물을 낳는 업무 처리 방식이 무엇인지 파악하고 이를 시스템화해야 한다. ▶️에서 ‘팀원들은 관리자가 더 많은 피드백을 주길 원한다’고 말했다. 관리자는 왜 팀원들이 원하는 만큼 많은 피드백을 주지 않을까? ▷배경부터 설명하자면 관리자가 더 많은 피드백을 주길 바라는 팀원들의 마음은, 조직에서 관리자의 개선점을 물은 질문에 가장 많이 나온 답이다. 관리자가 자주 피드백을 주는 것은 팀원에게는 선물이다. 나는 팀원이 뭔가를 할 때마다 피드백을 주는 것을 관리자가 목표로 삼길 바란다. 팀원이 프레젠테이션을 하거나, 보고서를 내거나, 고객과 교류할 때에 피드백을 줄 수 있다. 팀원이 잘한 점이 있다면 구체적으로 무엇을 잘했는지 얘기하라. 개선할 부분이 있다면 무엇을 개선하면 좋을지 조언해야 한다. 팀원의 목표를 이해하기 위해 관리자는 최소 한 달에 한 번 개인의 커리어와 관련한 대화를 나눌 것을 권한다. 해당 팀원의 행동에 어떤 특성이 있다면 이를 알려주고, 커리어 목표를 달성하는 데 개인의 강점이 어떤 역할을 할 수 있을지 얘기해야 한다. 대부분의 사람은 자신의 취약점을 보완하기보단 강점을 더 활성화할 때 무언가를 이룬다. ▶️때로는 팀원에게 말하기 힘든 피드백도 해야 한다. 이에 대한 조언이 있다면? ▷힘든 피드백일수록 대면으로, 단도직입적으로 하길 권한다. 긍정적인 말을 먼저하고, 개선할 부분을 말한 후, 듣기 좋은 말로 마무리하는 ‘칭찬 샌드위치’는 안된다. 팀원의 PT에 대해 피드백 하는 상황을 예로 들어보자. ‘PT 시간 보다 미리 와 있었던 것은 고맙다. 하지만 안타깝게도 PT 내용이 명확하지 않았다. 듣는 사람들이 이후의 절차에 대해 혼란스러워했다. 하지만 PT를 하는 당신의 모습은 프로페셔널했다’고 칭찬 샌드위치를 한다면 피드백의 핵심이었던 ‘듣는 사람의 혼란스러움’은 기억되지 않는다. 그보다는 이렇게 해보자. ‘오늘 PT와 관련해 몇 가지 피드백을 주고 싶다. 안타깝게도 우리가 기대하던 결과는 나오지 않았고, 듣는 사람들은 이후의 절차에 대해 혼란스러운 상태로 돌아갔다. 그 이유에 대해 몇 가지 생각이 들었다. 이에 대해 당신의 의견을 알고 싶다. 오늘 대화를 통해 다음엔 더 분명하게 내용을 전달할 수 있을 것이다.’ ▶️관리자와 리더의 차이점은 무엇인가? ▷관리자는 부여되고 빼앗길 수 있는 역할이다. 예를 들어 모든 팀원이 싫어하는 관리자가 있다면, 해당 관리자의 팀이 장기적으로 우수한 결과를 낼 가능성은 희박하다. 그 결과, 그 관리자는 해당 포지션에서 내려와야 할 수도 있다. 관리자는 절대로 자신의 권위를 당연하게 받아들여서는 안 된다. 매일 그 만큼의 노력을 해야 한다. 반면, 리더는 공식 역할이 없더라도 다른 사람들의 존경심과 신뢰를 받아 타인이 따를 수 있는 사람이다. 같은 팀원이어도 동료가 조언을 구하고, 공식적인 관리자가 아니어도 팀원들에게 영향을 미칠 수 있는 사람은 리더다.