[월간 글쓰기] 한 달에 한 편, 글을 씁니다. 기획자로 커리어를 밟아가며 느낀 점들을 가감없이 풀고, 기록합니다. 작성일 : 2022. 7. 27 Title 22. OKR 2분기 회고 전사

[월간 글쓰기] 한 달에 한 편, 글을 씁니다. 기획자로 커리어를 밟아가며 느낀 점들을 가감없이 풀고, 기록합니다. 작성일 : 2022. 7. 27 Title 22. OKR 2분기 회고 전사 OKR 2분기를 무사히 마무리 지었다. 2분기 회고를 요약하자면, OKR은 실패했다.​ 그래서 이번 회고는 OKR 실패에 대한 회고록이다. OKR 도입할 때 많은 리더분들이 되묻는 질문, "OKR 하면 뭐가 좋아요? 그게 KPI랑 뭐가 다른데요?"에 대해 조금이나마 도움이 되길 바란다. 1. OKR은 경영 도구다 1-1. OKR에 맞는 조직도가 있다 OKR과 KPI의 가장 큰 차이점은 "O(objective)"의 유무다. 즉, 목적(Objective)을 설정하냐, 목표(Key Result or KPI)만 설정하냐의 차이다. 여기서 의심스러운 질문을 해야 한다. 왜 목적을 굳이 설정해야 할까? 조금 더 작은 질문으로 들어가 보자. 왜 팀단위/개인단위 OKR을 설정해야 할까? 일반적으로 조직도를 보면 기능 단위로 세분화하고, 팀마다 명확한 역할을 설정한다. 마케팅팀, 경영지원팀, 기획팀, 개발팀 등. 경영전략에서 전사 연간/분기별 전략과 목표를 제시하면, 그것에 맞게 팀별 목표를 할당한다. 이 부분이 중요한데, 역할과 목표가 명확한 팀에게 목적을 굳이 설정하라고 할 필요가 없다. 이미 다 정해져 있기 때문이다. 이런 조직에서는 OKR을 굳이 도입할 필요가 없다. 반대로 OKR이 필요한 조직은 목적을 스스로 정해야 하는 경우다. 소규모 팀이 강한 권한을 가지고 있을 때다. TF팀, Lab팀, 신사업팀, 목적 단위의 스쿼드팀이 좋은 예시다. 기존의 조직 운영 체계에서 약간 벗어나 해당 팀만의 적절한 독립성을 보장받으면서 달성해야 하는 별도 목적이 존재할 때 OKR이 필요하다. 굳이 OKR이 아니더라도 분기별 마일스톤과 정량적 목표 지표를 설정하게 될 텐데, 그게 OKR과 똑같은 역할이다. 스쿼드 조직으로 회사를 운영하지 않는 경우라면 OKR을 도입하기 위해 조직도와 일하는 방식을 고쳐야 한다. 그러지 않으면 OKR을 빙자한 KPI밖에 안되고, OKR의 진정한 장점은 나타나지 않는다. 1-2. OKR은 운영(CFR)이 핵심이다 소규모 팀이 OKR을 설정했다고 하자. 해당 팀이 OKR을 달성하기 위해 지속적인 관리/운영이 필요하다. 이것을 CFR(대화, 피드백, 인정)이라고 한다. 많은 리더분들이 이것을 놓친다. OKR 도입해놓고 CFR을 안 한다? 그럼 OKR을 제대로 하는 게 아니다. OKR을 관리하기 위해 리더가 지속적인 대화를 통해 직원들이 성장하도록 기여해야 한다. 단순히 업무 진행사항과 피드백뿐만 아니라 개인적인 불만, 커리어, 장기적 성장, 일의 몰입도 등 회사를 다니면서 발생하는 전반적인 것들을 모두 챙겨야 한다. 그러기 위해서는? 리더의 역할을 재정의해야 한다. 보통 회사는 리더에게 사업 성과를 기대하는데, CFR까지 요구하면 얼마나 어렵겠나. CFR은 1:1대화가 기본이다. 바쁘다고 못할 게 뻔하다. 이를 방지하기 위해서는 성과/보상체계도 달라져야 한다. 팀 OKR을 달성했을 때, 상위 OKR을 달성했을 때, 리더급들의 CFR 수행능력에 대한 평가가 설계되어야 한다. 그렇지 않으면 실무진/리더 입장에서 '이걸 왜 해야 하지?'라는 생각이 들 수밖에 없다. ​ 1-3. OKR은 의사소통방식이다 OKR을 정했으면, 전사가 특정 분기에 무엇을 해내겠다는 대승적 합의(Align)가 이뤄졌다고 봐야 한다. 경영진은 OKR의 진척률을 보고 피드백을 해야 하고, 실무진은 달성률을 주기적으로 업데이트를 하면서 이슈사항을 보고해야 한다. 여기서 문제는, 경영진이 급하다고 OKR과 상관없는 다른 사업, 업무 등을 갑자기 가지고 오는 경우다. 회사가 불안정한 경우 충분히 그럴 수 있지만, 그럴 때도 OKR을 수정하는 등의 사전 합의(Align)가 필요한데 바쁘다고 무시하는 경우가 발생한다. OKR이 무시되면 조직원들은 혼란에 빠진다. '그럼 OKR을 왜 세운 거지? 이거 안 해도 되는 건가?' 그 순간 기존에 하던 업무들이 정체되고, 동기부여가 저하된다. 수직적 의사소통에 불만이 증가하고, 종국엔 OKR을 수행하지 않는다. 위에서 보았듯이 OKR을 도입하기 위해서는 조직도, 평가/보상체계, 리더의 역할, 의사소통방식 등 많은 부분들이 바뀌어야 한다. 일하는 방식, 인사평가, 기업문화가 총체적으로 연결된 하나의 경영도구인 것이다. 이걸 온전히 감당해 내는 것은 CEO의 의지다. 이 모든 허들을 감당할 만큼 OKR 도입 의지가 있는가? 이것이 OKR 도입의 핵심요소다. ​ 2. 나는 왜 실패했나 실패 이유 1. OKR 관리/감독의 부재 조직도는 그대로 두되, 팀/실/전사 OKR을 설정했다. 이후 조직에 OKR 체계가 자리 잡도록 OKR 관리/감독 주체가 있어야 했는데, 그 조직이 없었다. 그러다 보니 팀/실/전사 OKR 담당자가 달성률을 제대로 관리하지 않았다. 기존 업무가 너무 많은데 OKR까지 할 시간이 없었다고, 더 중요한 TF가 계속 생겨나 OKR이 우선순위에 밀렸다고 하며 OKR 관리를 소홀히 했다. 더 문제였던 건, 전사 OKR도 막상 세워놓고 CEO가 단 한 번도 달성률을 체크하지 않았다. 개인적으로는 일 못한다고 소문난 팀들이 팀 OKR 관리를 정말 소홀히 했어서 조직원의 역량이 부족한 것도 한몫한 것 같다. 그것 역시 관리/감독했어야 했다. ​실패 이유 2. 의사소통의 부재 OKR을 설정했는데, CEO가 OKR과 상관없는 TF를 하루에 수댓 개씩 생성해서 주마다 결과물을 만들라고 지시했다. 분명 OKR을 정할 때 연간 목표와 사업 방향에 맞게 설계를 다 했는데, 사전에 얘기된 내용 없이 다른 업무를 해야 하는 상황이 지속적으로 발생했다. 어느 순간부터 OKR을 아무도 안 보게 되었다. 어차피 위에서 지시하는 업무가 더 중요하고, 그것을 하는 것만도 벅찼다. 실패 이유 3. OKR 기반 평가보상체계의 부재 2분기 OKR 수행 중간에 연봉 인상을 단행했다. 조직원들의 인상 시기를 맞춰야 한다는 이유에서였다. 평가 방식은 인사팀에서 독자적으로 만든 템플릿이었고, 1분기 OKR의 결과는 전혀 반영되지 않았다. 인상률 산정 방식도 OKR 도입 전과 똑같았다. ​결국, OKR이 무엇인지를 설명하는 배경엔 내 실패담이 엮여 있었다. 실패에서 얻는 게 그런 것 아니겠나 싶다. ​ 3. 그렇게까지 OKR에 목메는 이유가 무엇인가 OKR 도입은 생각보다 훨씬 힘들다. 그럼에도 OKR 카드를 만지작거리는 이유가 무엇일까? 경영진은 아마도,, 지금보다 더 빠르고 혁신적인 성장을 원해서일 것이다. 머리로는 안다. 유관 부서와의 협업이 매우 중요하고, 커뮤니케이션 코스트가 낮아져야 하고, 조직이 비대해지면 속도가 느려진다는 것을.. 누구나 안다. 구글 총 인원수가 21년 기준 15만 6천 명이다. 누구보다 비대한 구글이 누구보다 빠르고 퀄리티 높은 글로벌-킬러 제품을 만들어낸다. 여전히 구글은 창의와 혁신이 어울리는 회사다. 그런 구글의 문화가 OKR이라고 하니, 그걸 도입한 다른 회사들도 훨씬 빠르게 성장했다고 하니, 혹 할 법하지 않나? ​도입하는 건 좋다. 다만, 양면적인 측면을 바라봐야 한다. OKR로 제대로 된 효과를 보기 위해서는 대표의 강력한 의지, 흔들림 없는 경영철학, 탄탄한 기업문화, 조직 운영에 대한 심도 있는 고민, CFR과 평가보상체계, 높은 인재 밀도, 조직원에 대한 신뢰도가 어우러져야 한다. 그걸 나는 '조직 운영 능력'이라고 부른다. 조직이 크든 작든 그만한 성장을 하는 데는 그만한 이유가 있으며, 제일 큰 원인은 대표다. 비전은 하늘을 향해 있는데 직원이 안 따라준다는 말을 여럿 들었다. 대부분 열정도 넘치고, 사업 수완도 좋고, 원대한 꿈도 가지고 있다. 근데 왜 조직 운영에 대해서는 신경을 안 쓰는지 모르겠다. 예전엔 수직적인 환경에서도 사업적 성장을 꾸준히 일궈낼 수 있었다면, 앞으로는 달라질 것이다. 직원들이 더 이상 그런 회사를 선호하지 않는다. 뛰어난 인재를 확보하지 못하면 성장 동력이 더뎌지고, 내부 불화는 심해지고, 정치하느라 일을 못하는 악순환에 빠지게 될 것이다. OKR을 꼭 도입할 필요는 없다. OKR을 도입한다고 회사가 급격하게 성장할 수 있는 것도 아니다. 환상에 빠지지 말고, HR 컨설팅에서 조직 내부 진단을 받아보는 것을 추천한다.