인터비즈에서 "'스타트업의 리더'라면 6가지를 기억하세요"라는 제목으로 좋은 글을 발행했네요. 기업 구분과 상관없이 적용할 수 있는 내용 입니다. 아무래도 회사에서는 문제가 계속 생길 것이고 이를

인터비즈에서 "'스타트업의 리더'라면 6가지를 기억하세요"라는 제목으로 좋은 글을 발행했네요. 기업 구분과 상관없이 적용할 수 있는 내용 입니다. 아무래도 회사에서는 문제가 계속 생길 것이고 이를 해결하는 것이 일의 시작이자 끝이니까요. 저는 '플레잉코치'라는 말이 맘에 들어요. 성장을 원하는 건 구성원 뿐만 아니라 리더도 마찬가지일 것이고 계속해서 학습하는 리더가 결국 살아남지 않을까 싶습니다. 📄본문 요약 1️⃣ 실제로 숨쉬는 비전 👉상대적으로 업력도 짧고 경험도 부족한 스타트업 구성원들의 생각을 하나로 합치기 위해서는 리더의 선명한 비전과 확신이 필수적 2️⃣ 조급함의 완급 조절 👉스타트업에도 경력직의 니즈가 증가하고 있는데, 스타 플레이어 한 명이 모든 걸 단기간에 바꾸는 건 거의 불가능하다. 영입된 전문가에게 시간이 필요하고 각자가 생각하는 시간에 큰 격차가 있다. 👉이때 필요한 것은 전문가가 적응하고 팀과 체계를 꾸려나갈 수 있도록 하는 CEO의 굳은 신뢰다. 조급함을 버리지 못하고 경력자를 압박하다 인재가 회사를 떠나는 일이 반복된다. 3️⃣ 리더십의 충돌, 그리고 충돌의 조정 👉스타트업은 상대적으로 개인의 주도성이 조금 더 강조되는데, 조직내에서 인재를 육성하거나 리더가 시키는 대로 따라가며 일을 배우기만 할 수 있는 구조가 아니다. 👉많은 사람과 부대끼고 다양한 조직에서 다양한 케이스를 경험할 수록 '조율'의 역량이 높아지는데 스타트업에서는 이를 학습하기 어렵다. 때문에 철저히 일 측면에서의 접근이 현실적이다. 👉인재 한 명이 중요하다는 이유로 사람에게 집중한다. 문제나 솔루션 모두 사람 중심으로 보지만 문제 해결의 실마리는 누가 문제인가가 아니라 일이 어떻게 돌아가는지, 일하는 구조는 어떠한가에서 출발하는 게 낫다. 4️⃣ 플레잉 코치 👉대기업에서는 팀장이 되는 순간 실무를 놓고 관리자가 되며, 전혀 다른 역량이 요구된다. 반면 스타트업에서는 팀장부터 C레벨, CEO까지 실무를 맡는다. 따라서 리더 본인의 업무와 조직 파악 만큼이나 담당 분야에서의 전문성이 중요해진다. 👉때문에 많은 리더가 끊임없이 자기 계발을 하고 학습에 몰두할 수 밖에 없는 환경이다. 성장감을 중요시하는 스타트업의 구성원들의 경우 '보고 배울 수 있는 리더인가?' 등으로 기더십을 판단하는 경향도 강하다. 5️⃣ 채용파워 👉스타트업은 함께 일하는 리더가 누구냐가 채용 경쟁력으로 작용한다. 대기업에서는 채용한 팀원을 관리하고 육성하는 리더십을 강조한다면 스타트업은 얼마나 채용 브랜딩이 가능한 사람인지도 영입의 중요 기준이 된다. 👉탄탄한 체계가 존재하지 않고 정답이 없는 문제를 푸는 것에 익숙한 스타트업에서는 상대적으로 '배울 수 있는 사람'이 있는 회사로 가고 싶은 욕구가 크다. 6️⃣ 진짜 실력과 명성 👉조직 내 기여와는 별개로 개인 브랜딩에 치중하는 사람이 많다는 비판도 있지만, 채용파워와 관련해 개인 브랜딩도 중시된다. 리더 한명의 실무자이자 전문가로 이직이 활발한 채용 시장에서 많은 기회에 수시로 노출되기 때문이다. 👉이직을 거듭하며 성장해 나가는 것을 이상하게 여기지 않는다. 리더 뿐만 아니라 구성원들도 기회를 적극적으로 얻고 싶어 하고 그 기회의 획득과 성취 기간이 대기업과 비교해 월등이 짧은 만큼 이들에게 보여줘야 하는 리더십도 다를 수 밖에 없다.