“허심탄회하게 얘기해보라”고 리더들은 목놓아 말한다. 리더의 목청이 높아질수록 직원들은 목을 움츠린다. 묵언수행을 한다. 그런 직원들을 보며 답답해하는 리더들의 하소연이 이어진다. “멍석을 깔아줘

“허심탄회하게 얘기해보라”고 리더들은 목놓아 말한다. 리더의 목청이 높아질수록 직원들은 목을 움츠린다. 묵언수행을 한다. 그런 직원들을 보며 답답해하는 리더들의 하소연이 이어진다. “멍석을 깔아줘도 말을 안한다. 차라리 ‘안한다, 못한다’라는 말이라도 했으면 좋겠다. 그런 말조차 안하다가 자신들에게 불리한 것, 하기 싫은 것은 무응답 후, 그냥 행동으로 안해버린다. 따르지 않는 소극적 저항을 한다. 답답해 죽겠다.” 현장의 열쇠를 갖고 있는 그들은 왜 입을 다무는가. 왜 반대 의견도, 반영할 아이디어도 내놓지 않은가. 단군 이래 최고로 똑똑하다는 세대, 그들은 왜 입을 다물까? 왜 조직 내 실어증이 그 어느 때보다 심할까? 직원들의 ‘말하기 싫어증’의 원인은 3무(無) 때문이다. 무력, 무익, 무시다. ‘무력’은 짐작하듯이 상사에게 느껴지는 두려움, 어려움 때문이다. ‘무익’은 말했을 때 잃을 것으로 예상되는 위험은 큰 반면, 얻을 것으로 예상되는 이익은 작기 때문이다. 구태여 위험을 자초할 필요는 없다는 나름의 판단을 하는 것이다. ‘무시’는 아이디어를 내봤자 결국은 부러진 화살이 되어 ‘위로 전달되지 않더라’는 그간의 경험치 때문이다. 매번 동어반복 의례성 질문에 기승전 ’내가 무슨 힘이 있냐’로 귀결되기에 입을 다물게 된다고 현장 직원들은 푸념한다. 연구결과에 의하면 ‘무력’보다는 ‘무익 & 무시’로 인한 현장 묵언이 2배 이상 많다고 한다. 상사가 무서워서라기보다 우스워서 말을 안한다는 이야기다. 이 3무(無)를 없애야 조직이 살고 현장의 소리가 위로 올라온다. 사람들이 자유롭게 의견을 말할 수 있을 때 직원들의 장기근속이 증가하고 성과도 좋아진다. 사람들이 침묵을 지키면 실수와 나쁜 의사결정이 서로 맞물려 지속되고, 스마트한 많은 아이디어들은 결코 빛을 보지 못한다. 3무(無)를 없애야 현장의 방언이 터진다. 어떻게 해야 할까? 1️⃣용기있는 대변자의 모습을 보여라 무슨 의논을 하면 매번 예산, 상황 등의 핑계를 대며 ‘참새가 봉황의 뜻을 어찌 알겠냐’의 참새론 혹은 ‘내가 무슨 힘이 있냐’는 오리발로 결론나면 침묵의 강이 흐를 수 밖에 없다. 아이디어를 실행하려면 돈, 시간, 인력이 든다. 윗선에서 불편해 하는 것들이다. 이런 것들을 대변해줄 모습은 보여주지도 않으면서 닦달해봤자 더 움츠러들 뿐이다. 아이디어가 없는 게 아니라 맨땅에 헤딩하고 싶지 않은 것이다. 자신의 사수가 옹호자, 대변자라는 신뢰가 형성되어야 직원들의 입이 열린다. 2️⃣파워 시그널을 없애라 ‘켈의 법칙(Kel's Law)’에 따르면 직급이 한 단계 멀어질수록 심리적 거리감은 제곱으로 커진다. 동료 간 거리가 1일 때, 직원과 상사와의 거리는 2이고, 심리적 거리감은 4이다. 이것을 인지하려는 노력과 그 간격을 좁히는 구체적 실행이 뒤따라야 한다. 직원을 앞에 두고 하품, 기지개, 푹신한 의자등받이에 기대는 행위, 핸드폰, 컴퓨터를 수시로 체크하는 행위 등은 모두 거리감을 유발한다. 상사가 알게 모르게 파워시그널을 보내는 한, 직원들은 닥치고 충성을 외칠 수 밖에 없다. 자신의 조직에 만연한 파워시그널이 무엇인지 알아보고 그것부터 제거하라. 권력신호 없애기가 먼저다. 3️⃣정기적으로 만나고 주도적으로 다가가라 의례가 아닌 의도가 중요하다. 진정성을 보이라. 정기적으로 대화하는 자리를 마련하라. 단순히 개방적인 자세만으로는 부족하다. 주도적으로 다가가서 구체적으로 의견을 물어보라. 상사를 넘어 인생선배로서 공유거리를 만들어라. 4️⃣후속조치를 취하라 말잔치로 끝나지 않을 것이라는 가시적 조치를 보여 주는 게 필요하다. 가이드라인과 책무를 처음부터 명시해서 직원들이 그 업무에 기여하는 것이 무익하다고 느끼는 것을 경감시킬 수도 있다. 아이디어 제안, 공헌자에 대해 작은 것이라도 보상이나 인정을 해주는 것도 효과적이다. 반영까지는 아니더라도 반응은 보여주라. 그래야 발언의 물길이 형성된다. 결국, 직원이 묵언을 할지, 방언이 터질지, 말하기 싫어증에 걸릴지, 말하고 싶어증에 걸릴지는 그들의 문제가 아니라 리더의 문제다.