🥸 나는 어떻게 신뢰를 쌓는 사람일까?

대기업에서 스타트업으로 이직해온 지 벌써 7년 차이지만 그 사이 사업 구조와 동료도 많이 바뀌어서 신뢰를 받을 수 있는 리더가 되기 위해서 고민했던 적이 있다. 해당 글에서 신뢰 자본, 신뢰 대출이라는 키워드를 처음 접하는데 신세계였다. 내가 지금까지 두리뭉실하게 이런가 저런가 했던 내용이 잘 정리되어 있었다. 왜냐하면 난 회사에는 오래 있어서 지금까지의 실적이 쌓여 신뢰를 기반으로 동료들과 함께 하고 있다고 생각했지만(신뢰 적금), 새로운 동료들에게는 지금까지의 실적을 알 수 없기에 내가 제안하는 일련의 행동이 갑자기 이렇게 온다고?(신뢰 대출) 생각할 수도 있겠다 싶었다. 제안하고 피드백 받는 자리는 분위기가 정말 중요한데, 누군가 의심스러운 질문과 동의하기 어렵다는 피드백이 이어지면 분위기가 삽시간에 부정적인 공기가 흐르게 된다. 그러면 신뢰 적금을 쌓아온 동료들도 이상하게 그 분위기에 휩싸이게 되어서 네거티브해지는 장면을 많이 봐왔다. 그때마다 자리를 일단 정리하고 차분히 다음 액션을 생각하곤 했는데 동료에게서 신뢰를 얻는다는 건 정말 중요하고 어렵구나 하는 생각이 들었던 적이 있다. 실제로 새롭게 영입된 C레벨 임원이 신뢰 대출로 적극적으로 문제 개선 및 로드맵 제안으로 행동으로 옮겼지만 실해하여 크게 신뢰를 잃고 퇴사한 케이스도 여럿 봐왔다. 그와는 반대로 리더로 시작하지는 않았지만 차근차근 동료들의 신뢰를 쌓아서 리더 자리에 오른 멤버들이 있는데 구성원들의 지지가 있어서인지 어렵지 않게 사업을 이끌어가는 모습도 여러 번 봤다. 나에게 맞는 신뢰자본을 쌓는 방법을 익히고 활용하는 법을 배워야 살아남을 것이다. 📝 이하 아티클 메모 1. 새로운 조직으로 옮긴 구성원은 (팀원, 리더 관계없이) 기존 조직에서만큼 성과를 내기 어렵다. 2. 익숙하지 않은 환경, 익숙하지 않은 도메인, 파악되지 못한 히스토리와 정책 등등 여러 이유가 있겠지만, 가장 중요한건 새 조직으로 오면서 본인의 신뢰 자본이 0이 되었기 때문이다. 3. 조직이라는 곳에서는 결국 타인과 함께 일을 할 수 밖에 없다. 나 혼자 결정 내리고 일을 할 수 있는 것이 아니기 때문에, 항상 누군가의 동의를 얻어내야만 한다. 그때마다 지불하는 것이 신뢰(자본) 이다. 특히나 리더는 조직에서 성과를 내기 위해선 이 신뢰자본이 많이 필요하다. 4. 인간의 뇌 구조상 누가 자신을 설득하려할 때 말을 하려는 사람이 누군지 보고 그 내용을 듣기도 전에 먼저 어느정도 결론을 낸다고 한다. 그러니까 누군가를 설득시키려면 그사람의 마음을 얻는 방법을 먼저 알아야 하는 것이다. 5. 신규 리더는 크게 2가지 유형으로 신뢰자본을 쌓는다. 일단 신뢰 자본을 대출로 시작하는 사람과, 차곡차곡 적금식으로 쌓아서 일정 규모 이상이 쌓이면 진행하는 사람이다. 6. 신뢰 대출 : 현재 조직의 문제점을 분석/파악하여 이를 공유함과 동시에 바로 개선점과 로드맵을 제안해서 행동으로 옮기는 것이다. 7. 신뢰 적금 : 일정 기간 동안 어떤 액션을 취하지는 않고, 지켜보며 1 on 1, 코드리뷰, 아키텍처 설계 리뷰, 장애 대응 등 실무진들과 작은 신뢰부터 쌓는다. 8. 어떤 일을 하는데 있어, 무언가 잘 되지 않는다면, 팀원들이 매번 내 의견에 동의하지 않는다면, 팀장님이 매번 내 아이디어를 승인해주지 않는다면 나에게 신뢰 자본이 부족한게 아닌지 의심해봐야 한다.