🧨 부서간의 사일로 (Silo) 빠르게 성장하는 스타트업 부터 중소기업, 대기업까지 부서간의 사일로 (Silo)는 어느 곳이던 존재하는 것 같다. 사일로 (Silo)는 회사의 성장을 지체하고

🧨 부서간의 사일로 (Silo) 빠르게 성장하는 스타트업 부터 중소기업, 대기업까지 부서간의 사일로 (Silo)는 어느 곳이던 존재하는 것 같다. 사일로 (Silo)는 회사의 성장을 지체하고 인재의 성장을 방해하고 심지어 인재를 떠나게 하는 보이지 않는 내부의 적이다. Silo 는 부서간 성과 경쟁, 인재간의 성과 경쟁, 사내 정치, 개인의 인격 등 아주 다양하게 발생하며 업무 효율을 떨어트리고, 부서별 빠른 소통으로 인한 비지니스 성장을 와해한다. Silo 는 조직이 이 문제를 심각하게 받아들이고 개선을 위한 노력을 하기 전까진 결코 수면 위로 떠오르지 않으며... 특히 대한민국에서는 문제 제기를 했을 때 오히려 조직원들은 문제 제기한 사람을 문제 삼는다. 따라서, 전문 HR 조직이 없는 초기 스타트업 떠는 주기적으로 HR 컨설팅을 받지 않고 리더십에 의해서 Top-down (Waterfall) 으로 일하는 조직에서 더 심각하며, 해외 본사 기반을 둔 글로벌 조직에서도 간혹 이러한 문제가 발생하는 것을 볼 수 있다. 📎 Silo 조직의 특징 1. 질되면 우리탓 안되면 남의 탓! (데이터 근거 전혀 없음) 비지니스의 성장이 타 부서 탓이라고 내부 커뮤니케이션을 한다. 2. 리더들은 시장에서 문제를 해결하는데 집중하는 것이 아니라 본인 또는 팀의 성과를 중시한다. 3. 감정적, 공격적으로 소통하며, 겸손하지 않고, 불리하다고 판단하면 같이 일을 하지 않는다. 4. 내부 데이터 보다는 본인의 감으로 소통을 하며, 가설 검증이 아닌, 가설 확증을 기반으로 일을 한다. (주변 사람들이 피곤해 진다.) 5. 이슈에 대한 빠른 대응 능력이 부족해 서비스에 불만족 하는 사람이 계속 많아 진다. (유저 이탈) 💬 해결 방안 1. 정확한 문제 인식 - 가장 어려운 일 이기도 하지만, 리더를 통해서 리더십이 조직 내 문제를 인식 할 수 있도록 계속 이슈 라이징을 한다. 이슈를 보고 할 때는 어떠한 문제가 있고, 왜 해결을 해야 하는지, 그리고 해결하면 어떤 것들이 개선 될 수 있는지 함께 보고 하여 리더십에서 개선을 의지를 느끼게 해야 한다. 가령, "팀장님, 우리 팀은 타 팀이랑 일하는게 너무 어려워요..." 라는 이런 식의 커뮤니케이션은 문제를 해결하지 못한다. 타 팀과 커뮤니케이션에서 어떤 일 들이 발생하고 그러한 일들이 계속 비지니스에 어떤 영향을 주는지를 하나의 문서로 정리해 공유하도록 해 보자. 2. 전문가의 진단 및 해결 방안 - 작은 스타트업 또는 중소기업 중 가장 취약한 부분이 인재 관리이다. 따라서, 내부에 HR 조직이 있다고 하더라도, 대부분 리크루팅을 주 업무로 하고 있기 때문에 외부 전문가를 통한 정확한 진단과 해결 방안을 통해 내부 사일로를 해결하는 것을 추천한다.