✏️ 리크루터의 스타트업 페르소나 세우기 EP 1 🤔 페르소나가 채용에 왜 필요했나(왜 시작했나) 'Talent Acquisition에서 하는 모든 액션의 얼라인먼트를 맞춤으로써 채용 적중률을

✏️ 리크루터의 스타트업 페르소나 세우기 EP 1 🤔 페르소나가 채용에 왜 필요했나(왜 시작했나) 'Talent Acquisition에서 하는 모든 액션의 얼라인먼트를 맞춤으로써 채용 적중률을 높인다' 그저, 채용시장에서 누구든 탐날만한 인재라는 판단이 서면 리크루터 부터, 멤버들의 리소스까지 적극 쏟아부었고, 채용의 일정 단계까지 진행되면 모두의 기대감은 점점 부풀어져만 갔습니다. 하지만 채용확정까지 연결된 사례가 우리의 부풀었던 감정을 모두 포용할 만큼 많지 않았고 '아쉬웠던 실패'라고 여겼던 사례들을 그저 우연이었다고 치부하며 시간을 보내기엔 팀에서 납득을 할 수 없었어요. '우리팀에서 원하는 사람은 누구지?' 와 '그 분들이 채용시장 어느곳에 포진되어 있고 니즈는 뭐지?'사이의 갭을 줄여야 '퍼블리가 가진 유니크한 포인트는 OO이야!' 라는걸 알게 될 것이라고 판단했고 채용 타깃 페르소나를 세우고 이 맥락을 이은 채용 브랜딩 및 리크루팅 액션을 정비, 3분기에 실행하는 것으로 결론지었습니다. 📝 초기 가설을 어떻게 세웠나 초기에는 데모그래픽, 사이코그래픽, 페인 포인트, 유니크 셀링 포인트, 접근 가능한 채널을 직군별(리드 포지션, 실무 포지션)로 나누었고, 이 가설을 세우는데 퍼블리 내에 재직중인 엔지니어 멤버들을 떠올리며 하나씩 써 내려갔습니다. ❗️ 초기 가설의 문제 머리를 쥐어짜가며 각 항목들을 채워갔어요. 하지만 작성된 페르소나 표의 중요성과 우선순위에 대해서 알게 되었고 작성된 가설에 USP를 적용시키기에는 큰 빈틈이 존재 했다는걸 알게 되었어요. 채용 관점에 후보자의 진짜 니즈가 무엇인지 무엇인지 먼저 알아야 했습니다. 니즈와 염증을 파고 파내어서 가장 밑단의 이야기를 찾아야만 했죠. 각자가 가지고 있는 배경은 다르고, 경험했던 과정들도 모두 다를 것이라는 판단. 3인이 있으면 그 3인의 색깔이 모두 다를 것이라고 가정했어요. 그래서, 다시 기획단계로 넘어가 3가지 그룹으로 나누고 구체적인 데모그래픽 특성으로 어떤 특징, 공통점들이 있을지 알아보기로 했습니다. ✅ 그래서 해본 것들 7~8월 동안 엔지니어 분들과의 티타임을 가지며 그 분들의 이야기를 듣고 엔지니어 세계를 전 보다 깊게 이해하려는 시도를 했습니다. 하지만 Recruiter 라는 타이틀을 걸고있는 저의 콜드메시지를 받고 부담스러워 하시는 분들도 많아, 초기에는 커피챗 성사율이 기대보다 낮았습니다. 이에 첫 메시지 부터 캐주얼 하게 접근, 채용/이직 목적의 커피챗이 아니라는 무드로 메시지의 성격을 바꾸어 보내기 시작했습니다. 7월 ~ 8월 약 1개월 동안 팀에서는 약 20명의 엔지니어 분들과 이야기를 나눌 수 있게 되었고 팀이 세운 초기 가설을 확인 할 수 있었던 매우 값진 시간들이었습니다. (시간을 내어주신 분들께 감사의 말씀을 드리며🙇) 📖 중간 점검을 하며 배운 것들이 있다면 ✅ 우리가 세워둔 가상의 그룹군 별, 커리어를 쌓아오신 배경이 비슷한 모습을 보이기도 했고, 현재 가지고 있는 여러 어려운 포인트에서도 유사한 이유들이 보였습니다. 미래 커리어 목표를 그렇게 가진 이유에서도 공통분모는 존재했고요. ✅ 그리고 채용/이직 제안 목적의 콜드 메시지보다 네트워킹 목적의 스탠스로 접근하니 제안 수락율도 높고, 제안을 받으신 분들도 부담을 보다 덜 느끼시는 것 같았습니다. 대면을 하고나면 저도 'Recruiter'라는 타이틀을 내려놓았고, 사람대 사람으로 서로의 히스토리를 편하게 이야기하는 분위기가 만들어지는 신기한 경험을 했습니다. 저를 만난 분들이 저와 같게 느끼실지는 모르겠지만, 저는 좋은 친구(?)가 하나 둘씩 더 생긴 기분이더군요! 앞으로 할 것 ✅ 채용 타깃 페르소나에 맞는 채용 브랜딩 및 리크루팅 액션을 정비하고 3분기에 실행. ✅ 이제 기초 공사를 어느정도 마무리 했으니, 여기에 뼈와 살을 붙이며 원하는 결과를 얻어야겠죠!?(추상적..)