많은 기업이 수평적인 문화로의 변화를 꾀하고 있다. 수평 문화에서는 호칭이나 직급체계가 없고, 리더의 지시와 관리 대신 구성원의 자율과 책임이 강조된다. 이러한 특성 때문에 수평 조직에서는 리더의

많은 기업이 수평적인 문화로의 변화를 꾀하고 있다. 수평 문화에서는 호칭이나 직급체계가 없고, 리더의 지시와 관리 대신 구성원의 자율과 책임이 강조된다. 이러한 특성 때문에 수평 조직에서는 리더의 역할이 중요하지 않다고 생각하는 사람들도 있다. 실제로 과거에는 수평 조직이 되기 위해서는 관리자가 아예 없어져야 한다는 주장도 있었고, 이를 위한 많은 시도들도 있었으나 대부분 실패했다. 반면 구글의 산소 프로젝트(Project Oxygen)는 수평 조직에서도 관리자가 필요하며 심지어 매우 중요하다는 점을 명확하게 입증했다. 창업주를 포함한 구글 구성원들에게는 ‘우리는 엔지니어를 위한, 엔지니어에 의한 회사’라는 인식이 강하게 있었고, 관리에 대한 혐오가 있었다. 그래서 ‘관리자를 없애자’는 생각을 실천에 옮기게 되었다. 그리고 그 실험은 3개월도 안 되어 실패했다. 관리자 역할을 없애자 각 팀의 시시콜콜한 문제가 전부 창업주에게 올라가서 경영이 어려운 지경이 된 것이다. 구글은 매니저 역할을 원래대로 되돌리고, 새로운 매니저도 계속 채용했다. 하지만 그 후로도 오랫동안 매니저는 필요악 정도로 인식되었다. 그러다가 2008년 HR 데이터 분석 팀이 ‘관리자는 정말 없어도 그만인 존재인가?’라는 질문을 정식으로 제기했고, 이를 데이터로 증명하는 작업인 산소 프로젝트가 시작되었다. 산소 프로젝트는 크게 3단계로 진행되었다. 1️⃣매니저의 중요성을 데이터에 기반해 검증했다. 그 결과 상향 평가 결과가 좋은 매니저가 이끄는 팀들이 그렇지 않은 매니저의 팀보다 이직률, 팀원 직무 만족, 업무 성과 등 여러 면에서 뚜렷하게 앞선다는 결과가 확인되었다. 2️⃣우수한 매니저들의 행동 특성을 확인했다. 인터뷰를 통해 우수 매니저들의 행동 특성을 찾아낸 결과, 여덟 가지 특성이 발견되었다. 3️⃣확인된 행동 특성을 바탕으로 여러 가지 변화 프로그램들을 운영하며 그 결과를 측정했다. 그 결과, 2010년 대비 2012년의 매니저 상향 평가 결과값이 83점에서 88점으로 크게 상승했다. 당시 구글 최고 인사 담당 임원이었던 라즐로 복은 이 프로젝트를 ‘구글 인사 관리의 혁명’이라고 표현했다. 최고의 인재만 가려서 뽑는 데다가, 이미 수평적 문화가 정착되어 있는 구글에서 조차 관리자에 따라 팀 성과에 차이가 생기는 것이다. 전통적인 조직에서는 리더의 힘이 권위와 보상에서 나온다. 조직이 부여한 고과, 보상, 승진을 좌우할 수 있는 권한 때문에 직원들은 좋든 싫든 상사를 떠받들고 복종해 왔다. 이런 시스템에서는 리더가 직원 위에 군림할 수 있고, 리더는 자연스레 직원들을 목적 달성의 수단으로 보게 된다. 이런 문화에 익숙한 리더는 권위를 리더십과 등치시킨다. 지시와 명령 없이는 리더십을 발휘할 수 없다고 믿는다. 반면, 수평적 조직에서는 리더의 힘이 권위에서 나오지 않는다. 권위와 보상이 아니라 능력과 진정성이 중요하다. 조직의 방향과 우선순위를 명확히 설정하고, 자신의 리더십을 다른 구성원들과 나눔으로써 모든 사람이 리더가 될 수 있도록 도와야 한다. 수평 조직은 리더가 없거나 리더십이 약한 조직이 아니라, 다른 리더십이 필요한 조직인 것이다. 그렇다면 수평 조직에서 바람직한 팀 리더는 어떻게 행동하는 사람인가? 이에 대한 답은 구글의 산소 프로젝트로 어느 정도 나와 있다. 모든 기업에 일반화하여 적용할 수는 없겠지만, 수백 개 팀을 분석한 결과를 바탕으로 도출한 것인 만큼 참고 자료로 활용할 수는 있을 것이다. ① 좋은 코치 역할을 한다. ② 팀원에게 권한을 위임하고 마이크로매니징 하지 않는다. ③ 팀원의 성공과 행복을 배려하는 분위기를 만든다. ④ 생산적이며 결과 지향적이다. ⑤ 경청과 공유 등 소통을 잘한다. ⑥ 업무에 대해 상의하고 경력 개발을 위해 돕는다. ⑦ 팀의 방향에 대해 명확한 관점과 전략을 가지고 있다. ⑧ 팀원에게 조언할 수 있을 정도의 업무 전문성이 있다. ⑨ 회사 전체적으로 협업한다. ⑩ 의사 결정을 잘한다. 어떤가? 리더십 도서와 강연에서 늘 접했던, 특별할 것 없는 얘기라고 생각하는가? 실제로 구글도 이 결과를 얻고 너무도 평범한 내용에 당황했다고 한다. 그러나 당연해 보이는 이런 행동들이 쌓이면 수평 문화가 만들어진다. 결국 리더십의 본질은 개념이 아니라 실천에 있다.