피드백을 효과적으로 하는 것은 생각처럼 쉽지 않다. 특히 부정적인 피드백을 할 때는 혹여나 상대방의 감정이 상하지 않을까 조심스럽고, 이를 지나치게 고려하다 보면 요점이 명확하지 않은 피드백을 하게

피드백을 효과적으로 하는 것은 생각처럼 쉽지 않다. 특히 부정적인 피드백을 할 때는 혹여나 상대방의 감정이 상하지 않을까 조심스럽고, 이를 지나치게 고려하다 보면 요점이 명확하지 않은 피드백을 하게 되기도 한다. 베스트셀러 작가이자 경영 컨설턴트인 버나드 마(Bernard Marr)는 부정적인 피드백을 할 때 지켜야 하는 원칙을 공유하였다. 1️⃣부정적인 피드백을 쌓아두지 말아라 즉각적인 피드백은 무엇이 잘못되었는지, 어떻게 수정해야 하는지에 대한 정보를 제공한다. 반면 오래 전에 발생했던 사건에 대한 피드백은 개선을 위한 정보가 되지 못하며 오히려 감정만 상하게 할 가능성이 높다. 연인관계나 부부관계에서 무심코 던진 ‘너 예전에도 이렇게 행동했잖아’가 싸움으로 발전하는 상황을 쉽게 상상할 수 있다. 버나드 마는 부정적 피드백이든 긍정적 피드백이든 정기적으로, 이왕이면 주 단위로 주기적으로 하라고 조언한다. 2️⃣감정을 배제하라 부정적인 피드백을 할 때는 괜히 미안해하거나 반대로 공격적인 태도를 취하지 않도록 주의해야 한다. 그냥 감정없이 솔직하게, 돌려 말하기 보단 직접적으로 ‘어떻게 하면 수행을 향상시킬 수 있을지’에 관한 대화를 나누는 것이 좋다. 3️⃣부정적 피드백과 긍정적 피드백 간의 균형을 유지하라 아무리 업무 개선과 역량 개발에 도움이 되는 피드백이더라도, 부정적인 피드백만 들으면 위축되거나 동기가 저하된다. 따라서 긍정적 피드백과 부정적 피드백 간의 균형을 적절히 맞출 필요가 있다. 그렇다고 긍정적 피드백과 부정적 피드백을 동시에 제공하라는 건 아니다. 이 둘을 함께 전달하면 “실제로 말하고자 하는 의미가 희석”되어 이도 저도 아닌 것이 된다. 4️⃣질문을 많이 하라 자기 인식과 평가를 촉진하고, 관련 이슈를 잘 이해할 수 있도록 ‘이것은 어떻게 생각해?’ ‘어떻게 하면 더 잘 할 수 있었을까?’와 같은 질문을 던져야 한다. 이러한 질의응답 과정은 상대방이 이해하지 못한 것은 무엇인지, 잘못 전달된 내용은 무엇인지를 확인하고 바로잡을 수 있게 해준다. 5️⃣사실을 전달하라 부정적 피드백을 할 때에는 자신의 의견이나 감정은 배제하고, 사실에만 집중해야 한다. 피드백을 할 때는 구체적인 실사례를 2~3가지 제시하고, 상대방에게도 답변할 기회를 주어야 한다. 또한 업무 수행과 관련해서 정해진 직무와 역할을 기반으로 기대치와 실제 수행 결과 사이의 갭이 어떤지 논의해야 한다. 6️⃣향후 실행해야 하는 행동을 합의하라 앞으로는 어떻게 해야 할지 구체적인 행동을 서로 합의해야 한다. 이때, 주의해야 할 것은 일방적으로 무엇을, 어떻게, 언제 하라고 상대방에게 지시하는 것이 아니라, 자신이 상대방에게 기대하고 있는 행동과 그로 인해 예상되는 긍정적인 영향은 무엇인지를 전달해야 한다는 것이다. 7️⃣정기적으로 경과를 확인하라 피드백을 주는 것으로 끝나서는 안된다. 서로 합의한 목표와 행동에 대해 개선이 원활하게 되고 있는지 정기적으로 확인하고, 필요한 지원이 있다면 적극적으로 제공해야 한다.