Recruiter 직무에 적합한 성격, 역량, 경험 (1) 커리어에 도움되는 아티클 334 요즘 회사에서 채용 담당자에게 요구하는 기능적인 역할인 크게 세 가지입니다. 1) 다이렉트 소싱 2)

Recruiter 직무에 적합한 성격, 역량, 경험 (1) 커리어에 도움되는 아티클 334 요즘 회사에서 채용 담당자에게 요구하는 기능적인 역할인 크게 세 가지입니다. 1) 다이렉트 소싱 2) 데이터 분석 3) 브랜드 마케팅 10년 전 채용 담당자 모집 공고 내용과 이렇게 차이가 나네요. 1) 인사에 대한 신념 2) 유연한 대인관계 3) 모범이 되는 근면성실 격세지감이라는 사자성어를 이와 같은 상황에 적절한 표현인 것 같습니다. 허허- 참. 세상 모든 일에 정답이 없듯이 어떤 채용 담당자가 최고냐 하는 질문에도 정답은 없습니다. 다만 그 시대 상황에서 요구하는 기능적 역할에 부합하는 경험과 기술이 필요하다고 생각합니다. 이것은 정말 기본적으로 갖추어야 할 소양이고, 진짜 차별된 인재는 태도적인 면이 다르다고 생각합니다. 그래서 채용 업무를 하고 있는 지금도 기본적으로 요구하는 역량을 누가 더 많이 잘 하는지 보다 검증하기 까다롭지만 누가 더 성숙한 태도를 가지고 있는지 확인하고, 그런 사람을 더 선호합니다. 태도란 다방면의 모습을 의미합니다. 예의바르고 겸손한 것, 착하고 성실한 것, 정직하고 신중한 것 등 채용하는 사람마다 선호하는 후보자의 모습이 있을 것 같습니다. 더 좋은 태도와 덜 좋은 태도로 순서를 나누기는 어렵지만, 회사와 업무를 대하는 태도가 정말 중요하다고 생각합니다. 입사 지원하는 회사에 대한 관심과 고민, 본인이 하고 싶은 일에 대한 열정과 의지. 사실 이런 것들은 누가 가르친다고 쉽게 배울 수 있는 영역도 아니고 타고난 기질에 가깝습니다. 그럼 그런 기질이 없는 사람은 인재가 아니냐?! 워워 아니죠. 타고난 기질의 차이는 있지만 고민이라고 말한 생각의 영역은 누구나 후천적으로 노력하면 얻을 수 있다고 믿습니다. 제가 이야기한 기질은 정말 타고나길 호기심이 많고 열정이라는 에너지와 화이팅이 넘치는 분들이 있기 때문에 그렇게 표현한 것입니다. 최근 채용 담당자에게 요구되는 기능적인 역할은 인재를 탐색하고 설득할 수 있는 능력과 데이터를 기반으로 인재를 발굴하고 채용 프로세스를 개선할 수 있는 능력, 그리고 회사만의 단일한 브랜드 이미지를 만들고 인지도를 얻을 수 있는 마케팅 역량이 맞습니다. 이 세가지 영역에 대한 확실한 역량만 가지고 있어도 충분히 인재로 평가 받을 수 있습니다. 그러나 우리는 기능만 발휘하는 기계가 아니기 때문에 회사와 직무에 대한 관심과 사랑이 필요하다는 이야기가 하고 싶었습니다. 어떤 회사에 앉혀 놔도 전혀 이상하지 않은 사람과 꼭 이 회사여야만 하는 사람 중 여러분이 사장님이라면 누구를 채용하시겠습니까? 회사에 대한 애정이 인재를 평가하는 절대 기준이 되진 않습니다. 비즈니스 모델에 대한 이해를 바탕으로 얼마나 비전을 느끼고, 본인이 하는 일에 가치를 부여할 수 있는 사람이 진짜 인재라고 생각합니다. 회사가 인재를 위해 해줄 수 있는 것에는 분명히 한계가 있습니다. 시스템을 지원하고 프로그램을 제공하고, 성장을 위해 교육하고 충분한 휴식을 제공하는 등 인재가 회사를 좋아하게 만들 수 있습니다. 인재가 누릴 수 있는 혜택으로 회사를 좋아하는 감정보다 회사와 개인의 성장을 연결하여 생각할 수 있는 사람이 진짜 인재라고 생각합니다.