[Wise Up Club] ‘필패 신드롬’에서 벗어나려면

‘필패 신드롬(set-up-to-fail syndrome)’ 이란? 필패 신드롬은 유능한 직원도 상사에게 무능력하다는 의심을 받으면 실제 업무 능력이 저하되고 의욕을 상실하며 점차 무능한 직원으로 변한다는 심리적 현상을 말합니다. 필패 신드롬에 따르면 관리자들은 직원들의 업무 태도나 가치관, 성향 등에 비추어 나와 공통의 코드를 가진 집단인 인그룹(in-group) 구성원들에게는 무한한 신뢰를 표현하고 많은 자율권을 주지만, 아웃그룹(out-group ◦ 나와 다른 성향을 가진 집단) 사람들에게는 마이크로매니징하며 판이하게 다른 태도를 보입니다. 이런 인그룹, 아웃그룹 분류는 상사가 직원들을 대한 지 5일 만에 끝난다는 연구 결과가 있을 정도로 매우 빨리 결정 된다고 합니다. 아웃그룹으로 찍힌 직원은 계속되는 상사의 감시와 통제에 자신감을 잃게 되고 스스로도 자신의 능력을 의심하게 되며, 이처럼 상사의 기대 수준이 부하 직원의 수행 능력에 영향을 미치는 ‘자기충족(self-fulfilling)’ 현상에 따라 부하 직원은 업무를 주도적으로 처리하기보다는 위에서 떨어지는 지시에 대응하는데 급급해하고, 이런 기계적 대응에 상사는 그 직원이 스스로 생각하고 판단할 줄 모르는 사람이라는 기존 생각을 더 굳히게 되고 더욱 마이크로매니징하며 그 결과 직원의 성과는 더욱 나빠지는 악순환이 반복됩니다. 필패 신드롬은 성과가 나쁜 직원들을 무조건 정당화하기 위한 개념이 아닙니다. 직원들의 저조한 성과가 그 직원의 잘못이고 책임일 때가 분명히 존재하지만, 상사의 눈에 부하 직원들의 업무 성과가 형편없어 보일 때, 때로는 정말 그 직원의 능력이 부족해서가 아니라 관리자가 그 문제를 조장했을 수도 있다는 것이 필패 신드롬이 전하려는 핵심 메시지 입니다. 흔히 조직에서 직원이 제대로 일을 하지 못하면 자신을 돌아보기보다는 해당 직원을 탓하는 상사들이 많은데, 이럴 때 한 번쯤은 자신이 필패 신드롬의 함정에 빠져 있지는 않은 지 점검해 볼 필요가 있고, 범주적 사고에 사로잡혀 색안경을 끼고 사람들을 섣불리 재단해 능력 있는 직원의 역량 계발을 막은 건 아닌지 살펴봐야 합니다. 부하 직원들의 잘못이라고 생각하는 문제도 사실은 내가 조장했을지 모른다는 의식적인 성찰 과정을 거칠 때 필연적인 실패의 악순환 고리를 끊을 수 있습니다. [생각] 이런 문제들이 꼭 관리자/리더만 고민해봐야 하는 문제는 아닌 것 같다는 생각을 했고, 당시에는 그런 편견이 있다는 사실을 인지조차 못하는 경우가 많은데 주기적으로 시간을 내서라도 내가 편견을 가지고 있지는 않은 지 성찰 해 보는 시간이 꼭 필요한 것 같습니다. 그리고 부하 직원의 입장에서도 노력해서 안 되고 겉으로만 보여지는 문제들로 판단이 되어버리는 것들 외에 ‘신뢰성’의 관점에서도 그동안의 나의 태도나 말들로 인해 리더에게 신뢰을 주지 못한 것은 아닌지 그로 인해 그런 분류로 나눠지게 된 것은 아닌 지도 생각해 볼 필요도 있을 것 같다는 생각을 합니다.