《조직이 다양성을 추구하는 전략》

『C레벨의 탄생(좋은 관리자에서 탁월한 경영자로)』에서 발췌했습니다. CEO에 대한 조언이지만, 리더 혹은 리드 역할을 하는 시니어에게도 유효한 코멘트인데요. 조직 내에 다양성을 높이기 위해서는 5가지 전략을 고려할 수 있습니다. 1️⃣ 다양성이라는 가치에 대해 공감하기 다양성에 대해 모두가 동의하지만 우선순위에 대해서는 이견이 있을 수 있습니다. 다양성 문제는 항상 반복되었고, 그냥 사라지지도 않습니다. 그래서 기업에 제공할 모든 가치나 조직의 미래를 생각할 때 다양성의 가치가 중요하다는 것, 이를 지속적이고 진정성 있게 내재화하겠다는 것을 진심으로 받아들여야 합니다. 채용, 이사회, 교육, 토론, 프로그램 등 여러 방식으로 다양성을 추구해야 합니다. 2️⃣ 코호트(집단)를 만들기 '코호트'는 로마 군대에서 규모가 큰 군단을 구성하는 부대 단위를 뜻하는 용어였습니다. 데이터 추이를 볼 때 집단을 구분해서 살펴보는 코호트 분석을 하는 경우가 많죠. 다양성 측면에서 코호트는 히어로가 아니라 다양성에 대해 다양하고, 강한 유대감을 지닌 집단을 만드는 것이 중요합니다. '한 번에 한 명씩 다양한 자원을 고용하면 된다'는 다양성으로 이어지기 어렵습니다. 다양성의 딜레마가 벌어지기 때문인데요. 기업은 다양한 관점을 지닌 자원을 채용하고 싶지만, 후보자들은 해당 기업의 다양성이 떨어진다는 것을 알고 그곳에 지원하지 않거나, 합류하는 것을 고민합니다. 한 사람만 고용해서는 인식을 바꾸기 어렵습니다. 3️⃣ 개인적인 네트워크를 적극적으로 활용하기 개인적인 네트워크를 활용해서 다양성을 불어넣을 수 있습니다. 리더는 상대적으로 다양한 네트워크에 속해 있을 가능성이 높고, 다른 커뮤니티나 업계와 교류하기 때문에 지금 필요한 다양성을 불어넣을 수 있는 건강한 자원에 대해서 구체적인 단서를 얻을 수 있습니다. 이들과 접촉하면서 다양성을 조직에 더할 수 있는 자원을 직접 추천받거나, 추천을 부탁할 수 있습니다. 4️⃣ 파이프라인 만들기 집단을 만들고 개인적인 네트워크를 활용하면서 궁극적으로는 파이프라인을 확보해야 합니다. 지속적으로 봉사활동을 한다면 모든 포지션에 지원할 수 있는 강력한 후보자들을 만날 기회가 자연스럽게 생길 수 있죠. 잠재적인 미래의 후보자들과 교류하는 커피챗을 갖거나, 그들이 자문위원회 형식으로 기업에 협력하는 관계를 만들 수도 있습니다. 학술대회나 콘퍼런스 등에서 발표하는 기회를 갖도록 함으로써 회사가 필요로 하는 다양성을 추구하는 집단과 지속적인 관계성을 형성할 수도 있습니다. 5️⃣ 중요한 권한을 부여하기 중요한 직책에 임명할 수도 있고, 현재 직책에서 다른 역할을 겸직하도록 하는 등 더 많은 권한을 부여함으로써 조직이 다양성을 추구하려는 노력이 지속되고 있다는 것을 보여줄 수 있습니다. 권한이 더 생기면 다양성을 구현하기 위해서 자연스럽게 다양성을 보탤 수 있고 지지할 수 있는 사람들을 외부에서 내부로 끌어들이게 됩니다. 다양한 관점과 배경을 지닌 직원이 늘어날 수 있는 지속 가능한 방법은 다양성의 가치를 믿는 사람에게 중요한 권한을 부여하는 것입니다.