위시리스트, 그리고 책장에서 꽤 오랜 시간 자리하고 있던 를 다 읽어냈다. 지금까지 읽은 리더십 관련 모든 책에서 최소 한구절 이상이 인용이 될 정도로 매니지먼트에 있어서 교과서격인 책인만큼, 한

위시리스트, 그리고 책장에서 꽤 오랜 시간 자리하고 있던 를 다 읽어냈다. 지금까지 읽은 리더십 관련 모든 책에서 최소 한구절 이상이 인용이 될 정도로 매니지먼트에 있어서 교과서격인 책인만큼, 한 회사를 관리하는 데 있어 중요한 내용들이 총 망라되어 있다. 이제 갓 1년이 넘은 초보 팀장으로서 내가 주목한 부분은 제 4장 플레이어다. 특히나 최근 피부로 느껴지는 경기 불황으로 아무리 열심히해도 그만큼 성과가 나지 않을 수 있는 세일즈팀장으로써 팀원들이 의기소침해지지 않고 꿋꿋이 앞으로 나아가게 할 수 있는 방법에 대한 고민이 큰 상태인데, 최소한 이 시점에서 무엇을 해야 할지 조금은 단서를 얻을 수 있었다. 🔖 “어떤 사람이 일을 하지 않는 이유는 오직 두 가지 뿐이다. 그 일을 할 수 없거나 하려고 하지 않는 것이다. 즉 능력이 없거나 동기가 없기 때문이다.” 🔖 “관리자의 업무 중 가장 중요한 것은 자신의 직원들에게 최고의 성과를 끌어내는 것이다. 이런 이슈를 해결하기 위해 관리자가 취할 수 있는 방법은 ‘교육’과 ‘동기부여’다.” 팀장의 성과=팀원의 성과 x 팀원이다. 결국 팀원 개개인이 일을 잘 하도록 만드는 것이 팀장의 핵심 업무라 할 수 있겠다. 앤디 그로브는 사람이 일을 하지 않는 이유는 일할 수 있는 능력이 없거나, 동기가 없기 때문이라면서 동기 부여와 교육을 핵심으로 지목한다. 동기는 남이 부여할 수 있는 성질의 것이 아니며, 팀장은 개개인에게 동기를 부여하는 것이 아니라 동기가 충만한 직원들이 잘 활동할 수 있도록 환경을 조성해야 한다. 🔖 “관리자가 어떻게 해야 직원이 동기를 높일 수 있을까? 대부분의 사람들은 동기를 다른 사람에게 부여할 수 있다고 여긴다. 하지만 나는 그렇지 않다고 생각한다. 왜냐하면 동기는 내면에서 생기는 것이기 때문이다. 따라서 관리자가 할 수 있는 것은 동기가 충만한 직원들이 잘 활동할 수 있는 환경을 조성하는 것뿐이다.” 앤디는 직원이 높은 성과를 내게 만드는 동기를 매슬로의 욕구 이론에서 찾았다. 욕구가 동기라는 결과로 이어진다는 것이다. 매슬로의 욕구 이론은 생리적 욕구 > 안전 욕구 > 사회적 욕구 > 인정 욕구 > 자아 실현 욕구로 이뤄지는데, 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구는 모두 ‘일하게 만드는’ 동기를 부여한다고 하면, 인정 욕구와 자아 실현 욕구는 ‘무언가를 성취하도록 만드는’ 동기를 부여한다. 하지만 욕구가 충족되는 순간 동기가 사라진다는 측면에서 인정 욕구는 한 사람이 어느 수준에 이르게 되면 동기가 사라지게 될 수 밖에 없다. 따라서 조직에 ‘자아 실현 욕구’를 가진 사람들이 많을수록 더 높은 성과가 나게 된다. 🔖 “조직의 성과는 역량 있고 동기가 충만한 직원이 존재하느냐에 달려있다. 따라서 관리자의 역할은 첫째로 직원을 훈련시키는 것이고, 둘째는 그들을 자아 실현의 욕구 단계로 끌어올리는 것이다. 그 단계에 이르러야만 직원의 동기가 지속되고 무한해질 것이다. 👉 우리 팀의 하이 아웃풋을 위한 To Do 1️⃣ 직원이 욕구 피라미드의 어느 단계에 있는지 확인하기 모든 사람들이 욕구 피라미드의 모든 레벨에 대한 일정 수준의 욕구를 갖고 있지만, 유독 어느 단계를 더 중요하게 생각하는지가 다르다. 직원이 욕구 피라미드의 어느 단계에 있는지 확인하는 척도로 아래 내용을 제시했다. ✔️ 승진으로 인해 늘어나는 급여의 절대적 총액이 중요하다면 = 생리적/안전 욕구 ✔️ 다른 사람들이 받는 것에 비해 본인이 얼마나 많이 받느냐가 중요하다면 = 인정 혹은 자아 실현 욕구 단계 (돈=성취의 척도) 팀원에게 직접적으로 물어본다면 아마도 2라고 이야기하지 않을까 싶다. 1:1과 잡담 등 다양한 대화를 통해 실제로 어드 단계에 있는지 팀장인 내가 잘 파악하는 것이 To Do의 1번이다. 2️⃣ 자아 실현 단계로 이끌기 : 게임의 규칙(=경쟁) 적용하기 일에서는 그다지 열정적이지 않은 사람이 달리기나 수영 등 스포츠에서의 기록 단축이나 승리를 위해서는 스스로를 끊임없이 몰아붙이는 경우가 종종 있다. 자아 실현 욕구가 발현되는 순간인데, 이런 스포츠의 규칙, 즉 경쟁과 본인의 status를 스스로 확인할 측정 방법을 업무에도 제공한다면, 직원이 성과를 높일 수 있다는 것이 앤디의 설명이다. 책을 다 읽고 우연히 라는 야구 애니를 정주행하게 됐는데, 카타오카 감독의 대사 중에 이런게 있다. “인간이 혼자 노력하고 성장하는건 한계가 있습니다. 서로를 의식하고 경쟁하며 자극할 수 있는 라이벌의 존재, 그런 동료가 있기에 노력할 수 있고 더욱더 성장하는 겁니다. 그야말로 우리의 상상 같은 건 가볍게 뛰어넘는 수준이죠.” 슬램덩크를 비롯해 익숙한 스포츠 만화들은 대부분 비슷한 클리셰를 갖고 있다. 원석에 가까운 주인공이 라이벌, 동료들을 만나 한계를 차례차례 극복하고 성장해나가는 스토리. 대놓고 이런 환경을 조성하긴 어렵겠지만, 은근한 라이벌 의식과 본인의 성과 달성을 확인할 수 있는 장치를 심어줄 방법을 고민해봐야겠다. 3️⃣ 자아 실현 단계로 이끌기 : 정확한 피드백 주기 자아 실현 욕구 단계에 있는 사람들에게 무엇보다 중요한 것은 본인의 성취도를 확인할 수 있는 척도를 제공하는 것이다. 달리기라면 ‘기록’이 있고, 팀 스포츠라면 ‘몇 승 몇 패’가 있다. 과연 일에서는 어떤 것을 제공할 수 있을까? 세일즈팀이기 때문에 일차원적으로는 세일즈 금액이 있다. 올해의 목표 금액과 지금까지 달성한 금액. 하지만 시장에 매크로한 문제가 나타난 경우에는 개인이 아무리 열심히 해도 목표 금액을 달성하지 못할 가능성이 언제나 존재한다. 이런 가능성을 인정하면서도 직원들이 계속해서 목표 금액을 향해 나아가도록 만들 수 있는 것은 단순히 수치화된 성과보다도 그 사람 개인의 역량/가능성 등에 대한 정확하고 구체적인 피드백이라는 생각이 들었다. 그런 의미에서 책에서 설명한 성과 평가 워크시트가 꽤 도움이 될 것 같다. 몇 개의 핵심 내용에 집중해서 성과를 평가함으로써 ‘직원의 성과를 향상’시킬 수 있도록 하는 방법이다. 1) 성과에 관한 가능한 많은 측면을 고찰하고 나열하라. 2) 각 사항 간의 관계를 찾는 것을 통해 특정 강점/약점이 존재하는 이유를 구체적인 근거와 함께 발견하라. 3) 핵심 메시지를 정리한다. 이런 과정을 따라가려다 보면 팀원 3명을 평가하는 데 들어가는 나의 인풋이 어마어마 할 수 밖에 없을 것 같다. 몇 시간 고민한 것으로는 제대로된 정확판 피드백을 주기 어려울 것이다. 팀장으로써 당연히 했어야 하는 것을 실무에 시달리며 ‘제대로’ 한 적이 있었나 하는 반성을 해본다.