인재가 모여 노는 바다에 퐁당 빠지고 싶다. (1)

커리어에 도움되는 아티클 361 인재 풀 (talent pool)은 입사를 원하는 사람들과 수시로 면접하여, 입사희망 시기, 희망 부서 및 적성 등을 컴퓨터에 입력해 두었다가 필요한 시기에 필요한 사람을 채용하는 인력 운용 체제이다. 입사 희망자는 입사 기회가 단 한 차례를 끝나지 않고 계속 유효한 점에서, 회사측으로서는 인력공급을 원활하게 할 수 있다는 점에서 서로가 유익한 제도라 할 수 있다. (*출처 : 위키백과) 채용 담당자로 역할을 1년 정도 하면서 고민이 든 부분이 있습니다. 그것은 바로 인재 풀 관리입니다. 제가 정의하는 인재 풀은 채용 공고를 보고 지원한 사람들입니다. 모든 지원자가 회사에 대한 관심과 애정 수준이 모두 같을 거라고 생각하진 않습니다. 최소한 회사에 대해 관심과 애정을 100부터 1로 표현할 수 있다면, 입사 지원자는 1 이상 있기 때문에 이력서를 제출했다고 생각합니다. 서류 전형 결과를 결정하는 배경에는 여러가지 기준이 작동합니다. 출신 대학과 전공, 학점, 대외활동, 경력 등 이력서에 표현한 다양한 요소가 서류 전형 합격과 불합격을 결정하게 됩니다. 특히 채용 포지션에서 요구하는 직무 역량과 경험은 매우 중요한 요소입니다. 그런데 가끔 지원자 중 역량과 경험이 지원한 포지션에 부합하지 않을 뿐, 훌륭한 역량과 경험을 가지고 있는 분들이 있습니다. 면접 전형도 마찬가지 입니다. 면접은 참여하는 회사 구성원의 직감이 많이 작동하는 전형 방식이라고 생각합니다. 그래서 평가 내용이 다분히 주관적일 수 밖에 없는 것 같아요. 평가 내용이 주관적이라는 것은 여러 사람이 지원자를 만났을 때 서로 다른 평가 결과를 낼 수 있다는 의미입니다. 단순히 합격과 불합격 결과 뿐만 아니라 지원자의 장점과 단점 또한 다르게 느낄 수 있다는 것이죠. 모든 전형을 마치고 처우와 입사 일정을 논의하는 과정에서 지원자와 회사 간 원만한 합의가 이루어지지 않아 채용이 중단되는 상황도 종종 발생합니다. 이런 상황은 누구의 잘 못이라기 보다 양쪽의 이해 관계가 맞지 않는 것으로 판단합니다. (사실 이런 상황을 마주하게 되면 처음부터 처우와 입사 일정을 먼저 지원자에게 물어봐야 하는 것 아닌가 라는 생각이 듭니다.) 설령 지원자가 처우에 대한 욕심을 주장한 상황이라고 하더라도, 그것이 지원자가 인재가 아니라는 판단이 되어서는 안 된다고 생각합니다. (나는 관대하다.. 나는 관대하다...) 위와 같은 채용 프로세스에서 발생하는 상황 외에도 지원자와 당장 동행하기 어려운 이유는 더 찾아볼 수 있습니다. 회사 사정에 의해서 갑자기 채용을 못하게 되는 상황도 발생하고요, 사람 마음이라는 것이 쉽게 자주 바뀌기 때문에 갈대와 같은 지원자는 입사를 코앞에 두고도 마음을 바꾸기도 합니다. (양심선언 : 저도 그런적이 있어서 남의 이야기인척은 못하겠네요. 죄송합니다..!) 인재 풀은 채용 공고를 보고 지원한 사람들입니다. 지금 당장 회사에 적합한 경험과 역량을 확인하기 어렵다고 하더라도 회사에 대한 관심과 애정이 1 이상 있는 분이죠. 그래서 소중히 풀 안에 담아서 보관해야 한다고 생각합니다. 그리고 새로운 채용 포지션이 생겨날 때마다 지난날 회사에 관심과 애정을 가지고 지원한 분을 떠올리며 먼저 영입 제안을 할 수 있어야 한다고 생각합니다. 제대로 인재 풀을 활용하는 방법을 고민하기 시작했습니다. 막연하게 가지고 있던 생각을 조금 더 구체화 시켜볼 생각입니다. 다음에는 조금 더 진전된 인재 풀 활용 계획에 대해서 공유해 보겠습니다 :)