<<의견 - 피드백 - 액션의 플라이휠이 굴러가는 조직 만들기>>

조직 문화의 힘은 생각보다 강력합니다. 개인의 힘으로는 바꾸기에는 한계가 있죠. 왜 그런지 생각을 해봤더니 조직 문화도 플라이휠처럼 여러 요소에 상호작용에 의해 잘 굴러가기도 하고, 아무리 밀려고 해도 어딘가 끊기면 잘 굴러가지 않더라구요. 예를 들어볼께요. A 조직에서는 이렇게 일합니다. - 김대리는 말이 안 통하니, 최대한 대화를 피하자. - 적당히 앞에서 들어주고, 그냥 모른 척 하자. - 어차피 제안을 해도 실행되지 않으니, 시킨 일이나 하자. - 사람은 고쳐 쓰는게 아니야. - 그건 원래 그래. B조직에서는 이렇게 일해요. - 의견에 대한 피드백을 받으면 감사하다고 말하자. - 좋은 제안은 바로 해보기 - 실행에 옮겨지지 않는 제안에 대해서는 타당한 이유 공유하기 - 사람은 바뀔 수 있고 성장하는 존재라고 믿기 차이가 느껴지시나요? 저는 이게 의견 - 피드백 - 액션의 플라이휠이 굴러가는 조직과 그렇지 않은 조직의 차이라고 생각해요. A 조직 같은 경우는 의견과 피드백이 거의 이루어지지 않고, '시킨 일만 한다' 라는 수동적인 액션만을 하게 됩니다. 그렇지만 B 조직은 의견과 피드백을 활발히 하고, 실제 그것을 액션으로 이어지게 합니다. 본인이 낸 의견이 공감을 얻어서 실제 액션으로 옮겨지고, 그 구성원은 그 다음에 더 좋은 의견을 내고 싶어집니다. 실제로 본인의 의견이 반영되지 않더라도 적절한 피드백만 받을 수 있다면, 본인의 의견이 무시되고 묵살되고 조직이라는 생각이 들지 않을 겁니다. 이러한 생각에 이르고 나니, 나는 과연 이 플라이휠을 굴리는 사람일까? 아니면 잘 못굴러가게 막는 사람일까? 질문이 스쳐가더라구요. 그래서 플라이휠을 굴리는 조직 문화를 만드는 액션 아이템을 생각해봤어요. - 새로운 제안 & 의견 제시 많이 하기, 이 때 의미있는 토론이 될 수 있도록 핵심적인 근거 같이 제시하기 - 조직 구성원들의 자발적인 액션(아주아주 사소한 것일지라도)에 대해 칭찬하기 - 조직 구성원의 의견이 의사결정에 반영되는 경험을 선물하기. 이 부분은 아무래도 경영진들의 역할이 크지만 실무진 레벨에서도 충분히 강력한 효과를 발휘하는 요소 같습니다.