회사의 일상적인 업무 커뮤니케이션에서 꽤 많이 사용하는 영어 중의 하나가 이니셔티브(Initiative)라는 단어이다. “이번 프로젝트는 OO팀이 Initiative를 가지고 진행하고 있으며…” “

회사의 일상적인 업무 커뮤니케이션에서 꽤 많이 사용하는 영어 중의 하나가 이니셔티브(Initiative)라는 단어이다. “이번 프로젝트는 OO팀이 Initiative를 가지고 진행하고 있으며…” “그 건은 OO님이 Initiative를 갖고 있으니까, 그 분을 contact 해봐.” 특히 팀장으로서 Initiative라는 말을 주로 사용하는 상황은, 팀원들에게 ‘새로운 or 확장된 역할을 기대할 때’이다. 그동안 담당하지 않았던 새로운 프로젝트를 맡기거나, 권한을 위임할 때, 역할을 더 확장하여 일을 해주었으면 할 때, 더 주체적이고 진취적으로 업무를 수행했으면 할 때 Initiative를 강조하게 된다. 도대체, 이니셔티브(Initiative)를 갖고 일한다는 것은 어떤 의미일까? 1️⃣고민을 남들보다 훨씬 깊고 넓게 한다는 것이다. 사람은 고민이 많을 때 ‘몰두’한다. 해결되지 않은 문제는 자꾸 신경을 거슬리게 하고, 쉽게 답이 나오지는 않지만 왠지 모르게 조만간 답을 찾을 것 같은 그 문제는 ‘오기’를 불러 일으킨다. 문제를 해결하고자 계속해서 고민하다 보면, 문제를 입체적으로 바라보면서 이리저리 굴려보게 된다. 그제서야 보이지 않았던 부분이 발견되기 시작하며 문제 해결을 위한 힌트와 실마리를 찾게 된다. 문제를 바라보는 관점과 시각은 수평적으로 넓어지다가 점점 수직적으로 깊어진다. ‘오기’가 발동해서 문제에 ‘몰두’하며 이전과는 다른 시각을 갖게 되는 과정에서 머릿속에 새로운 그림이 그려진다. 우리는 이 그림을 ‘기획(企劃)’이라고 부른다. 이 과정에서 발견되는 구체적인 업무적 행동 특성은 아래와 같다. • 문제를 제대로 정의하기 • 문제 해결을 위한 대안/선택지 발견하기 • 다양한 대안들의 장단을 명확하게 파악하기 • 예상치 못한 상황에 따른 대안 준비하기 • 남들이 생각지 못한 디테일 챙기기 2️⃣선택과 결정을 본인이 직접 한다는 것이다. 조직에서 개인은 의사결정의 크기와 범위를 나누어 담당하고 있고, 조직은 이 수많은 의사결정의 기능을 갖고 있는 개인들의 집합체다. 결정이 영향을 미치는 범위를 우리는 ‘권한’이라고 부른다. 조직에서 개인이 성장하는 모멘텀에는 여러 가지가 있지만, 성장의 강력한 모멘텀 중 하나가 ‘(1)현재 자신의 지위보다 조금 더 무거운 권한을 부여받아 (2)그 권한을 제대로 감당해내기 위해 애쓸 때’이다. 이때, 상당한 성장을 경험할 수 있다. 선택은 한 개인의 결정으로 끝나지 않으며, 그 결과는 틀림없이 다른 누군가에게 영향을 미치고, 그로 인해 이전과는 다른 변화가 만들어진다. 변화는 물리적인 것뿐만 아니라, 정서적이고 가치적인 것을 포함한다. 아무리 작은 선택과 결정이라도 그로 인해서 이전과는 다른 현실을 만나게 되는 것이다. 선택의 과정이 ‘타인과 연결’되어 있다는 사실을 알고 있을 것, 그리고 그 이후의 영향력까지도 섬세하게 주의를 기울일 것, 이것이 이니셔티브를 가지고 의사결정을 하는 사람의 마인드-셋이어야 한다. 이 과정에서 발견되는 구체적인 업무적 행동 특성은 아래와 같다. • 자신에게 잠시 맡겨진 권한의 범위를 제대로 이해하기 • 선택에 따른 결과와 영향을 충분히 예상해보기 • 다양한 옵션 중 최적의 대안을 선택하기 3️⃣이해관계자들과의 커뮤니케이션에서 최전방에 선다는 얘기다. 조직에서 커뮤니케이션에 오류가 생기는 이유에는 여러 가지가 있지만, 그 중 하나가 ‘기획자–의사결정자–실제 커뮤니케이션 담당자’가 서로 다를 경우이다. 그때 의도치 않은 오류가 생기는 것을 많이 봐왔다. 구성원에게 나가는 정보의 내용 뿐만 아니라 그 배경과 목적, 원하는 액션, 그리고 보이지 않는 signal까지 일관성있는 커뮤니케이션 이루어지려면, 기획자나 프로젝트에 대한 오너십을 갖고 있는 담당자가 커뮤니케이션까지 진행하는 것이 효율적이다. 만일 조직 내에서 이렇게 역할을 수행하는 것이 어렵다면, 적어도 ‘기획자-의사결정자-커뮤니케이션 담당자’ 사이에 충분한 배경과 맥락 공유가 있어야 한다. 의사결정이 이루어진 다음에 커뮤니케이션 담당자가 알아서 잘 공유를 하겠거니 믿고 기다려서는 안된다. 이 과정에서 발견되는 구체적인 업무적 행동 특성은 아래와 같다. • 프로젝트 참가자들 및 이해관계자들에게 배경/맥락 공유하기 • 목적과 방향을 잘 이해하지 못한 이해관계자들에게 우리의 목적을 제대로 알리기 • 다른 의견을 가지고 있는 이해관계자들을 설득하고 커뮤니케이션 하기 • 이해관계자들의 피드백을 받아 다음 프로젝트에서 make-up 하기 ✅책임은 리더가 지는 것이다. 이니셔티브를 가지고 일할 때, 구성원으로서의 두려움은 ‘책임’에 있을지 모르겠다. 행여나 ‘우리 팀장이 나더러 책임을 지라’고 하는 것은 아닐까 하는 합리적 의심 말이다. 이니셔티브를 갖고 일을 잘하고 있는지, 맡겨진 권한을 잘 감당해내고 있는지를 모니터링하는 것은 리더의 책임이다. 주도적으로 일을 수행하게 된 구성원이 훗날 실제 리더가 되어 Position Power를 부여받을 때를 대비해 미리 준비를 시켜주는 과정이다. 따라서 이니셔티브를 줄 때는 특정 일/프로젝트에서 일부만 떼어서 주기보다는, A~Z까지 모든 범위를 관장하며 주체적으로 일을 수행할 수 있게 하는 것이 효과적이다. 하지만 만일 구성원이 이니셔티브를 가지고 역할을 제대로 수행하지 못하고 있다면, 옆에서 지켜 보며 가이드를 해주거나 필요한 경우에는 이니셔티브를 다시 회수해야 한다. 구성원에게 도전적인 성격의 일을 부여하고 이니셔티브를 가지고 일하라며 때로는 조금 모질게 구성원을 필드로 밀쳐내는 팀장의 역할은 부모의 역할과 비슷한 것일지도 모르겠다. 질풍노도의 시기가 지나고 수많은 시행착오를 거쳐 어느덧 성인이 된 자녀가 독립을 하게 되는 날이 오면 부모는 아쉬움과 동시에 행복감을 느낀다. 미안함과 서운함, 개운함과 행복함, 그리고 감사함. 이 모든 감정이 자녀가 독립하는 날 부모가 느낄 감정일 것이다. 구성원이 리더가 되어 독립적인 의사결정을 하게 되는 그 날을 위해서, 과감하게 팀원에게 이니셔티브를 가지고 일을 해달라고 주문하고 책임은 매니저인 내가 지자.