인재가 모여 노는 바다에 퐁당 빠지고 싶다. (2)

커리어에 도움되는 아티클 375 제가 정의하는 인재는 회사에 ‘관심’을 가지고 있는 사람입니다. 그렇다면 입사 지원을 했거나 입사 지원을 하지 않았지만 회사에 대한 관심을 가지고 있는 사람 모두를 포함합니다. 사람이 가지고 있는 역량과 관심은 두 번째 판단 기준입니다. ​ 인재를 판단하는데 역량과 경험이 두 번째라니? 당신 제 정신이야! 네, 맞습니다. 역량과 경험이 중요하죠. 그러나 먼저 확인해야 하는 요인이 회사에 대한 관심이라는 의미입니다. 회사에 대한 관심이 없이 어떻게 입사 후 잘 적응할 수 있을까요? 그럭저럭 적응해서 과연 근속 기간을 오래동안 유지할 수 있을까요? ​ 채용과 동시에 적응하고 (onboarding) 성과를 내면서 오랜시간 함께 근무할 수 있도록 (retention) 전략을 고민해야 합니다. 덮어놓고 뽑고 보자는 생각은 회사에 관심없는 인재를 채용하고 온보딩과 리텐션을 위해 시간과 노력, 비용이라는 자원을 낭비하는 행동이라고 생각합니다. ​ 다시 인재 풀로 돌아가겠습니다. 제가 내린 정의에 의하면 인재 풀은 제법 많습니다. 회사에 관심을 가지고 있는 사람은 어디에 얼마나 있는지 고민하고 확인해 보아야 합니다. 입사 지원한 사람, 회사가 제공하는 제품 또는 서비스를 이용하는 사람이라고 범위를 확장해 보면 인재 풀은 정말 많습니다. ​ 문제는 회사에 관심을 가지고 있는 사람이 전부 당장 회사에 필요한 만큼 인재는 아니라는 점입니다. 여기서 인재에 따라 역량과 경험이 어떻게 다르고 깊은지 정확히 확인하고 구분해야 합니다. 제품 또는 서비스를 이용하는 사람들에게 적극적으로 인재 모집에 동참에 달라고 호소하는 것은 어떤가요? 그들이 알고 있는 지인 인재를 추천해 달라고 하는 것은요? 생각해 보면 인재를 만날 수 있는 방법은 많이 있습니다. ​ 본격적으로 인재 풀을 관리해야 하는 방법은 조금 더 고민해 보고 나누겠습니다.