아웃바운드 채용의 성공을 결정짓는 "소싱"(9년 전을 반성하며...)

9년 전 처음으로 초기 스타트업에 합류했습니다. 그 전 두 회사에서는 "신입", "막내" 였다가, 스타트업에 합류하며 갑자기 C레벨을 맡게 되었는데요. 이전엔 전혀 해본 적 없는 채용 업무를 해야 했습니다. 게다가 합류한 회사는 인도네시아에 있어서, 지인 하나 없는 상황이었습니다. 대부분의 초기 스타트업은 레퍼럴로 팀빌딩을 한다고 하는데... 사실상 불가능한 상황이었죠. 어떻게든 팀빌딩을 해야 하는 과정에서, 자연스럽게 아웃바운드 채용을 할 수 밖에 없었던것 같습니다. 그렇게 일주일에 한 10명? 정도 찾아보고 직접 연락하면서 나름대로 열심히 채용활동을 한다고 생각했던 것 같습니다. 그런데 지금 생각해보면 참 말도 안됐던것 같아요. 왜냐하면...최근에 저희 퍼블리에서 아웃바운드로 1명을 채용했는데요. 이를 위해 소싱한 후보자가 550명이었습니다. 만약 일주일에 10명씩 소싱했다고 하면 55주가 걸리겠네요 ㅎㅎ 물론 위 케이스는 평균보다 조금 많은 편이긴 합니다. 그래도 소싱부터 채용 완료까지의 전환율은 1%대를 생각하는게 합리적인 것 같습니다. 어쨌든 그 때로 다시 돌아간다면 저는 소서를 먼저 채용하거나, 팀의 누군가가 소싱 업무를 전담해서 훨씬 풀을 넓혔어야 한다고 생각합니다. (좋은 인재가 먼저 찾아오기 힘든)초기 스타트업이라면 아웃바운드 채용은 특히나 중요합니다. 아웃바운드 채용에는 많은 과정이 포함되어 있는데요. 메시지 보내고, 직접 만나서 설득하고...등등 대부분의 과정은 경험해보면서 적어도 내가 얼마나 부족한지 빠르게 감을 잡을 수 있었습니다. 하지만 소싱 단계는 어느정도의 볼륨, 어느정도의 속도감으로 진행해야하는지 실무 경험이 없으면 깨닫기가 어려웠던 것 같습니다. 그래서 저는 아웃바운드 채용을 처음 시작하는 팀에게는 항상 소싱의 중요성을 가장 먼저 강조합니다. 그렇다면 소싱은 어떻게 해야 하는거냐라고 질문도 많이 주시는데요. 저 역시 제대로 소싱 업무를 해본 경험이 없기때문에 참 설명이 어려웠는데, 이번에 저희 위하이어 팀의 민지가 소싱에 대한 글을 써주었습니다. 민지는 퍼블리 채용팀에서 소서 업무로 커리어를 시작해서 지금은 채용 관리 SaaS 위하이어의 Product Manager를 맡고 있습니다. 채용팀 실무와 관련 제품 개발 PM 경험을 바탕으로 정말 잘 설명해주었으니, 소싱에 대해 궁금한 분들은 꼭 읽어봐주세요! https://blog.wehire.kr/outbound-sourcing/ (마지막으로 광고) 는 국내 최초로 아웃바운드 소싱 기능을 제공하는 채용 관리 SaaS입니다. 아웃바운드 채용을 하고 있다면 에 많은 관심 부탁드립니다! https://wehire.kr/