👨‍💻 인터뷰를 위한 게릴라 가이드 (by Joel Spolsky)

어느덧 연휴 중반에 이르렀습니다. 우선 저는 게으름을 조금 떨치고 슬슬 정신을 차려야 할것 같습니다. 오늘은 저번에 약속드린대로, 조엘 온 소프트웨어(Joel on Software) 글 한가지 더 정리해서 올려볼까합니다. 이 글을 포스트하려고 한참전에 구입한 노랗게 색바랜 조엘 온 소프트웨어 책 꺼내고, 조엘 온 소프트웨어 블로그를 찾아봅니다. 오늘은 조엘이 쓴 포스트 중 "인터뷰를 위한 게릴라 가이드 3.0 (The Guerrilla Guide to Interviewing (version 3.0))"내용에 대하여 정리해 전달해드리려 합니다. 제목에 3.0이라고 버전이 붙어있는 것은, 업계 상황의 변화을 적용해서 내용을 좀더 포함하고 보강하면서 버전업을 했다고 조엘은 밝히고 있습니다. 마지막 가이드의 버전이 3.0로 게시일자가 2006년으로 무려 17년된 포스트이지만, 지금도 대부분 개발자 인터뷰에 변함없이 채용되고 있는 원칙이나 가이드라서 오늘 정리 해봅니다. 🗝 인터뷰를 위한 게릴라 가이드 3.0 (The Guerrilla Guide to Interviewing (version 3.0) ✅ 채용되는 후보자의 동료가 될수 있는 최소 5명 (매니저 제외)를 포함하여 6명이 면접을 보되, 2명이상 채용할 가치가 없다고 판단하면 채용하지 마십시오. ✅ 여러 사람을 동시에 인터뷰하려고 하지 마세요. 그건 공정하지 못합니다. 각 인터뷰는 화이트보드가 있는 조용한 방에서 충분한 시간을 두고 진행해야 하며, 1시간 이상의 충분한 인터뷰 시간을 두기를 권합니다. ✅ 인터뷰를 마치면 지원자에 대한 결단은 칼같이 내려야 하며, 중요한 것은 기준 미달의 지원자를 채용하는 실수보다는 훌륭한 지원자를 놓치는 실수를 저지르는 편이 차라리 낫습니다. 나쁜 직원은 많은 비용과 시간을 들이게 하며, 직원들의 사기를 떨어트립니다. ✅ 우수한 지원자를 떨어뜨렸다고 칩시다. 그 사람들은 실력이 출중하니 다른 좋은 일자리를 얻을것 입니다. 너무 많은 사람을 떨어트려아하고, 채용을 못할까봐 두려워 마세요. 좋은 개발자 찾기 어려워도 눈높이를 낮춰서는 안됩니다. 📍가장 중요한 부분. 좋은 지원자를 어떻게 판단할까요? 📍원칙은 간단합니다. 이런 사람을 찾으세요. --------------------------------------- 1️⃣ 스마트하고, (Smart, and) 2️⃣ 업무를 완수하는 (Get things done.) --------------------------------------- 이것뿐입니다. 이 두 자질을 갖춘 사람을 찾으면 됩니다. 🤔 똑똑하지만 마무리 못하는 사람(Smart but don’t Get Things Done)은, 제 시간에 서비스나 제품을 출시하기보다 학문적 궁리를 좋아하는 인간형입니다. 똑똑하지만 쓸모가 없습니다. 🤔 일은 일단 끝내지만 똑똑하지 않은 사람(Get Things Done but are not Smart)은, 생각하지도 않고 멍청한 실수를 저지릅니다. 다른 누군가가 나중에 그들의 뒷치닥꺼리를 해야 합니다. 기여하지 못할뿐만 아니라, 좋은 사람들의 시간까지 써버리는 회사의 짐덩이가 됩니다. ❗️면접에서 똑똑함을 어떻게 발견할까요? 먼저, 같은 설명을 여러 번 반복할 필요가 없으면 좋은 신호입니다. 지원자의 말에서 통찰력, 지능, 예리함을 엿볼수 있습니다. 물론, 그러기 위해서는 지원자가 얼마나 똑똑한지 보여줄 상황을 만들 필요가 있습니다. 📋 인터뷰 전에, 면접자의 이력서를 보고, 던져보고 싶은 질문 목록을 정리합니다. 💡다음은 전형적인 프로그래머 인터뷰 질문 목록입니다. 1️⃣ 첫인사, 자기소개 (Introduction) :지원자를 안심시키기 위한 질문으로, 이 단계에서 지원자에게 정답을 듣기보다 문제해결 과정에 더 관심 있음을 강조합니다. 2️⃣ 최근 수행한 프로젝트 질문 (Question about recent project candidate worked on) : 개방형 질문을 하고, 말이 끊긴다 싶으면 좀더 설명을 요구하세요. 이 질문에서 면접자의 열정을 확인 할수 있습니다. 좋지 않은 후보자는 면접내내 무덤덤하고, 열정없는 모습을 비출겁니다. 이 질문을 통해서, 후보자의 리더십을, 타인에게 이해, 설득시킬수 있는 능력을 파악할수 있습니다. 3️⃣ 쉬운 프로그래밍 질문 (Easy Programming Question) : 누구나 풀수 있을 정도로 아주 쉬운 문제를 냅니다. 그런데 이 문제를 푸는데도 속도가 다다를겁니다. 이런 쉬운문제조차 재빠르게 해결할수 없으면 고급 기술을 얻을수 없습니다. 4️⃣ 포인터/ 재귀 질문 (Pointer/Recursion Question) : 최고의 프로그래머는 여러 단계의 추상화를 동시에 쉽게 다루는 능력을 가지고 있다고 확신합니다. 복잡한 포인터 베이스 알고리즘이나 재귀를 다루는 것에도 문제가 없죠. 요즘 언어들은 복잡한 포인터나 재귀를 배우지 않고 쉽게 빗겨 나갈수 있지만, CPU레벨까지 프로그래머가 알아주길 바랍니다. 5️⃣ 앞선 질문의 답변에 만족여부. (Are you satisfied?) : 인터뷰의 목적 중 하나는 후보자와 대화를 나누는것입니다. 인터뷰 과정에 약간의 힌트를 제공해도 좋습니다. 인터뷰 중 작성한 코드에 버그가 있을 가능성이 높습니다. 역시 개방형 질문을 합니다 "그 코드에 만족합니까?", "코드에 버그가 어디에 있을까요?"라고요. 물론 모든 프로그래머는 실수를 합니다. 잘못된 것은 없습니다. 6️⃣ 면접관에게 질문있는지 (Do you have any questions?) : 우수한 지원자들은 어디서 일할지 많은 선택권을 가지고 있기때문에, 면접경험을 통해서 역으로 그들도 여기서 일할지 오늘 결정하게 됩니다. 면접이 끝날때, 후보자에게 좋은 인상을 심어줄수 있도록 해야합니다. 그 후보자를 채용을 하지 않기로 결정했더라두요. 그.리.고, 면접자은 선입견이 생길수 있는 행위는 어떤것도 피해야 합니다. ❌ 인종, 종교, 성별, 국적, 나이, 병역, 자격, 성적 취향, 장애 등을 비롯한 것들이요. 조엘은 후보자에 대한 결정의 최적의 시간은 인터뷰 종료 후 약 3분이며, 이 이후에는 시간이 지날수록 기억이 흐릿해지기 때문에 가급적 빠르게 결정 내리는게 좋다고 합니다. 그래서 그는 면접관들에게 채용여부를 면접 종료 15분이내 적극적인 피드백을 작성하고 결정하길 요청한다고 합니다. 🗂 함께 읽기 괜찮은. 📍조엘 테스트: 12 Steps to Better Code https://careerly.co.kr/comments/75567?utm_campaign=self-share