당신, 혹은 당신의 상사는 혁신을 꿈꾸는가? 개혁을 추구하는 리더가 오히려 방해꾼인 경우가 있다. 관성을 고집하며 조직을 망치는 것이다. 사실은 혁신의 선봉장이 아니었던 리더의 특징, 과연 무엇일까

당신, 혹은 당신의 상사는 혁신을 꿈꾸는가? 개혁을 추구하는 리더가 오히려 방해꾼인 경우가 있다. 관성을 고집하며 조직을 망치는 것이다. 사실은 혁신의 선봉장이 아니었던 리더의 특징, 과연 무엇일까? 우리는 변화가 가속화되는 시대에 살고 있다. 모든 기업은 디지털화로 중대한 변화에 직면했고, 산업의 경계는 무너지고 융복합되고 있다. 복잡하고 예측 불가능한 경영 시스템 속에서 경영자와 리더들의 대응력과 판단력, 그리고 본질적인 리더십의 중요성이 커지고 있다. 그간의 관찰에 근거해 기업 혁신 과정에서 참여 또는 급격한 변화를 요구받는 리더들이 보이는 부정적 반응 유형을 3가지로 분류했다. 1️⃣부인형 리더 “그런 혁신은 우리 조직과 맞지 않아” 부인형 리더는 혁신의 당위성이나 방향성을 부정한다. 급격한 변화를 수용하다간 큰 실패를 맞을 수 있다고 여기며 변화에 대한 잘못된 의사결정을 지지할 수 없다는 것이다. 이들이 흔히 하는 발언이 있다. “그러한 혁신의 방향은 우리 조직이나 산업과 맞지 않다”는 말이다. 부인형 리더는 특히 오랜 기간 사업을 탄탄하게 이어온 시장 내 경쟁 우위 기업 또는 시장 진입이 어렵고 규제 및 제도의 울타리가 공고했던 금융 또는 공기업 등의 리더군에서 자주 발견된다. 2️⃣방어형 리더 “이미 해봤는데 소용없더라고” 변화와 혁신에 부정적인 리더들의 또 다른 모습은 방어적인 태도를 보이는 것이다. 방어형 리더들은 변화의 흐름에 대해 “이미 과거에 다 시도했던 일”이며 “해봤는데 안 되더라”고 자주 발언한다. 혁신이란 게 사실 대단치 않은 일이며 본인의 선지자적 관점으로 보건대 결국 소용없을 것이라는 비판적 관점을 견지한다. 이들은 혁신에 대한 자신의 비판을 마치 자신의 유능함과 등치로 여긴다. 한편 혁신이 정말로 성과를 낸다면 자신의 무능함이 드러날까봐 두려운 마음도 품고 있다. 3️⃣저항형 리더 “이건 우리 조직의 생존을 위협하는 일이라고” 이들은 변화를 부인하거나 방어하는 데 그치지 않고, 적극적으로 변화를 저지한다. 또한 변화의 주체를 ’적‘으로 삼는다. 변화로 인해 기존 조직에서의 포지션이나 수행하는 일에 대한 권한이 침해받거나 현재 리더로서 누리는 지배적 지위의 효익을 없어질 수 있다는 위협을 느낄 때 저항을 택하게 된다. 다만 저항형 리더가 사리사욕을 적극적으로 탐한다고는 전제할 수 없다. 혁신이 가져오는 회사나 고객 차원의 가치를 고려하지 못한 채, 자신과 자신이 이끄는 팀의 생존과 영달의 관점에 갇혀 위험을 회피하고자 하기 때문에 나타나는 행동이라고 해석하는 게 타당하다. 그렇다면 자신도 모르게 혁신에 저항하며 관행에 안주하려는 리더는 어떻게 이러한 자신을 알아차리고 경계할 수 있을까? 관성에 머무르지 않고 지속적으로 성장하며 혁신에 동참하는 리더가 되기 위해서 우리는 어떠한 연습을 해야 할까? ✅조직 밖으로 나가는 훈련 리더 스스로 내가 모를 수 있다는 점을 받아들이고 혁신의 과정에서 자신의 취약성이 드러날 수 있다는 사실을 유연하게 받아들여야 한다. 새로운 아이디어는 어디서나 나올 수 있고, 경쟁자는 내가 속한 산업이 아닌 경계 산업에서도 나올 수 있다. 이러한 세상에서 혁신이란 내가 경험하지 못한 생면부지의 장소에 가서 보고 듣고 경험하며 생각하는 것이다. 이는 독창적이며 예상치 못한 획기적 아이디어의 발견을 장려하는 중요한 수단으로 작용한다. 조직 안에만 머무르려 하지 말고 과감히 조직 바깥, 지금까지 만난 적 없는 새로운 사람들과의 관계를 구축하고 새로운 인사이트를 얻고자 노력해야 한다. 새로 구축한 관계에서는 지금까지 인정받아온 자신의 권위와 명성을 내려놓고 대등한 관계 속에서 귀를 여는 것이 중요하다. 이러한 숙제는 일견 쉬워 보이지만 매일의 업무에 함몰된 리더들에게 가장 어려운 연습 과제가 될 것이다. ✅목적지 말고 방향을 제시하라 혁신의 흐름에서 내가 혹시라도 리듬을 놓치는 것은 아닐까, 주요 의사결정에서 배제되는 건 아닐까 하는 걱정은 접어두자. 자신의 강점에 대해 확신하되 모든 상황에서 디테일까지 장악하고 통제, 관리하려는 욕구를 접어두는 것도 중요하다. 그리고 ‘어디로 가는가 where to go‘와 ‘그 이유 why’를 제시하는 리더가 되어야 한다. 조직 구성원들에게 A지점 에서 B지점으로 이동하라고 지시하는 대신 새로운 방향으로 나아가는 여정을 함께하되 비전을 갖고 팀을 이끌어 가는 리더십을 보여주도록 노력해야 한다. ✅멈추어 생각할 수 있는 용기를 가진다 구성원들과 함께 걷고 있지만 리더는 나무와 숲을 함께 아우르는 시각을 가져야 함을 잊어서는 안 된다. 혁신의 과정에서 주어지는 문제는 지금까지 누구도 풀지 못했던 것들이다. 쉽지 않은 문제를 해결하려면 리더는 조급함 보다는 과감히 멈추어 생각할 수 있는 마음의 공간을 확보해야 한다. 필요에 따라서는 일단 그 상황에서 벗어나는 ‘단절‘도 좋은 방법이 될 수 있다. 가령 산책이나 운동처럼 잠시 일을 잊고 비장한 감정 상태에서 벗어날 수 있는 자신만의 리추얼을 만들어보는 것이다. 리추얼이 도움이 되는 이유는 우리의 뇌가 감사하게도 단절의 순간에도 해당 문제를 계속 처리하고 있기 때문이다. 따라서 조급함이나 비장함에서 잠시 벗어났다가 다시 문제로 돌아올 때, 우리는 더 창의적이고 홀가분하게 문제해결에 임할 수 있는 심리적 상태를 갖게 된다. 머릿 속이 복잡할 때 샤워하고 나면 새로운 아이디어가 샘솟는 것 같은 기분을 느끼는 것도 같은 원리라고 할 수 있다. ✅내면 들여다보기 해결해야 할 질문을 근본적으로 재구성해보는 연습도 도움이 된다. 기존 방식대로 생각하는 멘탈 모델을 해제시키기 위해 자신에게 완전히 다른 도전적 질문을 던지는 연습을 해보자. 내가 무엇을 놓치고 있는지, 리스크에 묶여 문제를 과장되게 확대 해석하고 있지 않은지 되묻자. 더불어 나와 반대의 관점을 가진 사람들의 입장에서 이해해보는 훈련을 하자. 이러한 과정을 통해 리더는 자신의 내적 민첩성을 방해하는 솔직한 내면의 목소리를 만나게 된다. 결국 외부의 혁신을 이끌기 위해서는 리더 스스로 자신의 내면을 들여다보는 훈련이 가장 중요하다는 역설을 잊지 말아야 한다.