기업교육의 패러다임이 바뀌고 있다. 1950년대에 세워진 GE ‘크로톤빌(Crotonville) 연수원’으로 상징되는 기업교육은 디지털 전환 후 새로운 변화를 맞이하고 있다. 업무에 필요한 교육을

기업교육의 패러다임이 바뀌고 있다. 1950년대에 세워진 GE ‘크로톤빌(Crotonville) 연수원’으로 상징되는 기업교육은 디지털 전환 후 새로운 변화를 맞이하고 있다. 업무에 필요한 교육을 제공하는 서비스의 개념에서 구성원의 학습 민첩성을 높이고 조직의 지식수준 전반을 끌어올리는 경험의 제공으로 변화하고 있다. 이러한 전환은 기술의 발전과 업무 수행 방식의 변화와 무관하지 않다. 세계경제포럼(WEF)은 기술 발전으로 인해 2030년까지 10억명에게 리스킬링이 필요할 것으로 전망했다. 리스킬링은 현재와 다른 직무와 역할을 수행하기 위해 새로운 기술을 배우는 것을 의미한다. 인재의 기준 역시 바뀌고 있다. 이찬 서울대 평생교육원장•산업인력 개발학 교수는 칼럼을 통해 “급변하는 시대 변화에 따라 개인 역량(지식, 기술, 태도)의 유통기한도 짧아지고 있다. 적시에 원하는 내용을 학습하는 능력인 학습 민첩성이 인재의 핵심 역량으로 대두되고 있다”고 강조했다. 그만큼 기업교육에 대한 요구가 커지고 있다. 미국 피닉스대가 발표한 커리어 낙관지수(Career Optimism Index)에 따르면, 65%의 응답자가 ‘리스킬링을 지원할 경우 지금 다니고 있는 회사에서 커리어를 이어가겠다’고 밝혔다. 한국도 비슷하다. 지난해 KBS가 한국리서치에 의뢰해 최근 2년 이내 자발적 퇴사를 경험한 20~30대 남녀 200명을 대상으로 조사한 결과에서는 응답자의 22.5%가 ‘낮은 개인의 발전과 성장 가능성’을 퇴사 사유로 꼽았다. 그래서 도입된 개념이 ‘워크플로 러닝(Workflow Learning)’이다. ‘2023 HRD 리더스포럼’에 연사로 나선 조쉬 버신 전 딜로이트 기업교육전략 고문의 기조연설 주제가 바로 ‘왜 워크플로 러닝인가’였다. ‘워크플로 러닝’을 한마디로 요약하면 일정 기간 동안 실무를 떠나 배우고 업무에 돌아오는 연수나 ‘사내 대학’의 방식이 아니라, ‘일하면서 배우는 방식’이다. 워크플로 러닝의 세 가지 요소로는 🔸언제 어디서나 학습환경에 접속할 수 있는 접근성, 🔸업무에 필요한 시기에 바로 학습할 수 있는 적시성, 🔸학습자의 니즈에 맞춤형 교육이 가능한 적합성을 꼽을 수 있다. 워크플로 러닝 방식을 통해 기존 기업 교육의 약점을 보완하기 위해서는 다음의 조건들이 충족되어야 한다. (1) 현업 리더가 참여해야 한다. (2) 실무 경험을 쌓을 수 있도록 실제 프로젝트 참여 기회가 제공되어야 한다. 예를 들어, 에릭슨은 5G, 비자는 핀테크를 주제로 역량 아카데미(Capability Academy)를 운영했다. 역량 아카데미는 현업 리더 등 내부 전문가가 비즈니스 성공에 필요한 기술, 지식, 경험을 전달하는 방식으로, 실무 경험의 기회 제공과 멘토링을 포함한다. 키워드는 경험과 성장이다. 맥킨지의 연구에 따르면 장기적인 소득 증가를 견인하는 요소는 기술이 아닌 경험이다. 새로운 역할, 작업 및 프로젝트에 참여하는 기회를 제공함으로써 장기적인 성장을 지원해야 한다는 의미로 해석할 수 있다. 또, 한번 배우고 끝나는 것이 아니라 업무에 적용하도록 “넛지”를 주어야 한다. 예를 들어, 긴 분량의 교육 영상을 5~10분의 짧게 잘라서 제공하거나, 본인과 유사한 기술과 경력의 구성원들이 주로 선택한 교육 목록을 공유해서 학습을 독려할 수도 있다. 짧은 시간 동안 한두 개의 개념만 빨리 익히는 ‘마이크로러닝’을 도입해도 된다.