“최고의 팀과 최악의 팀을 구분 짓는 단 하나의 요소는 관리자다.” 갤럽(Gallup)의 짐 클리프턴 회장은 이렇게 단언했다. 클리프턴 회장이 자신 있게 펼친 주장의 근거는 갤럽 데이터 풀이었다.

“최고의 팀과 최악의 팀을 구분 짓는 단 하나의 요소는 관리자다.” 갤럽(Gallup)의 짐 클리프턴 회장은 이렇게 단언했다. 클리프턴 회장이 자신 있게 펼친 주장의 근거는 갤럽 데이터 풀이었다. 40만개 팀을 조사한 결과에 따르면 최고의 팀과 최악의 팀을 나누는 요소는 관리자(manager), 단지 그것뿐이었다. 그는 관리자의 중요성을 깨닫고 갤럽의 Chief Workplace Scientist 짐 하터와 함께 를 펴냈다. 해당 저서는 ‘강점으로 이끌어라’는 제목으로 국내 출간됐다. 클리프턴 회장은 인터뷰에서 “관리자의 역할은 직원 개개인의 강점을 극대화하는 것”이라고 수차례 반복했다. 그는 “전통적으로 해왔던 개인의 약점을 파악해서 이를 개선하려는 것은 잘못된 관리법”이라고 설명했다. 약점 대신 강점을 파악하고 이를 극대화하면 성과도 좋아진다는 것이 클리프턴 회장의 주장이다. 1️⃣를 공동집필하게 된 계기가 있다면. ▷몇 년 전 짐 하터에게 ‘갤럽 설립자인 조지 갤럽의 업적과 비교했을 때, 그와 견줄 만한 (현재 갤럽의) 팀이 발견한 것은 무언인가’라는 질문을 했다. 짐 하터는 고심 끝에 갤럽 설립자가 떠난 후 30년 동안 갤럽이 발견한 한 가지를 꼽았다. 갤럽의 글로벌 데이터 풀에 있는 40만개 팀을 조사한 데이터에 따르면, 최고의 팀과 최악의 팀의 차이 중 70%는 단 하나의 요소로 이뤄졌다. 바로 관리자다. 하터는 이를 “경영과학 부문에서 나온 가장 큰 발견 중 하나”라고 평가했다. 나는 이 말을 들고 그에게 “가능한 한 빨리 이에 대한 책을 써야 한다”고 말했다. 이렇게 우리 둘이 복도에서 나눈 이야기를 토대로 가 탄생했다. 2️⃣왜 관리자가 최고의 팀과 최악의 팀을 나누는 핵심 요소일까. ▷지난 20년 동안 전 세계적으로 직원 업무 몰입도는 15% 수준에 머물렀다. 나머지 85%의 글로벌 노동자들은 업무에 몰입하지 않는다. 그저 쳇바퀴 굴러가듯 주어진 일을 하는 것이다. 그리고 이들 중 대부분은 자신의 상사나 팀장을 싫어한다. 그 이유는 바로 관리자가 직원들의 잠재력을 극대화하는 데 실패하기 때문이다. 를 집필한 이유는 현재 사용되는 경영관리법은 더 이상 쓸모없다는 사실을 널리 알리기 위해서다. 이러한 낡아 빠진 관리법에서 벗어나 각 직원에게 집중하는 맞춤형 관리를 도입해야 한다. 즉, 조직문화는 전통적 상사의 관리 문화에서 상사가 코치가 되는 문화로 바뀌어야 한다. 3️⃣전통적인 관리법은 개인의 약점을 개선하는 데 초점을 맞췄다. 하지만 당신은 그 대신에 강점을 강화하는 조직문화를 구축해야 한다고 했는데. ▷그렇다. 갤럽의 전 회장이자 심리학자였던 돈 클리프턴은 다음 2가지의 차이를 연구하는 데 평생을 바쳤다. 바로 개인의 약점을 발견하고 이를 고치는 것과, 개인의 숨겨진 강점을 찾고 그가 잘하는 것이 무엇인지 발견하는 것의 차이다. 아주 간단하게 말하자면 클리프턴의 결론은 이렇다. 개인의 강점을 극대화하고 약점을 최소화하는 것이 성과를 크게 개선했다. 약점은 절대 강점이 될 수 없다. 때문에 약점을 개선하는 조직문화가 아닌, 강점을 개선하는 조직문화를 구축해야만 조직의 성과 역시 나아진다. 인간의 뇌는 타인을 비판하도록 돼 있다. 가령 누가 당신에게 프레젠테이션을 검토해달라고 한다고 상상해보자. 당신은 그의 가상 PT를 보면서 그가 잘못한 점과 이를 개선할 수 있는 방법을 찾을 것이다. 이는 전통적 성과 관리의 토대다. 직원들에게 점수를 주고, 그들이 약점을 개선할 수 있는 방법을 제안한다. 하지만 설문조사에 따르면 직원 중 고작 21%만이 이러한 성과 관리 방식이 스스로가 업무를 더 잘하도록 동기를 부여한다는 데 동의했다. 결국 사람들은 늘 칭찬을 듣고 싶어한다. 4️⃣훌륭한 관리자에겐 여러 팀을 하나로 모으는 능력과 훌륭한 의사결정을 하는 것, 2가지 자질이 필요하다고 했다. ▷그렇다. 훌륭한 관리자가 되기 위해 반드시 필요한 2가지 자질에 대해 다시 설명해보겠다. 우선 여러 팀을 하나로 모으는 능력이다. 조직은 수많은 팀으로 구성돼 있다. 그리고 상황에 따라 팀들 간의 협업이 필요하다. 하지만 팀끼리 서로 담을 쌓고 지낸다면 이러한 협업이 이뤄지기는 어렵다. 이때 각 팀들을 연결시켜 ‘하나로’ 만드는 것이 관리자의 첫 번째 자질이다. 두 번째로 관리자는 수많은 결정을 한다. (업무) 전략, 인재 채용에 대한 결정 등이 포함된다. 만약 관리자가 잘못된 결정을 내린다면 해당 결정을 내리기까지 들인 모든 시간과 노력은 수포로 돌아간다. 올바른 의사결정을 내리는 데 필요한 3가지 핵심 요소가 있다. (1)첫째는 ‘리더의 한계’다. 의사결정 상황에서 나타나는 리더 본인의 강점과 약점을 정확하게 파악하고 이해하는 것이다. 어떤 상황에서 잘못된 결정을 내리는지를 파악하고 자신의 한계를 알아야 한다. (2)두 번째는 ‘비판적 사고’다. 리더는 보통 자신과 비슷하게 생각하거나 리더의 말에 동조하는 사람들에게 둘러싸인다. 그렇기 때문에 리더는 쉽게 확증편향에 빠질 수 있다. 이를 방지하기 위해 리더는 ‘그 결정이 말이 되는가’ 등의 비판적 사고를 해야 한다. (3)마지막 요소는 ‘분석 기반 증거’다. 리더의 결정을 뒷받침하는 데이터가 있는지가 중요하다. 5️⃣글로벌 기업 중 강점 기반의 조직문화를 구축한 곳이 있다면. ▷마이크로소프트, JP모건, 구글 등을 포함한 모든 포천 500대 기업들이 강점 기반의 조직문화를 구축했다. 갤럽 역시 강점 기반 문화를 구축해 운영하고 있다. 클리프턴 강점 진단을 공식적으로 선보인 건 1999년이지만 내부에서는 1995년부터 강점 기반 조직문화를 구축했다. 그 결과 업계의 다른 기업들과 비교했을 때 갤럽 직원들의 업무 몰입도와 생산성은 전 세계적으로 상위권에 든다.