DEEP REPORTS
신입은 정말 사라졌는가
한국 채용공고의 불편한 진실
이하은|2026.02|채용공고 30,000건+ 기반
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한국 채용공고의 불편한 진실
“요즘 신입 뽑는 데가 있긴 해?” 취업 준비생들 사이에서 이 질문이 인사말처럼 오간다. 체감은 분명하다. 공채가 줄고, 경력직 선호가 노골적이며, ‘신입 가능’이라 써있어도 실상은 경력 3년차를 원하는 경우가 허다하다. 하지만 이 체감은 정확한 걸까? 직군마다 사정이 다르지는 않을까?
우리는 이 질문에 데이터로 답하기로 했다. 소문데이터가 수집한 13개월간 61,663건의 국내 기업 채용공고를 전수 분석했다. 개발자만이 아니라, 마케팅, 디자인, 기획, 영업, 데이터, 운영까지 — 모든 직군에서 신입의 자리가 어떻게 변하고 있는지를 추적했다.
채용공고 10건 중 1건만 신입에게 열려 있다
최근 60일 기준 · 12,827건 중 1,344건이 ‘신입/주니어’ 언급
수치가 말하는 현실은 체감보다 더 냉혹하다. 10건 중 9건은 처음부터 경력자만을 위한 공고다. 여기에 인턴(839건, 6.5%)까지 더해도, 신입이 지원할 수 있는 공고는 전체의 17% 수준에 불과하다.
절대 건수로 보면 상황이 좀 더 입체적으로 보인다. 13개월간 누적 61,663건의 채용공고 가운데 신입 또는 주니어를 명시한 공고는 6,553건이다. 적지 않은 숫자처럼 보이지만, 같은 기간 경력 전용 공고가 37,156건(60.3%)이라는 점을 감안하면 비대칭은 극심하다. 경력직 공고 1건이 올라올 때 신입 공고는 0.18건에 불과한 셈이다. 이 비대칭 구조가 구직자 체감을 ‘신입은 아예 없다’로 증폭시킨다.
한국 통계청이 발표하는 15~29세 청년 실업률은 2025년 기준 약 6~7% 수준이다. 공식 실업률만 놓고 보면 ‘그렇게 심각한가?’라는 의문이 들 수 있다. 하지만 실업률은 ‘구직 활동을 하는 사람’ 중 미취업자 비율일 뿐이다. 취업 준비생, 구직 단념자, 단기 아르바이트로 버티는 청년은 통계에 잡히지 않는다. 실제 한국의 확장 실업률(고용보조지표 3)은 청년층에서 20%를 넘나든다. 채용공고의 10.6%라는 신입 비율은 이 구조적 미스매치를 데이터로 다시 한번 확인시켜준다.
더 역설적인 것은 “구인난 vs 구직난”의 동시 공존이다. 기업들은 “쓸 만한 사람이 없다”고 말하고, 구직자들은 “뽑는 데가 없다”고 말한다. 데이터는 이 패러독스의 구조를 보여준다. 전체 61,663건 중 89.4%가 경력직 대상이라는 것은, 기업들이 ‘사람이 없다’고 말할 때 그 ‘사람’이란 즉시 투입 가능한 경력자를 의미한다는 뜻이다. 신입을 뽑아 교육시키는 비용을 감수할 의향이 있는 기업은 전체의 10%에 불과하다. 결국 ‘구인난’과 ‘구직난’은 같은 현상의 양면이다 — 기업은 검증된 경력자만 원하고, 신입은 경력을 쌓을 기회 자체를 얻지 못하는 악순환이 반복되고 있다.
그런데 이 10.6%라는 숫자 안에는 중요한 격차가 숨어 있다. 직군별로, 기업별로, 심지어 계절별로도 상황이 크게 다르다.
7개 직군 비교
개발/엔지니어 직군이 신입 비율 9.2%로 최하위. 가장 많은 공고(5,895건)가 나오지만, 신입에게 열린 문은 543건뿐이다. AI 도구 확산, 시니어 생산성 향상, 그리고 ‘즉전력’ 선호가 개발 직군에서 가장 극적으로 나타나고 있다.
그런데 비율만 보면 놓치는 것이 있다. 절대 건수를 살펴보면 이야기가 달라진다. 개발/엔지니어는 비율(9.2%)은 최하위지만, 신입 공고 절대 건수는 543건으로 전 직군 통틀어 가장 많다. 디자인은 15.6%로 비율 1위이지만 절대 건수는 61건에 불과하고, 데이터 직군도 12.1%에 절대 건수 61건이다. 마케팅은 10.7%에 178건, 기획/PM은 11.1%에 152건, 영업은 13.9%에 167건, 운영은 9.8%에 112건이다. 지원자 입장에서 보면, 비율이 아무리 높아도 절대 건수가 적으면 경쟁이 더 치열해진다. 역설적으로 신입 비율이 가장 낮은 개발 직군에서 실제로 신입이 취업할 수 있는 ‘기회의 절대량’은 가장 크다.
반면 디자인(15.6%)과 영업(13.9%)은 상대적으로 신입 친화적이다. 디자인은 포트폴리오로 역량을 즉시 보여줄 수 있고, 영업은 의지와 대인 관계 능력이 경력보다 중요할 수 있기 때문이다.
마케팅(10.7%)과 기획(11.1%)은 중간에 위치한다. 다만 마케팅은 인턴 비율(14.5%)이 신입 비율보다 높다는 점이 독특하다. 이는 마케팅 직군이 인턴십을 거쳐 정규직으로 전환하는 경로를 더 활발하게 운영하고 있다는 의미다.
마케팅에서 인턴 비율이 신입 비율을 3.8%p나 앞서는 현상은 단순한 우연이 아니다. 마케팅은 업무 특성상 캠페인 단위로 프로젝트가 진행되고, 디지털 마케팅 도구의 학습 곡선이 상대적으로 짧기 때문에 인턴이 단기간에 실무에 기여할 수 있다. 기업 입장에서는 3~6개월 인턴십 동안 ‘퍼포먼스 마케팅 성과’라는 객관적 지표로 역량을 검증한 뒤, 성과가 좋은 인턴만 정규직으로 전환하는 것이 리스크가 낮다. 반면 개발 직군에서 인턴 비율(8.7%)과 신입 비율(9.2%)이 비슷한 것은, 개발 업무의 온보딩 기간이 길어 인턴으로 검증하기 어렵다는 점과, 코딩 테스트라는 별도의 검증 수단이 이미 존재하기 때문으로 해석된다.
인턴과 신입, 이 두 경로의 차이는 구직 전략에 직접적인 영향을 미친다. 인턴 경로는 대기업과 유명 스타트업에서 주로 운영하며, 정규직 전환율이 핵심 변수다. 경쟁률이 높지만 전환에 성공하면 정규직 입사보다 안정적이다. 신입 직접 채용 경로는 중견·중소기업에서 더 활발하며, 입사 즉시 정규직이라는 장점이 있다. 다만 채용 과정에서 역량을 증명할 수 있는 포트폴리오나 프로젝트 경험이 더 중요해진다. 데이터에서 보이는 패턴은, 기업 규모가 클수록 인턴 경로를 선호하고, 중견 이하 기업은 신입 직접 채용을 선호한다는 것이다.
| 직군 | 신입/주니어 비율 | 인턴 비율 |
|---|---|---|
| 개발/엔지니어 | 9.2% | 8.7% |
| 마케팅 | 10.7% | 14.5% |
| 디자인 | 15.6% | 16.2% |
| 기획/PM | 11.1% | 8.3% |
| 영업/세일즈 | 13.9% | 4.5% |
| 데이터 | 12.1% | 10.1% |
| 운영 | 9.8% | 4.7% |
숫자 뒤의 맥락
개발 직군의 신입 비율 9.2%는 절대적으로 낮지만, 절대 건수(543건)는 다른 직군보다 많다. 디자인 신입 공고는 61건, 데이터는 61건에 불과하다. 지원자 입장에서는 비율보다 절대 건수가 더 중요할 수 있다.
주요 30개 기업 분석
한국을 대표하는 테크 기업들의 신입 채용 현황을 살펴보면, 기업 간 격차가 극명하다.
카카오의 신입 공고가 0건이라는 사실은 상징적이다. 74건의 채용공고 중 단 한 건도 ‘신입’을 받지 않았다. 네이버도 148건 중 신입은 2건(1.4%)에 불과하지만, 인턴은 26건(17.6%)으로 상대적으로 활발하다. 이는 네이버가 공개 채용 대신 인턴 → 전환 경로를 전략적으로 선택하고 있다는 뜻이다.
기업 유형별로 패턴을 정리하면 뚜렷한 차이가 드러난다. 대기업·플랫폼 기업(카카오, 네이버, 현대, SK 그룹)은 신입 비율이 0~6%대로 극도로 낮다. 이 기업들은 브랜드 파워만으로 경력직 지원자가 넘쳐나기 때문에, 굳이 신입을 뽑아 교육할 유인이 없다. 대신 인턴 프로그램을 운영해 ‘검증된 신입’만 받아들이는 전략을 쓴다. 중견·IT 서비스 기업(KT IS 25.7%, 메가존 20.3%, 토스 12.7%)은 신입 비율이 10~25%로 상대적으로 높다. 빠른 성장으로 인력이 지속적으로 필요하지만 경력직 영입 경쟁에서 대기업에 밀리기 때문에, 신입을 채용해 자체 인재로 키우는 전략을 택한다. 전통 제조업과 특수 산업(고려대의료원 66.5%, 유니온시멘트, 에스엘)은 신입 비율이 가장 높다. 직무 특성상 현장 교육이 필수이고, 특정 전공자를 처음부터 양성하는 것이 업계 관행이기 때문이다.
한국 대기업의 ‘공채 폐지 → 인턴 전환’ 트렌드는 데이터에서도 명확하게 확인된다. 전통적으로 삼성, 현대, SK, LG 등은 대규모 공개채용을 통해 신입을 선발했다. 그러나 2020년대 들어 삼성을 제외한 대부분의 대기업이 공채를 축소하거나 폐지했다. 이 데이터에서 SK 그룹은 324건 중 신입 20건(6.2%), 인턴 10건(3.1%)이고, 현대는 80건 중 신입 0건, 인턴 1건(1.3%)이다. 공채가 사라진 자리를 채우는 것은 ‘수시 채용’이지만, 수시 채용은 본질적으로 경력직에 유리한 방식이다. 직무 기술서(JD)에 구체적인 역량과 경험 연차를 명시하기 때문에, 신입이 지원할 수 있는 여지가 구조적으로 좁아진다.
같은 게임 산업 내에서도 격차는 극단적이다. 웹젠은 71건 중 신입 24건(33.8%), 인턴 15건(21.1%)으로 신입·인턴 합산 비율이 54.9%에 달한다. 반면 엔씨소프트는 170건 중 신입 1건(0.6%)이다. 이 차이는 기업의 성장 단계와 인력 전략의 차이를 반영한다. 웹젠은 새로운 프로젝트를 위해 대규모 인력 확충이 필요한 단계에서 신입을 적극적으로 뽑고, 엔씨소프트는 기존 인력 기반으로 운영하며 특정 포지션의 경력직만 채용하는 구조다. 같은 산업이라도 기업의 전략에 따라 신입에게 열리는 문의 크기가 완전히 달라진다.
| 기업 | 전체 | 신입 | 신입% | 인턴 | 인턴% | 특징 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 고려대의료원 | 203 | 135 | 66.5% | 4 | 2.0% | 의료계 대규모 |
| 웹젠 | 71 | 24 | 33.8% | 15 | 21.1% | 게임사 중 특이 |
| KT IS | 105 | 27 | 25.7% | 0 | 0% | IT 서비스 |
| JYP 엔터 | 68 | 15 | 22.1% | 3 | 4.4% | 엔터테인먼트 |
| 메가존 | 59 | 12 | 20.3% | 5 | 8.5% | 클라우드 MSP |
| 토스 | 71 | 9 | 12.7% | 5 | 7.0% | 핀테크 |
| 컬리 | 59 | 7 | 11.9% | 6 | 10.2% | 커머스 |
| 코드잇 | 72 | 7 | 9.7% | 13 | 18.1% | 에듀테크 |
| 쿠팡 | 194 | 13 | 6.7% | 3 | 1.5% | 이커머스 |
| SK 그룹 | 324 | 20 | 6.2% | 10 | 3.1% | 대기업 |
| 카카오 | 74 | 0 | 0.0% | 1 | 1.4% | 테크 |
| 현대 | 80 | 0 | 0.0% | 1 | 1.3% | 대기업 |
신입 채용에 적극적인 기업들의 공통점: IT 서비스(KT IS), 게임(웹젠), 엔터(JYP), 클라우드(메가존) — 상대적으로 인력 집약적이고 성장 중인 산업이다. 반면 플랫폼 기업(카카오, 네이버)과 전통 대기업(현대)은 신입보다 경력직을 압도적으로 선호한다.
네이버는 흥미로운 케이스다. 신입 공고는 2건(1.4%)으로 거의 없지만, 인턴 공고는 26건(17.6%)으로 분석 대상 기업 중 최고 수준이다. 이는 네이버가 공식적인 ‘신입 채용’을 사실상 폐지하고, 인턴십 프로그램을 통한 검증 → 전환 방식으로 완전히 전환했음을 보여준다.
클로바(CLOVA) 역시 동일한 패턴이다. 93건 중 인턴이 33건(35.5%), 신입은 2건(2.2%). AI 분야에서도 인턴 → 정규직 경로가 정착되고 있다.
13개월 추적
| 월 | 전체 (한국) | 경력 전용 | 신입/주니어 | 인턴 |
|---|---|---|---|---|
| '25.01 | 1,928 | 1,259 | 211 | 157 |
| '25.02 | 2,111 | 1,366 | 256 | 156 |
| '25.03 | 2,763 | 1,697 | 416 | 217 |
| '25.04 | 6,527 | 4,218 | 713 | 619 |
| '25.05 | 7,538 | 4,401 | 833 | 813 |
| '25.06 | 4,080 | 2,360 | 526 | 466 |
| '25.07 | 5,062 | 2,783 | 899 | 520 |
| '25.08 | 4,203 | 2,580 | 378 | 510 |
| '25.09 | 4,118 | 2,343 | 572 | 467 |
| '25.10 | 3,665 | 1,898 | 487 | 554 |
| '25.11 | 4,733 | 2,819 | 459 | 726 |
| '25.12 | 5,448 | 3,452 | 750 | 509 |
| '26.01 | 7,866 | 4,979 | 888 | 662 |
| '26.02 | 1,621 | 1,001 | 201 | 136 |
13개월 데이터에서 신입 비율이 지속적으로 하락하는 추세는 관찰되지 않았다. 대신 뚜렷한 계절성이 확인된다.
상반기와 하반기의 패턴 차이도 뚜렷하다. 상반기(1~6월)는 전체 공고 수가 1,928건에서 7,538건까지 급증하며, 이 시기에 대기업 공채와 대형 인턴 프로그램이 집중된다. 특히 4~5월은 전체 공고가 6,500~7,500건으로 폭증하면서 인턴 공고도 619~813건으로 연중 최고치를 기록한다. 하반기(7~12월)는 7월에 신입 절대 건수 899건으로 피크를 찍은 뒤, 8월에 378건으로 급감하는 특징이 있다. 9~10월은 다시 소폭 회복(572건, 487건)하지만 상반기 수준에는 못 미치고, 12월에 750건으로 다시 반등한다. 이 패턴은 해마다 반복되므로, 구직 타이밍 전략에 직접적으로 활용할 수 있다.
2025년 초와 2026년 초를 직접 비교하면, 큰 변화는 없다. 2025년 1월은 전체 1,928건 중 신입 211건(10.9%)이었고, 2026년 1월은 7,866건 중 888건(11.3%)이다. 전체 공고 수가 4배 가까이 증가한 것은 분석 대상 기업 범위가 확대되었기 때문이지만, 신입 비율 자체는 10.9% → 11.3%로 거의 동일하다. 한편 경력 전용 공고의 비율은 2025년 1월 65.3%(1,259건/1,928건)에서 2026년 1월 63.3%(4,979건/7,866건)로 소폭 하락했다. 이는 신입이나 인턴이 늘었다기보다, ‘경력 무관’이나 ‘신입/경력’ 병행 공고가 조금 증가한 것으로 해석된다.
“신입이 갈수록 줄고 있다”는 통념은 데이터로 확인되지 않는다. 2025년 1월(10.9%)과 2026년 1월(11.3%)의 신입 비율은 거의 동일하다. 문제는 ‘감소’가 아니라 ‘원래 낮다’는 것이다. 10건 중 1건이라는 낮은 비율이 구조적으로 고착화되어 있다.
원문 분석 6건
데이터 너머, 실제 채용공고를 들여다봤다. ‘신입’이라 쓰여 있지만 실상은 다른 경우, 진짜 신입을 원하는 경우, 그리고 그 사이의 회색지대까지 — 원문이 말해준다.
6,553건의 신입 공고를 실제로 들여다보면, 크게 세 가지 유형으로 분류할 수 있다. 각 유형은 채용 방식, 처우, 성장 경로가 근본적으로 다르기 때문에, 구직자가 자신의 상황에 맞는 유형을 선택하는 것이 중요하다.
아래 6건의 실제 채용공고는 이 세 가지 유형을 각각 대표한다. 원문을 통해 기업이 신입에게 실제로 무엇을 기대하는지, 그리고 ‘신입 가능’이라는 문구 뒤에 어떤 조건이 붙는지를 확인해 보자.
“인사제도(근무방식/평가/보상) 운영 및 기획... HR 데이터 분석/리포팅... 데이터 기반의 이슈 분석을 통한 개선안 도출 및 문제해결 역량”
우대: “데이터 분석/시각화 도구(SQL, Tableau 등) 활용 경험”
분석: 대기업 정기 공채의 전형적 형태. HR 직무지만 SQL, Tableau 등 데이터 역량을 우대한다. 전형은 ‘서류 → LG 인적성 → 가상 인턴십(4일) → 최종면접’으로, 인턴십 과정이 선발에 포함되어 있다. 2026년 4월 입사 일정.
“2년제 초대졸 이상 · 전공 무관 (회계학 전공자 우대)”
“해당 채용은 전문학사 학력을 전제로 하는 건으로, 입사시 개인별 보유 학력/경력과 무관하게 초대졸 신입 직급 및 처우 적용합니다.”
분석: 주목할 부분은 “학력/경력과 무관하게 초대졸 신입 처우 적용”이라는 문구다. 4년제 졸업자가 지원해도 초대졸 처우를 받는다는 의미로, 처우 수준이 낮을 수 있다. 하지만 진입 장벽도 낮아 실질적 신입 기회에 해당한다.
“경력 무관 (신입 지원 가능) · 전문대학 졸업 이상”
“고용형태: 계약직 6개월 (성과에 따라 연장 가능) · 급여: 연봉 2,680만원”
분석: ‘신입 가능’이지만 계약직 6개월, 연봉 2,680만원이라는 조건이 붙는다. 월 223만원 수준으로, 최저임금(2026년 시급 10,030원 기준 월 약 210만원)과 큰 차이가 없다. 대기업 브랜드의 경력을 쌓을 수 있다는 장점과, 처우가 낮다는 단점을 신입 구직자가 저울질해야 하는 전형적인 사례.
“문제를 현상으로만 보지 않고, 원인과 구조까지 고민하는 분 · 데이터와 현장을 함께 보며 판단할 수 있는 분 · ‘이 정도면 됐다’로 만족하지 않고 ‘왜 이런 결과가 나왔는지’를 끝까지 고민하는 분”
분석: 제조업(자동차 부품) 신입 채용의 전형. 기술적 요구보다 태도와 사고방식을 강조한다. “눈에 잘 드러나진 않지만, 완성도를 결정하는 역할”이라는 팀 소개는, 신입에게 성장 기회를 제공하겠다는 의지를 보여준다.
“국내영업(건축자재): 신입/경력 · 학사 이상 · 전공 무관 · 운전 가능자 필수”
“품질관리: 신입 · 화학공학, 공업화학, 재료공학 등 · 근무지: 청주”
“생산관리: 신입 · 화학공학, 재료공학 · 근무지: 포항”
분석: 전통 제조업은 여전히 신입을 적극 채용하지만, 지방 근무(청주, 포항)와 특정 전공 요건이 진입 장벽이 된다. 수도권 IT 기업만 바라보는 구직자들에게는 보이지 않는 기회다.
“뷰티 업계 관련 직무 경력 4년 이상(파트장) / 7년 이상(팀장)”
“일반직 정규직 전환 시 신입사원 초봉: 5,700만원 (경력직 별도 협의)”
분석: 이 공고 자체는 경력직이지만, 회사 정보에 “신입 초봉 5,700만원”이 명시되어 있다. 뷰티/화장품 산업의 신입 대우가 IT 못지않다는 점, 그리고 업종 선택이 처우에 미치는 영향을 보여주는 사례다.
61,663건의 데이터가 말해주는 것은 명확하다. 신입 채용이 ‘사라진’ 것은 아니지만, ‘원래 적었고, 구조적으로 적은 상태가 고착화’되어 있다. 이 현실에서 취할 수 있는 전략을 데이터 기반으로 정리한다.
대기업 공채 시대에는 ‘스펙 쌓기 → 일괄 지원’이 정석이었다. 하지만 인턴 전환 시대에는 전략이 달라져야 한다. 인턴십 공고는 수시로 올라오며, 지원 시기와 전형 방식이 기업마다 다르다. 3~6개월 단위로 인턴십 일정을 트래킹하면서, 관심 기업의 인턴 모집이 열리는 시기를 미리 파악하는 것이 핵심이다. 또한 인턴십 전환율을 사전에 조사하는 것도 중요하다 — 전환율 30%와 80%는 완전히 다른 게임이다.
이 전략은 특히 IT 업계에서 유효하다. 예를 들어 개발 역량과 기획 역량을 함께 갖춘 사람이라면, 신입 비율이 더 높은 기획/PM(11.1%)으로 입사한 뒤 사내에서 개발팀으로 전환할 수 있다. 마케팅과 데이터 분석 역량을 겸비한 경우에도, 인턴 비율 14.5%인 마케팅 인턴으로 들어가 데이터 마케팅 전문성을 키운 뒤 데이터 직군으로 확장하는 경로가 가능하다. 핵심은 ‘첫 직군’에 집착하지 않는 것이다.
글로벌 비교는 위안이 되기도, 되지 않기도 한다. 한국의 신입 비율 10.6%는 실리콘밸리 빅테크의 1.0%보다는 높다. 그러나 한국은 미국과 달리 중간 단계 — 부트캠프 수료 후 바로 실무에 투입되는 경력 1~2년차급 — 의 노동 시장이 잘 형성되어 있지 않다. 결국 ‘완전한 신입’과 ‘경력 3년 이상’ 사이의 간극이 크고, 이 간극을 메울 수 있는 것은 인턴십과 중소·중견 기업에서의 첫 경력뿐이다.
이 리포트의 주요 독자는 구직자이지만, 채용 담당자에게도 중요한 시사점이 있다. 전체 채용공고의 89.4%가 경력직을 대상으로 한다는 것은, 산업 전체가 ‘인재 양성’보다 ‘인재 영입’에 의존하고 있다는 뜻이다. 모든 기업이 경력직만 뽑으면, 그 경력직은 어디서 만들어지는가? 누군가는 신입을 뽑아 키워야 한다.
데이터에서 확인된 것처럼, 웹젠(33.8%), KT IS(25.7%), 메가존(20.3%) 등 신입 채용에 적극적인 기업들은 대부분 성장 산업에 위치해 있다. 이 기업들은 단기적으로 교육 비용을 부담하지만, 장기적으로 조직 문화에 맞는 인재를 확보하고 경력직 영입 경쟁에서 자유로워진다는 이점을 누린다. 반면 경력직에만 의존하는 기업은, 몸값 경쟁의 악순환에 갇히게 된다. 신입 채용은 비용이 아니라 투자라는 관점의 전환이, 10.6%라는 숫자를 바꿀 수 있는 시작점이다.
채용공고 10건 중 1건만 신입을 받는다
하지만 그 1건은 분명히 존재한다. 문제는 ‘없다’가 아니라 ‘어디에 있는지 아는 것’이다.
이 리포트에서 언급된 기업들의 실제 채용공고를 아래에 정리했다. 각 기업의 신입/인턴 채용 현황은 분석 시점(2026년 2월) 기준이며, 공고 상태는 수시로 변동될 수 있다.
| 기업 | 산업 | 신입 공고 | 인턴 공고 | 리포트 내 언급 |
|---|---|---|---|---|
| LG유플러스 | 통신/ICT | 정기 공채 | 가상 인턴십(전형 내 포함) | PART 5 - 실제 JD 분석 |
| CJ올리브네트웍스 | IT 서비스 | 초대졸 신입 | — | PART 5 - 실제 JD 분석 |
| 쿠팡 CPLB | 이커머스 | 계약직(신입 가능) | 3건 | PART 5, PART 3 |
| 에스엘 | 자동차 부품 | 수시 채용 | — | PART 5 - 실제 JD 분석 |
| 유니온시멘트 | 건설자재 | 수시 채용(지방) | — | PART 5 - 실제 JD 분석 |
| 비나우(BENOW) | 뷰티/화장품 | 경력직(신입 초봉 공개) | — | PART 5 - 실제 JD 분석 |
| 카카오 | 플랫폼/테크 | 0건 | 1건 | PART 3 - 신입 0건 사례 |
| 네이버 | 플랫폼/테크 | 2건 (1.4%) | 26건 (17.6%) | PART 3 - 인턴 전환 전략 |
| 엔씨소프트 | 게임 | 1건 (0.6%) | — | PART 3 - 게임사 비교 |
| 무신사 | 패션 커머스 | 1건 (1.0%) | 4건 | PART 3 - 기업별 테이블 |
| 웹젠 | 게임 | 24건 (33.8%) | 15건 (21.1%) | PART 3 - 신입 비율 상위 |
| KT IS | IT 서비스 | 27건 (25.7%) | 0건 | PART 3 - 신입 비율 상위 |
| JYP 엔터 | 엔터테인먼트 | 15건 (22.1%) | 3건 | PART 3 - 신입 비율 상위 |
| 메가존 | 클라우드 MSP | 12건 (20.3%) | 5건 | PART 3 - 신입 비율 상위 |
| 토스 | 핀테크 | 9건 (12.7%) | 5건 | PART 3 - 기업별 테이블 |
| 컬리 | 커머스 | 7건 (11.9%) | 6건 | PART 3 - 기업별 테이블 |
| 코드잇 | 에듀테크 | 7건 (9.7%) | 13건 (18.1%) | PART 3 - 기업별 테이블 |
| SK 그룹 | 대기업 | 20건 (6.2%) | 10건 | PART 3 - 기업별 테이블 |
| 현대 | 대기업 | 0건 | 1건 | PART 3 - 기업별 테이블 |
| 클로바(CLOVA) | AI | 2건 (2.2%) | 33건 (35.5%) | PART 3 - 인턴 전환 전략 |
신입 채용은 사라지지 않았다. 하지만 10건 중 1건이라는 낮은 비율이 구조적으로 고착화되어 있다.
인턴십이 새로운 입구다. 네이버, 클로바 등 주요 기업은 공채 대신 인턴 → 전환 경로로 완전히 이동했다.
직군·기업·타이밍에 따라 기회는 완전히 다르다. 전략적 선택이 체감을 바꿀 수 있다.
그 1건은 분명히 존재한다. 문제는 "없다"가 아니라 "어디에 있는지 아는 것"이다.