[조직에서 피드백은 어떻게 주고 받아야 할까?💡] 카카오 다면인사평가 이슈와 더불어, 많은 조직에서 인사평가/피드백에 대한 이슈가 많아지고 있습니다. '피드백'은 계속해서 조직에서 가장 중요한 화두 중 하나인데요. 아래 내용을 읽으며 새롭게 알게 된 점을 눈여겨 봤습니다. 👉 다른 사람에 대한 피드백이 항상 받는 사람보다 주는 사람의 의견을 반영하는 경우가 많아 '시스템적 오류'가 발생한다. 이 오류는 평가를 종합적으로 할 때 더 배가 된다. 다른 사람의 추상적 역량을 객관적으로 제대로 평가할 수 없다. 👉 팀원들은 종종 자신의 업무역량과 성과에 대한 객관적인 평가를 알고 싶어한다. 하지만 그 누구도 할 수 없다. 우리는 우리의 감정, 경험, 반응을 공유할 수 있을 뿐이다. 피드백은 주는 사람의 평가지, 평가를 받는 사람에 대한 것은 아니다. 👉의도가 불분명한 사람이 현 상황을 진단하고, 실제로 얼마나 잘하고 있는지 평가하고, 보완점을 말한다면 대부분의 사람들은 기대와 달리 역량을 발휘하지 못한다. 그 반면 자신을 잘 알고 아끼는 사람이 경험을 공유하고 느낌을 말해주면 뛰어난 기량을 발휘하게 된다. [그럼 어떻게 피드백을 해줘야 하는가] 👉 "나는 이렇게 이해했어" "이를 계기로 다시 생각하게 되었어" 그의 탁월한 성과가 당신의 관심을 끌었을 때, 무엇을 느꼈는지 말해줘라. 그에게서 어떤 잠재력을 발견했고, 무엇을 느꼈는지 말해주는 것만큼 믿음이 가는 것도 없다. 👉 현재-과거-미래 순으로 말하라. 1. 현재 잘되고 있는 부분을 물어라-스스로 새로운 솔루션, 생각을 하게 된다. 2. 과거에 같은 문제에 봉착했을 때 어떻게 했더니 잘 해결되었는지 물어라 -그 과정에서 분명 개선책, 행동방침, 인사이트. 연결고리를 찾으려고 노력했을 것이다. 스스로 회고하게 하라. 3. 다음으로 무엇을 해야한다고 생각하는지 물어라. -그가 생각하고 있는 솔루션을 구체화 할 수 있도록 도울 뿐. 👉 여기서 "왜 그때 그 방법이 통하지 않았다고 생각하나요?" 대신 <어떤 결과가 도출되기를 바라나요?>, <지금 당장 취할 수 있는 조치는 무엇인가요?> 같은 질문을 하라. -팀원은 당장 해결해야 할 사안에 맞춰 일을 처리할 것이다. [코멘트💡] 실제로 조직에서 피드백을 '평가'가 아닌, '질문'으로 받았을 때, 문제에 대한 통찰효과가 커졌습니다. 내가 부족하고 보완해야 할 점을 숙지해 <자기비난>이 일어나는 것보다, 나아갈 방향에 대한 생각과 "그래서 어떻게 해볼까"라는 솔루션에 집중하고, 때론 열린 요청까지 하게 되었죠. 그 열린 요청을 따라가다 보면, 팀의 문제 역시 해결될 때가 있습니다.