동료를 성장시켜줄 Growth 리뷰 방법

공통영역의 그로스 리뷰는 크게 다음 4단계 과정으로 구성됩니다:

1. 나에게 피드백 해줄 동료들 선택

2. 온라인 피드백 수집

3. 리더의 공식적인 1:1 리뷰 + 그룹리뷰 준비

4. 그룹 리뷰 미팅

이제 각 단계별로 어떤 목적을 가지고 있으며, 어떻게 기존 제도의 약점을 커버하며 목적을 달성코자 하는지 상세히 살펴보겠습니다.

1. 피드백 해줄 동료 (Feedback+er) 선택

피드백을 의미있는 시간으로 만들기 위해 가장 중요한 시간입니다. 보통 직무역량에 대한 피드백은 해당 직무의 리더로 고정됩니다. 공통역량(협업을 위한 여러 영역) 피드백 시에는 팀의 리더가 필수이며 그 외 동료는 자신이 직접 선택합니다.

2. 온라인 사전 피드백 수집

이 단계에서는 필요한 툴을 활용하여 피드백 대상자를 위한 다양한 관점의 피드백을 수집합니다. (현재 저희 팀들은 레몬베이스를 사용중입니다)

아래와 같은 요소들이 이 과정에서 핵심 포인트입니다.

• 피드백 하는 사람(피드백커) : 셀프 피드백 + 동료 피드백 + 리더 피드백 이 있습니다. 스스로 메타인지를 하며 회고하는 셀프 피드백과 긴밀하게 협업한 동료들의 객관적인 피드백, 해당 구성원의 성장에 대한 책임을 지닌 리더의 피드백으로 구성했습니다.

  → 이 과정에서 같은 팀뿐만 아니라 같이 협업한 누구든지 참여가 가능하도록 하여 기존 CSS를 보완

  
  

3. 리더의 공식적인 1:1 리뷰

리더는 위 과정에서 수집된 모든 피드백들을 살펴보며 다차원 피드백을 통해 해당 구성원이 어떤 사람으로 인지되고 있으며 무엇을 잘하고 무엇이 부족한지 파악합니다. (필요하다면 추가적인 리서치 실행)

• 공식적이고 명확한 자리로 포지셔닝: 더 깊이 있고, 프라이빗하며, 때로는 무거운 진실을 전달합니다. 만약 구성원이 성장이 오래 멈춰있고, 열의도 사라졌고, 더 이상 팀과 함께 하는것이 서로에게 안 좋은 상황이라면 상대방이 회사차원에서 그렇게 생각하고 있다고 인지하게끔 전달해야합니다.

• 엄격한 애정: 누군가에게 진실을 전달하고 변화를 요구하는 것은 매우 어려운 일입니다. 그럼에도 불구하고 리더는 ‘엄격한 애정’을 바탕으로 솔직한 이야기를 해야합니다. 그 과정을 통해 구성원 개인도 팀도 더 앞으로 나아갈 방법을 찾아가야 합니다. 이를 잘하기 위해 필요한 요소들도 너무나 많기에 추후 다른 글에서 자세히 적어보겠습니다.

• 수용의 자율과 책임 안내: 전달된 모든 내용이 정답은 아니며, 한 번에 모두 수용할 필요도 없음을 강조합니다. 동시에 많은 사람의 다양한 의견을 받다보면 어떤 것이 중요하고 얼만큼 다 받아들여야 할지 어렵습니다. 피드백 대상자가 이를 대하는 자세에 대해 안내합니다.

  
  

4. 리뷰 Wrap-up 미팅 (중요!!!)

이 단계는 그로스 리뷰의 핵심입니다. 약 1시간 동안 한 사람을 위한 깊이 있는 대화가 이루어집니다. 피드백에 대한 전반적인 소회와 함께 앞서 정리한 내용들을 하나씩 풀어가며 깊이 있는 대화를 진행합니다. 리더 혹은 HRBP가 이 과정을 보통 모더레이팅 합니다.

본 게시글은 ‘강남언니’님의 콘텐츠를 보고 영감을 받아 공유합니다. 자세한 내용은 아래 원문을 읽어보세요 🙏🏻