핵심인재가 되는 '주도적인 사람'이란?

핵심인재가 되는 '주도적인 사람'이란?

많은 사람들이 '주도적인 사람'을 '시키는 일만이 아닌, 먼저 알아서 일하는 사람' 정도로 생각합니다.
하지만 제 경험상, '핵심 인재'가 되는 주도성은 조금 다른 차원에 있습니다.

그건 바로 '정의되지 않은 문제를 스스로 정의하고, 해결책까지 설계하는 능력' 입니다.

단순히 부지런한 것을 넘어, 팀의 성공을 가로막는 것이라면 무엇이든 자신의 문제로 여기는 '오너십'이죠.
제가 겪은 몇 가지 사례를 통해 구체적으로 말씀드려 보겠습니다.

팀원 간의 병목 개선

PL(Project Leader)의 갑작스러운 퇴사로 유일하게 히스토리를 알던 PM(Project Manager)에게 모든 질문이 몰리며 팀 전체의 업무가 지연됐습니다.
다른 팀에서는 기존 PL이 에이스라고 생각하며 이제 저 팀은 망했다고 이야기 하고 있었죠.
저는 이런 문제를 해결하기 위해, 팀원들이 PM이 아닌 저에게 질문하도록 프로세스를 개선했습니다.
만약 제가 알고 있는 질문이라면 바로 답변을 해주고, 모르는 질문이라면 취합해서 PM에게 질문하는 방식으로 개선했는데요.
이 작은 변화로 팀의 속도는 다시 정상으로 돌아왔습니다.

아이디어 구체화

팀장이 'AI를 서비스에 녹이고 싶다'는 막연한 화두를 던졌습니다.
저는 주말 동안 자발적으로 관련 기술을 학습했고, 다음 주 우리 서비스에 즉시 적용해볼 만한 구체적인 아이디어 몇 가지 정리해 공유했습니다.
막연한 방향성에 실행 가능한 첫 단추를 끼운 것입니다.

문제 파악 및 해결책 제시

예상치 못한 이슈가 터졌을 때, '문제 발생' 보고에서 끝내지 않았습니다.
당연히 당장 해결할 수 있으면 해결하겠지만, 당장 해결이 어렵더라도 "내일 아침, 어떤 부분부터 확인하고 누구와 협업해 이 문제를 해결할지"를 로그나 지표를 기반으로 정리하고 공유했습니다.

고객 니즈 파악

고객사에서 현재 구조상 기술적으로 구현이 까다로운 기능을 요청했습니다. 다들 어렵다는 이야기를 할 때, '왜 이 기능이 필요하신가요?'라는 질문을 먼저 던졌습니다.
고객의 근본적인 니즈를 파악한 후, 그 문제를 해결하면서도 개발 공수는 훨씬 줄일 수 있는 더 나은 대체 방안을 역제안했습니다.

이 모든 행동의 기저에는 한 가지 목표가 있습니다.
'내가 담당자니까'만이 아니라, "팀장님이 휴가를 가셔도 팀이 완벽하게 돌아가게 만들자"는 오너십입니다.

이런 과정을 통해 PM, 외부업체, 이직하신 팀장님에게 합류 제의를 받거나, 팀장까지도 경험해볼 수 있게되었습니다.

핵심 인재가 되는 주도성은, 단순히 남보다 먼저 움직이는 부지런함을 이야기하는게 아닙니다.
팀의 성공과 자신의 성공을 동일시하는 책임감이자, 누구도 시키지 않은 진짜 문제를 자신의 과제로 만들 수 있는 용기입니다.