[구글을 성공시킨 OKR의 진짜배기는?] 📕 "OKR / 존 도어" 리뷰 Objectives & Key Results 의 약자인 OKR은 구글을 비롯해서 이제는 국내의 많은 기업들도 사용하고 있는 유명한 프레임워크입니다. 이때, OKR을 제대로 기능하도록 하는 것이 중요한데요. 단순히 "OKR"을 따라서 만드는 것 보다 본질적으로 중요한, 3가지 포인트를 정리해보았습니다. (OKR이 무엇이고 어떻게 만드냐 보다는, OKR이 왜 성공적이었는지에 주목했습니다.) 1️⃣ Alignment - 특히 스타트업은 변화가 매우 잦습니다. 그러나 급변하는 와중에도 분명 지속되는 목표는 있습니다. 그게 투명하게 공유되어야 다같이 일치된 목표를 향할 수 있습니다. 실무자들이 알아내야만 하는 목표가 아니라, 의사결정권자의 지속적인 노력이 필요합니다. - 팀과 개인의 OKR이 궁극적으로 조직의 Objectives를 성취할 수 있도록 만들어져있는지 지속적으로 점검해야 합니다. 줄다리기를 할 때도 '영차'를 같은 타이밍에 외쳐야 성공합니다. - 또 하나의 강조점은 팀과 팀 간의 Align 입니다. 예컨대 분석팀과 마케팅팀이 서로의 OKR을 공유하고, 연결시킬 때 당연히 시너지가 커집니다. 각자의 우선순위를 인식하여 서로 요청을 주고 받는 일도 수월해지고요. 2️⃣ TO-DO LIST와 일치 - 목표 자체는 다소 추상적이고 측정이 어려울 수 있습니다. 대신 측정할 수 있는 핵심결과(Key Results)를 모두 달성하면 성공한 목표로 간주 합니다. - 그렇다면 오늘의 TO-DO LIST는 핵심결과를 달성하기 위한 액션으로 구성되어야 합니다. - 그 결과 일의 우선순위를 쉽게 만들고, 중요한 것에 몰입할 수 있게 됩니다. 3️⃣ 도전 - 목표를 이루었는지 신호등 색으로 평가됩니다. 이때, 초록색 보다 빨간색이 많아야 잘 만든 OKR이라고 합니다. 즉, 쉽게 이룰 수 있는 것 보다 어려운 목표를 세우고 도전하라는 뜻입니다. - 성과와 OKR을 연결시키지 말 것을 몇 번이나 강조하는 이유도 여기에 있습니다. 안정적인 성과를 위해 리스크를 배제한 도전만 해서는, 이룬 것(=초록색)은 많지만 혁신은 어렵기 때문입니다. 따라서 OKR은 온전히 제품-서비스의 성장에만 집중될 수 있도록 개개인의 평가는 다른 방식을 구하도록 권합니다. 👌 지금까지 여러 기업들의 문서로 정리된 '조직문화'를 엿보아왔는데요. 꼭 OKR이 아니더라도 위의 3가지가 잘 정리된 곳들도 많이 보였습니다. 다시 강조하지만 이름이 중요한게 아니라는 뜻입니다. 오히려 OKR을 만들기에 앞서서, 조직문화가 어떻게 흐르고 있는지 점검하는게 더 중요할 것 같습니다!