임원인데 부당해고":?? 일반적으로 기업의 임원은 ‘별’이라고 불리며 선망의 대상입니다. 그러나 최근 임원이 ‘임시직원’의 줄임말이라는 말이 나올 정도로 ‘파리목숨’에 비유되기도 합니다. 우리나라 근로기준법은 해고의 자유를 인정하지 않고 ‘정당한 이유’에 의한 해고만 인정하는데, 정당한 이유를 매우 좁게 해석합니다. 형법상 범죄 등 심각한 문제가 있지 않은 이상, 근무태도, 능력에 의한 해고는 사실상 어렵습니다. 이에 따라 일단 근로자인 ‘부장’을 임원으로 승진시킨 다음, 1년 짜리 단기 위임계약을 체결하고 1년이 지나 계약을 해지하는 경우도 발생하고 있습니다. 언뜻 임원은 근로자가 아니니 1년이 지나 위임계약을 해지한다고 하더라도 문제가 없다고 생각할 수 있습니다. 그러나 이는 일반적인 인식일 뿐이며, 법원은 형식이 아닌 ‘실질’에 따라 근로자성을 판단하기 때문에 임원이라고 하여 근로자가 아니라고 보지는 않습니다. 오히려 임원이라도 비등기임원이어서 상법상 ‘이사’에 해당하지 않는 경우에는 거의 예외 없이 근로자에 해당한다고 보고 있습니다. 그러므로, 비등기임원에 대해 위임계약을 해지한다고 하더라도, 정당한 사유가 없거나 근로기준법에서 정한 해고절차를 지키지 않았다면, ‘부당해고’에 해당합니다. 부당해고로 인정될 경우, 기업의 입장에서 매우 곤혹스럽습니다. 지방노동위원회에서 부당해고로 판단할 경우, 구제명령을 하게 됩니다(근로기준법 제30조 제1항). 구제명령에는 이행강제금이 부과됩니다(근로기준법 제33조 제1항). 보통 근로자나 회사는 이에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고 재심 결과에 대해서도 행정소송을 제기할 수 있습니다(근로기준법 제31조 제1, 2항). 그러나 지방노동위원회의 구제명령을 정지시키는 효력은 없습니다(근로기준법 제30조 제32조). 즉, 재심을 신청하고 행정소송을 하더라도 그 기간 동안 계속해서 이행강제금이 부과됩니다. 회사 인사 관리 차원에서도 중대한 문제가 발생합니다. 임원도 근로자로 인정된다면 고액 연봉과 특별한 대우를 받는 인력을 탄력적으로 운영할 수 없게 됩니다. 또한 더 이상 능력에 따라 위임계약의 연장 여부가 달라지지 않으므로, 임원들의 업무능력이 저하될 우려도 있습니다. 임원들에 대한 계약이 해지될 때마다 부당해고구제신청을 할 개연성이 높아지므로 여러모로 고민스런 상황이 발생할 것입니다. 임원의 입장에서는, 근로기준법상 자신의 권리, 즉 부당하게 해고되지 아니한 상태에서 노무를 제공하고 보수를 얻는 계약관계를 유지할 수 있습니다. 또한 부당해고로 인해 일을 하지 못한 기간 동안의 임금도 지급받을 수 있습니다.