<"어디 일 잘하는 괜찮은 사람 없나?"> 팀을 운영하다보면 팀원들과 원온원 면담을 진행할 일이 잦은데요. 이런 원온원 때 주의할 점에 대해 적어둔 글을 공유합니다. '동기 면담' 교육을 받고 알게 된 면담에서 주의할 점들을 다양한 예시를 들며 설명해주고 있는데요. 일견 전혀 문제없어 보이는 대답들이 사실은 면담신청자의 동기를 깎는 요소들이 될 수 있다는 걸 생각해보게 됐어요. 저는 관리자가 아니기에 아직 면담을 신청하는 포지션에 가깝지만, 면담을 요청할 때에도 어떤 질문들을 어떤 방향으로 해야 좋은 피드백을 받을 수 있을까에 대해서도 고민해보게 됐습니다. 좋은 면담과 피드백에 대해 고민이 있는 분이라면 일독을 권합니다. ---------------------------- - 정리하면 동기 면담이란 ‘해답은 문제를 겪고 있는 본인(인터뷰이, 내담자)에게 있다’는 믿음 하에 공감하고 협력하면서 변화의 목표의 동기를 드러내고 강화하여 행동을 변화시키고 변화 목표를 이루도록 돕는 면담 방법입니다. - 대화의 '부정적인 꼬리'를 잡지 말고 '긍정적인 실마리'를 계속해서 찾아라 처음에는 상대방의 어려움에 공감을 해주면서 시작하는 것이 좋습니다. 그러나 여기에 계속 머무른다면 '현재의 어려움'은 점점 더 공고해집니다. 즉, 신속하게 긍정적인 변화의 가능성을 찾아야 합니다. 팀원: “잘해보려고 정말 이런저런 시도를 했는데 결국 잘 안됐어요, 상황이 너무 안 좋았던 것 같아요” 팀장: “그렇게 어려운 상황이었는데도 그런 노력을(시도를) 하셨네요, 대단합니다. 해보니 어땠어요?” 위의 대화에서 팀장이 지속적으로 긍정적인 실마리를 붙잡으면서 공을 넘겨주고 있기 때문에 팀원의 반응도 결국엔 긍정적으로 이어지는 것을 볼 수 있습니다. 긍정적인 공을 던지면 대체로 긍정적인 공이 되돌아옵니다. - 해법을 강요하지 말고 함께 찾아라 팀장으로서 면담을 하다 보면 답답한 마음에 자꾸만 해법을 주게 됩니다. 그리고 팀원은 그 방법의 문제점을 찾아내어 반론을 합니다. (...) 동기강화 상담에서는 기본적으로 ‘긍정 변화를 위한 지식과 지혜가 피면담자(팀원)에게 있다’고 가정합니다. 즉 팀장의 역할은 팀원이 해 볼 수 있는 방법을 스스로 떠올리고 찾을 수 있도록 자극하고 돕는 것입니다. 해법을 알려주는 역할이 아닌 것이죠. 그렇기 때문에 함께 방법을 찾을 수 있도록 ‘동등한 파트너’가 되어야 합니다. - '설득하기'와 '맞서기'를 피하라 동기강화 상담 기법에 따르면 이러한 ‘설득하기’ 대화는 행동변화를 유도하는데 부정적인 영향을 미치는 것으로 평가합니다. 정보를 제공할 때에는 팀장의 판단이 배제된 객관적 사실 정보를 제공해주어야 합니다. 그리고 팀원 스스로 자신의 행동을 평가할 수 있도록 해 주어야 하고, 개선하기 위한 방법을 찾도록 자율성을 명시적으로 부여해야 합니다. ‘맞서기’는 설득을 위하여(팀장의 의도) 더 강하게 상대방을 밀어붙이는 대화입니다. 당연히 '설득하기'보다 더 부정적인 항목으로 간주 됩니다. 즉, 행동변화의 가능성은 더 멀어집니다. '맞서기'는 직접적으로 반대를 표명하거나, 논쟁, 교정, 수치심을 주거나, 비난하고, 비평하고, 경고하고, 조롱하거나 상대방의 도덕성, 정직성에 의문을 던지는 등의 행동을 말합니다.