<CHRO가 중요해지는 이유: 결국 사람이 먼 | 커리어리

<CHRO가 중요해지는 이유: 결국 사람이 먼저다> 1/ 기업 성과에 영향을 주는 가장 중요한 요소가 무엇일까? 전략, 마케팅, 운영, 재무, M&A 등 다양한 답이 나오겠으나 결국 모든 일은 사람이 한다는 점을 잊지 말아야 한다. 하지만 정작 그 사람들과 가장 가까이 있는 최고인사 책임자(CHRO, Chief Human Resourse Officer)는 CEO와 거리가 먼 경우가 많다. 맥킨지와 컨퍼런스보드에서 발간되는 보고서에 따르면, 인사관리 부서의 중요도는 8~9위 정도로 낮게 인식되고 있다. 2/ 1980년대 '슈퍼CFO'의 등장으로 기업 구조조정과 인수합병이 기업 성장을 주도했다면, 이제 그 우선순위는 사람을 관리하는 CHRO로 옮겨가야 한다. HR 부서의 위상을 높이려면 CHRO의 역할과 위상이 달라져야 한다. CEO-CFO-CHRO간 협의체인 G3를 구성하고, 이 협의체에서 중요한 의사결정이 이루어져야 한다. 3/ CHRO는 직원 만족도, 업무 몰입도 향상, 복리후생, 다양성 등을 감독하는 기존의 일반적인 HR 업무 외에 더 높은 부가가치 업무에 집중해야 한다. 1) 사람으로부터 오는 결과를 예측하고, 2) 문제의 원인을 근본적으로 파악하고, 3) CEO가 가치 창출할수 있도록 문제의 해결방안을 제시할 수 있어야 한다. 4/ CFO가 예상하는 결과 예측은 명확하다. 매년 말 차년도, 3개년 등의 사업계획을 수행하면 숫자를 통해 미래가 드러난다. 매출과 비용을 예측함으로써 회사의 재무적 체력을 가늠하고 어디에 얼마만큼 자본을 투여할지 결정한다. CHRO 역시 마찬가지의 역할을 수행해야 한다. 기업에서는 보통 2% 인력이 전체 98% 업무 성과를 좌지우지하는 경향이 강하다. 따라서 CHRO는 그 2%가 누구인지, 또는 나머지 98% 중, 업무 성과를 저해하고 문제를 발생시킬만한 인력들을 적극적으로 파악해야 한다. 특히 2%의 인력에게 문제가 있다고 판단될 경우, 문제가 더 불거지기 전에 면밀하게 살펴야 한다. 5/ 사업 계획의 핵심은 중요하게 판단되는 이니셔티브에 대해 자원을 배분하는 의사결정을 하는 것이다. 해당 이니셔티브에 예산을 더 배부할 것인가?(CFO) 아니면 팀원을 재구성해야 하는가?(CHRO), 또는 둘 다인가?에 대한 답을 내려야 한다. 나아가 CHRO는 경쟁사에 대해서는 의미 있는 예측을 할 수 있어야 한다. 잠재적인 경쟁사까지 포함하여 어떤 회사에서 어떤 인력들을 채용하고 있는지 모니터링하고, 보상체계, 인센티브 구조, 이직이나 채용의 증가 등을 파악해서 경쟁사가 어떤 움직임을 가지고 있는지 예측할 수 있어야 한다. 6/ 기업에서의 대부문의 문제는 사람에서 온다. 재무 성과는 그 사람에게서 온 문제가 시간차를 두고 발현한 결과값이다. 따라서 어떤 문제가 있는지 정확한 진단은 결국 사람에서부터 출발해야 한다. 결과로 나타난 문제에 대해 CHRO는 성과 저하가 리더의 단순 실수인지 아니면 직무 적합성 불일치에 의한 결과인지 구분해야 한다. 리더의 회복탄력성을 포함하여 향후 업무 배치를 고려할 때 유용한 정보를 계속 탐색해야 한다. 리더 개개인 뿐만 아니라 기업 내부에 구조적인 병목 현상이나 불필요한 마찰이 있는지도 체계적으로 분석해야 한다. 부서간 갈등이 표면적으로 드러나는 경우라면 문제를 발견하기 쉽지만, 갈등을 회피할 경우 실제 어떤 일이 벌어지고 있는지 파악해야 하는 것도 CHRO의 몫이다. 7/ 기업은 기회가 있는 곳에 더 많은 자본을 투입해야 한다. 마찬가지로 인적 자본도 유연하게 운용해야 한다. 따라서 CHRO는 숨겨진 가치를 발굴하거나 가치를 새롭게 창출할 수 있는 방법을 추천할 준비가 되어 있어야 한다. 숨은 재능이 있는 직원을 알아보고 잠재성이 높은 인재 명단에 올릴 수 있어야 한다. 기업이 추진하고자 하는 신규 사업에 적합한 인재를 추천할 수도 있어야 한다. CHRO는 미래 가치를 창출할 수 있는 인재를 발굴하고 역량을 이끌어내기 위해 상상력을 발휘해야 한다. 8/ HR 부서가 부가가치가 높은 업무에 집중하기 위해, 복리후생, 수당, 급여 관리 같은 행정적인 HR 업무는 다른 부서에서 수행하는 경우도 많다. 넷플릭스는 일반 HR 행정 업무는 재무부서에서 실행하고 HR 부서는 철저하게 인재 스카우트와 코칭을 담당한다. 9/ CHRO를 진정한 파트너로 삼으려는 CEO는 CFO, CHRO와 함께 기업 최고 수준의 3자 회의를 운영해야 한다. (G3) 매주 정기적 회의를 개최하되 사안에 따라 수시로 의견을 주고 받을 수 있는 협의체를 의식적으로 운영해야 한다. 최소 6주 정도 정기 회의를 하면서 자리가 잡히게 되면 이후에는 15분~20분이면 마무리 된다. 핵심은 CEO가 의식적으로 이 미팅을 중요하게 인지하고 반드시 해야 하는 미팅으로 진행하는 것이다. 10/ 지속가능한 경쟁력을 유지하고 차별화를 수행하는데 사람이 가장 중요하다. 그렇게 하기 위해서는 사람을 가장 가까이에서 보는 HR 부서의 위상을 끌어올리고 새로운 에너지를 불어넣어야 한다. 다만, 최소 3년 이상의 시간이 걸릴 수 있다는 사실을 인지하고 중장기적으로 투자해야 한다. <Ram Charan, Dominic Barton & Dennis Carey, "People Before Strategy: A New Role for the CHRO", Harvard Business Review (July–August 2015)>

People Before Strategy: A New Role for the CHRO

Harvard Business Review

2022년 1월 21일 오전 1:23

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