✨메타 COO 셰릴 샌드버그의 피드백 방법✨ 리더십에 관심을 갖기 시작했을 때, 메타 COO 셰릴 샌드버그의 리더십에 감탄하게 된 사례가 있었습니다. HR 인사이트를 전해주는 백종화님의 뉴스레터에 소개되어 공유합니다. ✅ 1. 킴 스콧(실리콘벨리의 팀장들 저자)이 구글에서 근무할 때 CEO인 에릭슈미트 앞에서 프리젠테이션을 한 적이 있었습니다. 그 PT는 나름 잘했고, 스콧 또한 만족한 모습을 보였습니다. 그런데 함께 PT를 듣던 셰릴은 회의가 끝나고, 스콧과 짧은 원온원 미팅을 진행했습니다. ✅ 2. “킴, 구글에서 놀라운 경력을 쌓아가고 있군요. 그런데 말할 때 ‘어…’ 란 말을 너무 자주 하더군요. 알고 있었나요? 저도 비슷한 일이 있었어요. 발성 전문가를 소개해 드릴게요. 비용은 회사에서 대줄 겁니다.” 킴의 완곡한 거절에 이런 이야기도 전했습니다. “저는 직접적으로 말해야 당신을 설득할 수 있다고 생각해요. 킴, 당신은 분명 똑똑한 사람이에요. 하지만 ‘어…’를 연발하는 건 멍청하게 들려요.” 이 과정을 통해 킴은 발성 연습을 했고, 잘못된 습관을 고칠 수 있었다고 합니다. ✅ 3. 셰릴은 리더들이 가장 어려워 하는 피드백을 아래 4가지 기준으로 전달한다고 합니다. 1) 평소 인간적으로 돈독한 관계를 쌓는다. 리더가 팀원 개인의 꿈과 비전을 알고, 평소에도 주기적으로 대화를 나누고 응원해야 합니다. 인간적인 관계는 그저 커피와 식사를 많이 하는 관계가 아닙니다. 회사를 떠나 삶에서 서로를 응원하는 사이가 되어야 하거든요. 2) 개인의 결함이 아니라, 업무의 문제라는 걸 분명히 한다. 리더가 팀원을 Feedback 할 때 ‘행동에 초점을 맞춘다는 것‘ 입니다. 그의 능력을 의심하고, 그가 잘하지 못한다는 피드백이 아닌, ‘ooo 이라는 일하는 방식과 행동’을 바꾸면 그의 역량이 향상되거나, 목표가 달성 될거라는 메시지를 전하는 것이죠. 3) 칭찬은 공식적으로, 지적은 개인적으로 한다. Feedback을 전할 때 중요한 것은 타이밍과 공간입니다. 팀원이 Feedback을 받을 때 수용하지 않는 저항값의 크기가 가장 작은 시점과 공간을 만들어야 한다는 의미입니다. 그리고 Recognition 의 경우, 모든 사람들이 대중 앞에서 인정, 칭찬 받는 것을 좋아하는 것은 아닙니다. 공개적인 인정과 칭찬을 부담스러워 하는 팀원이 있다면 개인적으로 전달하는 것을 추천 드립니다. 4) 비슷한 문제로 지적 받았던 경험을 공유한다. 리더 또한 Feedback 을 받고, 그것을 개선하고 있다는 것을 보여주는 것이죠. 리더 또한 팀원으로 부터 Feedback을 받았을 때 ‘어려운 이야기 였을 텐데, 나를 위해서 Feedback 줘서 고마워요.‘ 라고 감사 표현을 해보면 어떨까?