“돌아보니 많은 게 처음과는 달라져 있더라고요. 속도가 느려지고 정치가 생겨났습니다. 직원간 정보 격차가 생겨났고 누군가는 권한이 아니라 권위를 내세우기 시작했죠. 이상했습니다. 분명 우리는 잘하던 조직이었거든요.” “초창기 아이디어스가 어떻게 성장할 수 있었는지, 그때의 우리는 어떻게 일했는지 돌아봤습니다. 초창기 멤버들은 이미 충분히 동기부여가 된 분들이었기 때문에 ‘알아서 해주세요’가 통했습니다. 하지만 구성원이 많아지면서 모두에게 같은 마인드와 태도를 기대하는 것 자체가 오류였다는 걸 깨달았죠.” "인재를 영입할 때 후보자의 역량에 초점을 맞춰 ‘날고 기는’ 사람들을 영입했지만 그게 오히려 독이 됐습니다. 이후에는 채용 기준을 ‘우리의 문화와 맞는가’에 맞췄습니다." “컬쳐 핏(Culture fit)이 맞으면 당장은 부족하더라도 언젠가는 성과를 낼 것이라는 믿음이 있었거든요. 문화적 적합성이 채용 뿐 아니라 평가/보상 및 기업문화 제도들과 연계되다보니, 자연스레 아이디어스팀이 추구하는 방식으로 일하는 분들의 비용이 높아지기 시작했습니다. 앞으로 그 비중은 계속 높아질 거라고 생각합니다.” “암흑기일 때 아이디어스의 속도를 늦춘 건 방향성이 다른 직원들의 목소리였으니까요. 방향이 잘못됐다고 판단될 때면 마이크로 매니징도 불사했습니다.” “남 얘기 듣기 좋아하는 사람 없습니다. 하라는 것만 하는 사람도 없죠. 그래서 ‘알아서 해주세요’라고 말합니다. 방향성만 맞으면요. 사람마다 잘하기 위한 방법이 있잖아요. 그 방법을 최대한 활용할 수 있도록 돕는 거죠.” ''알아서 해주세요'가 효과를 발휘하려면 회사의 컬쳐에 맞는 직원들이 있어야 한다.' 아이디어스가 숱한 시행착오를 겪고서야 깨달은 교훈. '슬기로운' 이 기업은 바로 전략을 수정했다. 실력만 갖춘 인재가 아닌 '컬쳐 핏'에 맞는 직원을 뽑은 다음에 '알아서 해주세요'라고 하기 시작했다. 그제서야 다시 회사가 성장하기 시작했다.