요즘 4050 리더분들이 토로하시는 가장 큰 고민은 팀원들과 한 팀을 만들고 동기부여하기가 힘들다는 것입니다. 팀 분위기를 위해 회식을 하자고 하면 저녁보다는 점심에 그것도 뷔페로 가자는 팀원들도 있으니까요. 젊은 세대와 공감하기 위해 뭔가를 해 보기는 하는 데 왠지 어색하기만 하고 자신이 익숙하지 않은 방법이다 보니, 어떤 리더분들은 아예 일 이외의 ‘상호작용’은 포기하고 이제 나도 내 생각만 하고 ‘너는 너, 나는 나’ 그렇게 간다고 하는 분들도 있더군요. Richard Templar는 <The Rules of Management>에서 총 107개의 룰을 소개하고, 창업가를 위한 룰 10개는 따로 추가했습니다. 이 책에서 소개하는 룰 No.1은 바로 “Rule 1: Get them emotionally involved” 입니다. “구성원들을 감정적으로 연결하라!” 정도로 번역될 텐데요. 예전의 조직문화에서는 엄청 쉬운 룰이었겠지만, ‘나는 나, 너는 너’ 개인주의 시대에도 이게 가능할까? 라는 생각을 아마 하실 겁니다. 이 책의 저자 Richard Templar는 영국 사람입니다. 영국 문화는 미국보다는 덜 독립적인(=개인주의적인) 성향이지만, 한국의 상호의존적(=집단주의적) 문화에 비해서는 매우 독립적입니다. 그럼에도 불구하고 매니지먼트의 룰 No.1은 ‘구성원들을 감정적으로 연결하라!’ 입니다. 개인주의가 점점 강해지고, 구성원마다 회사에서 얻고자 하는 것이 다른데, 어떻게 서로를 동기부여하며 업무의 몰입을 이끌어 낼 수 있을 까요? 1️⃣팀 규칙! 팀으로써 지켜야 할 규칙은 먼저 토의를 통해서 만들고 합의합니다. 처음 팀이 함께 일하기 시작할 때 서로에 대해서 강점과 약점, 프로젝트를 통해서 본인이 얻고 싶은 것, 선호하는 일하는 방식 등을 공유하고 함께 팀 규칙을 정합니다. 업무 분담과 회의 시간, 회식 및 팀 이벤트 등에 대해서 서로 기대하는 바를 공유하고 합의하는 시간을 가집니다. 어떤 팀에서는 ‘Fun Manager’를 정하기도 했습니다. 팀에 이벤트를 제안하고 분위기를 만들어 주는 사람이지요. 그리고 그 밖의 것은 각자 알아서입니다. 탄력근무제라고도 할 수 있는데…전날 밤에 늦게까지 일했으면 상황에 따라 다음날에는 오후에 출근해도 상관없이 각자 알아서 일하면 됩니다. 함께 정한 규칙이기 때문에 팀원 각자 의무감을 갖고 지키려 노력합니다. 2️⃣자기개발을 위한 프로의식! 위에서 말한 것처럼 각자의 시간관리는 각자 알아서 하는 것이고, 매번 팀 회의 시에는 결과물을 갖고 논의합니다. 부족하다 싶으면 스스로 알아서 더 많이 일하고, 본인 역량의 부족으로 일이 안되면 솔직하게 팀장에게 이야기하고 도움을 청합니다. 팀장의 역할은 팀원들을 관리하는 역할이 아니라 함께 만들어 낼 결과물에 포커스가 되어야 합니다. 리더로써 팀원을 코칭하고 고객사와의 커뮤니케이션을 담당합니다. 팀원들은 각자 자기개발을 위한 프로의식이 있기 때문에 끊임없이 더 나은 결과물을 내기 위해 각자 노력합니다. 3️⃣피드백을 통해 감정적으로 연결되는 팀, 커뮤니케이션! 개별 피드백 세션을 자주 갖습니다. 회의에서 직원이 말을 안하고 있거나, 또는 직원이 반대되는 의견을 많이 내고 나면, 따로 시간을 내어 복도를 걸으면서 다시 대화를 해 보기도 하고, 점심 식사를 하면서, 같이 택시를 타고 이동하는 상황에서도 많은 대화를 합니다. 그리고 그런 대화들은 항상 아래와 같은 질문들로 시작됩니다. “넌 어떻게 생각해?” “네 생각을 좀 더 구체적으로 이야기해 줄래?” “우리 팀이 어떻게 다르게 할 수 있을까?” “뭘 도와줄까?” “다른 제안 없어?” 일하는 과정에는 수시로 피드백이 공유되고, 프로젝트 일정 후에는 공식적인 피드백 세션을 통해 배운 것과 느낀 것 등을 공유합니다. 뿐만 아니라 팀장은 개별 팀원이 프로젝트에 어떻게 공헌하고 있는지 구체적인 피드백과 함께 이야기를 해주기 때문에 계속 뭔가 더 해야 할 것 같은 동기부여가 되어 있습니다. 외국회사의 문화가 개인주의적인 것은 사실이지만, 개인주의적이라는 것이 따로따로 일한다는 뜻이 아니라 각자의 스타일과 일하는 방식은 서로 존중해 주되, 팀이 함께 만들어내는 결과물(Output)과 서로의 성장에 대해서는 끊임없는 피드백을 주고 받습니다. 조금이라도 이슈가 생기면 서로 피드백을 주고 받으면서 문제점을 함께 해결하고, 잘한 것에 대해서는 즉각적 피드백을 받기 때문에 동기부여가 되는거죠. 반면 많은 한국회사의 집단주의적 문화에서는 개인이 희생해서 그룹에 맞추어 가야 하는 것으로 인식되고, 이러한 집단주의가 리더의 위계적 성향과 맞물리게 되면 상호 피드백이 어렵기 때문에 리더가 하는 방식대로만 따르는 경향이 있습니다. 그러다 보면 일방적인 결정이 되는 경우가 많아지고 반대의견을 내는 것이 어려워지기 때문에, 불합리한 것도 군말없이 하게 되고 결국 쓸때없는 일들을 하면서 동기가 저하되는 경우가 발생합니다. 물론 프로라면 스스로 동기부여 할 수 있어야 합니다. 하지만 함께 일하는 팀원들과 매일 일상에서 서로 하는 일에 대해서 대화하고 더 나은 방법을 위해서 토론하며 서로 피드백을 주고 받고 받는 ‘상호작용’ 속에서 동기가 부여됩니다. 굳이 회식이나 워크숍이 아니여도, 매일 일상에서 서로 즉시 피드백과 커뮤니케이션을 주고 받을 수 있는 조직문화를 만들어 나가는 노력이 무엇보다 필요합니다. 새해를 시작하면서 함께 일하는 방법에 대한 룰을 정해 보시지요! 각자 얻고 싶은 것은, 배우고 싶은 것은, 자신이 팀에 기여할 수 있는 부분은, 팀장이나 다른 팀원에게 바라고 싶은 것은, 팀 회의는 언제, 누가, 어떤 내용으로, 얼마 정도의 시간으로 할 것인지, 팀 이벤트나 회식은 어떻게 할 것인지, 서로에게 피드백을 주는 방법 등을 함께 정해 보십시요. 그리고 그런 룰을 매주, 혹은 격주로 얼마나 실천하고 지켰는지 업무에 대한 목표 만큼 방법론에 대한 행동 목표도 설정해 보십시요. ‘Fun Manager’를 비롯해서 팀의 상호작용과 효율적인 커뮤니케이션을 위해 필요한 역할을 서로 논의하고 역할을 분담하는 것도 방법이 될 수 있습니다.