건강한 피드백 주고받기

서로 열린 자세로 건강한 피드백을 주고받을 수 있는 문화는 조직의 성과에 많은 영향을 주는 것 같습니다. 피드백을 쉽게 주고받지 못하는 환경에서는 서로에 대한 신뢰를 쌓기 어렵고, 이것이 곧 결과로 연결되는 경우를 종종 보았기에 저 또한 건강한 피드백을 주고받기 위해 다양한 시도를 했었는데요. 피드백을 어떻게 해야 하고 무엇이 뒷받침되어야 하는지, 이를 통해 조직의 건강도를 향상시킬 수 있을지에 대해 잘 정리된 글이 있어 공유합니다.

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1️⃣ 피드백은 현상을 향해야 한다.

피드백은 현상이나 사건이 아니라 그 사람 자체를 향하는 경우가 있다. 누군가 코딩을 했는데 그 코드를 만드는 작업 방향에 문제가 있었다고 가정해 보자. 현상은 동일하지만 해석은 모두 다르다.

누군가는 그 사람을 비난하기도 하고, 누군가는 그 사람에게 개선을 종용하기도 한다. 확실한 건 우린 모두 특정한 목표를 달성하기 위해 함께 일하는 동료이기 때문에 누군가에게 비난받는 순간부터 조직에 대한 애정이 급격히 떨어진다는 점이다.

2️⃣ 건강한 피드백에는 신뢰가 밑받침되어야 한다.

건강한 피드백은 언제나 신뢰를 바탕으로 이루어지는데, 동료에 대한 신뢰가 필요하기도 하고 작업자에 대한 신뢰, 그리고 작업 지시자에 대한 신뢰 등 다양한 면에서의 신뢰가 필요하다.

신뢰는 절대 혼자 얻어낼 수 없다는 점에서 슬픈 면이 있기도 하다. 그럼에도 불구하고 신뢰를 얻고자 하는 노력은 지속해야 하며 그 과정에서 가장 많이 상처받는 건 아이러니하게도 신뢰를 얻고자 하는 사람이리라.

• 불신에 대해

  • 불신은 편하지만 사람들 사이에서 고립감을 주고 마지막엔 모두가 서로를 불신하는 상황을 만들기 때문에 당장의 해결책으로서는 사용할 만하지만 장기적인 해결책으로 가져가긴 어렵다. 그래서 당신이 아무리 사회에서 깎이고 깎였더라도 사람을 믿으려는 노력은 지속해야 한다.

• 신뢰란 무엇인가?

  • 신뢰란 사회가 약속하는 무형 자산이라고 생각한다. 사람을 믿을 수 있다는 건 의외로 굉장히 높은 수준의 안정감을 주는데 그럼에도 사회 전체에 신뢰하기 어려운 사람이 많다는 것 또한 사실이라고 생각한다.

  • 신뢰 관계를 반드시 자신이 만나는 모든 사람을 대상으로 할 필요는 없다. 주변 사람과 신뢰 관계를 구축하고 높은 신뢰 관계를 바탕으로 그 사람들과 함께 일하는 사람들에게 안정감을 주는 게 신뢰라고 생각한다.

  • 내가 읽었던 책에서 신뢰에 대해 이야기할 때, “내 약한 부분을 공유할 수 있는 사람”이라고 정의를 내리기도 했다. 신뢰란 그렇게 내가 약한 부분을 공유하고도 그 관계가 유지될 거라 확신할 수 있는 관계이다.

3️⃣ 조직의 건강도는 건강한 피드백으로 시작한다.

만약 사람들이 서로 건강한 피드백을 주고받고 있지 못하다면 조직이 곪아있을 가능성이 높다. 앞서 이야기했듯 건강한 피드백을 줄 수 있다는 건 그만큼 조직 구성원이 서로 신뢰 관계를 가지고 있으면서 서로가 서로에게 긍정적인 역할을 할 수 있다는 것이다.

그래서 조직에서 건강한 피드백을 주고받지 못하고 있다면 그 현상을 단순히 개인의 문제로 접근하지 않고 더 넓은 범위, 조직 차원에서 개선점을 찾아야 한다. 설령 그게 완벽히 개인의 문제라 하더라도 말이다.