계란후라이 989

세상 거의 모든 채용 팀 목표는 그들이 속한 조직이 원하는 수준의 인재를 빠르게 영입하는 것입니다.

Head Count 즉, 영입해야 하는 인재의 숫자가 있고, 그 목표를 달성하고 싶은 D-Day가 있습니다.

가령 1년 동안 총 100명의 인재를 영입하는 것이 목표라면, 100명을 영입하기 위해 몇 명의 입사 지원자를 만들어야 하는지 계산할 수 있습니다. 먼저 1년이라는 기간 동안 인재 100명을 영입하려면 월평균 8.3명 정도 입사 시켜야 합니다. 인재 1명을 영입하는 데 Hiring Rate 3% 정도라고 가정하면, 한 달에 8.3명을 영입하기 위해 최소 입사 지원자 수는 280명 이상 필요합니다. 이는 한 달 Working Day 20일 기준으로 하루 평균 입사 지원자 14명 이상 확보해야 가능한 숫자입니다.

인재 영입 성공률 Hiring Rate는 서류 전형으로 검토하는 입사 지원자 수로 최종 합격 후 연봉협상을 완료한 인원수를 나누어 계산합니다.

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그럼 하루에 입사 지원자 14명을 어떻게 확보할 것인지, 그리고 입사 지원자의 이력서 검토를 누가 어떻게 할 것인지 전략을 수립합니다. 서류 전형을 누가 어떻게 진행하는 것이 회사가 기대하는 인재 수준을 확인하는데 빠르고 정확할 수 있는지 고민합니다. 또한 어떻게 하면 서류 합격률을 높일 수 있는지 탐구합니다. 그저 많은 입사 자원자만 확보하는 것이 아니라 한 명의 입사 지원자가 한 명의 서류 합격자, 나아가 최종 합격자가 될 수 있는 방법을 서류 검토 이전에 입사 지원자 확보 단계에서 고민합니다. 채용공고를 어떻게 작성해야 회사가 원하는 인재가 입사 지원하게 만들 수 있을지, 어떤 채널로 메시지를 전파해야 회사가 원하는 인재에게 채용 정보가 도달할 수 있을지, 무엇이 회사가 원하는 인재가 입사 지원하게 만드는 트리거 될 수 있는지 고민합니다.

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채용 전형에 서류 합격한 입사 지원자는 면접을 봅니다. 면접은 왜 보는 걸까요? 면접을 통해 얻고 싶은 목적을 정의합니다. 입사 지원자가 제출한 이력서 내용이 사실인지 검증하기 위해, 입사 지원자가 어떤 인상과 태도, 소통 능력을 갖고 있는지 확인하기 위해, 회사가 추구하는 가치와 현재 구성원과 결이 맞는 사람인지 확인하기 위해, 이력서만으로 이해하기 어려운 입사 지원자 정보 특히, 경험과 역량을 더 자세히 이야기 들어보고 싶어서 면접을 봅니다.

서류 전형과 마찬가지로 면접에 누가 참여하고, 어떤 질문을 하며 어떻게 평가할 것인지 정합니다. 속도와 정확도를 고려하여 이것을 면접에서 어떻게 달성할 수 있을지 고민합니다. 면접에 참여하는 조직 구성원의 개인기에 의존하지 않고 정형화, 규격화된 면접 기법을 개발합니다. 짧은 시간 동안 압축된 질문만으로 인재 여부를 분별할 수 있는 방법과 면접에 참여하는 조직 구성원의 어떤 태도가 입사 지원자에게 긍정적인 브랜드 이미지를 줄 수 있는지 방법을 연구합니다.

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기업의 근간을 이루는 생각이 조직 문화가 되고, 보상과 평가, 비전과 미션, 채용에도 영향을 미칩니다.

높은 인재 밀도와 빠른 인재 영입이 목표이자, 채용 업무의 근간이 되는 생각이라면 서류 전형과 면접 이후 프로세스도 이와 같은 fundamental에 의거하여 고민합니다. 평판조회, 처우 협의 입사일 논의까지 이 직업을 왜 하는지, 어떻게 하면 빠르고 정확할 수 있는지, 누가 하는 것이 가장 효과적인지 고민합니다.

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달성하기 어려워 보이는 도전적인 목표라도 '왜'와 '어떻게' 과정을 잘 설계하면 반드시 목표를 달성할 수 있다고 믿습니다.