Boosted.ai - AI Built For Investment Management
Boosted.ai
꿈을 찾는 사람에게 보내는 345 번째 편지
계란후라이 1157
객관적인 채용 전형을 진행하기 위해서 제3자로부터 입사 지원자에 대한 평판을 듣는 행위를 ‘평판 조회‘라고 합니다. 서류 검토와 면접에서 입사 지원자에 대한 경험과 역량을 검증하지만, 이것은 어디까지나 입사 지원자가 이야기하는 내용이라서 100% 객관적인 검증은 불가능합니다. 100% 입사 지원자의 말을 신뢰해야 하는 것입니다.
구조화된 면접을 통해 입사 지원자를 객관적으로 검증할 수 있습니다. 고도로 논리적인 구조로 면접 질문을 설계한다면, 입사 지원자가 본인의 경험과 역량을 부풀리거나 고의로 거짓말하기 어렵게 만드는 것입니다. 하지만 구조화 면접도 입사 지원자의 뛰어난 브레인으로 극복 가능합니다. 머리가 좋다고 반드시 일을 잘하는 것은 아니라서 구조화된 면접이 똑똑한 인재를 영입하는 방법이지만, 직무 분야에서 뛰어난 인재를 영입하는 완전한 방법은 아닙니다.
입사한다면 실제 현업에서 하게 될 일을 과제나 테스트로 입사 지원자를 검증할 수도 있습니다. 구글에서 이야기하기로 이와 같은 과제나 테스트 전형 방식이 인재를 검증하는데 약 20% 내외로 정확도가 있는 방법이라고 합니다. 그러니까 80% 확률로 인재를 검증하기 어렵다는 의미도 됩니다. 왜냐하면 과제나 테스트는 직무 기술만 검증할 수 있고, 나머지 소프트 스킬이나 문제 해결 능력과 같은 부분은 확인하기 어렵기 때문입니다. 그래서 당연히 과제나 테스트 전형 후 심층 면접이 필요합니다.
기업에서 진행하는 서류 검토, 과제나 테스트, 면접만으로 입사 지원자의 경험과 역량, 그리고 컬처 핏을 확실하게 검증하기 어렵다는 판단이 있어서 평판 조회 전형을 추가로 진행합니다. 100% 모든 직무 채용에 있어서 평판 조회를 진행하는 기업도 있고, 경력과 직책 레벨에 따라서 평판 조회를 선택적으로 진행하는 기업이 있습니다.
평판 조회는 입사 지원자가 자신의 과거 경력 회사의 동료를 2-3명 정도 지정하는 방식이 있습니다. 입사 지원자의 동의를 구한 기업은 입사 지원자가 지정한 옛 동료가 아닌 무작위로 평판 조회 대상자를 선정하는 미지정 방식도 있습니다. 입사 지원자가 평판 조회 대상자 즉, 옛 동료를 지정하는 방식이 보통입니다.
평판 조회는 기업의 채용 담당자가 입사 지원자의 옛 동료와 인터뷰를 진행합니다. 전화를 통해 이야기를 나누는 방식과 온라인 설문 응답 요청 방식이 있습니다. 서면으로 인터뷰를 진행하는 방식은 평판 조회 대상자가 답변을 성실하게 작성할 수 있다는 장점이 있습니다. 전화로 이야기하는 방식은 꾸밈없이 솔직한 이야기를 즉석에서 들을 수 있다는 장점이 있습니다. 그래서 요즘은 서면과 전화 통화를 병행하는 하이브리드방식을 진행합니다. 두 가지 방식의 장점을 결합하고 단점을 보완하는 것입니다.
기업이 인재를 검증하는 방식이 날마다 진화하고 있습니다. 이는 건강한 채용 문화를 형성하는 바람직한 방향이라고 생각합니다. 단순히 입사 지원자를 평가한다는 개념을 넘어서 회사와 인재가 서로 윈윈할 수 있는 채용이 되도록 노력하는 것입니다. 일을 잘할 수 있는 인재를 채용한다는 것은 입사 지원자 입장에서 취업 후 성장할 수 있는 가능성이 높다는 의미로 해석할 수 있습니다. 그러니 취업과 성공적인 커리어를 꿈꾸는 우리도 어떻게 하면 ’나‘를 객관적으로 보여줄 수 있을까 고민이 필요하다고 믿습니다.
오늘은 우리 자신을 이력서와 자기소개로 객관적인 내용을 만들어 보면 좋겠습니다. 누가 보더라도 ’나’에 대해서 쉽게 이해할 수 있는 내용으로 이력서와 자기소개를 만들어 보면 좋겠습니다. 그래서 우리가 먼저 기업에게 어떤 경험과 역량을 검증하기 위해 테스트를 제안해 보는 방식도 상당히 훌륭한 접근이라고 생각합니다. 검증을 두려워하지 않는 뛰어난 인재로 평가받는 우리가 되길 진심으로 응원합니다.
다음 내용이 궁금하다면?
이미 회원이신가요?
2024년 12월 28일 오전 1:22
댓글 2
정말로 그렇게까지 해서 인재를 모셔와야할까요? 내부적으로 해결할 수 없는 문제를 스카웃을 통해 해결하고자 하는 욕심이 엿보이는 것은 저만의 착각일까요
@Supernova 오.. 어려운 질문이에요. 구체적인 상황을 가정하지 않고 답변하기 어려운 질문이지만, 제 글에 관심을 갖고 댓글을 남겨 주셔서 감사한 마음으로 소통한다는 생각으로 개인 의견을 살짝 나누어 봅니다. 말씀주신 내용 중 '내부적으로 해결할 수 없는 문제를 스카웃을 통해 해결하고자 함'이 채용의 목적이자, 기능이라고 생각해요. 그런데 욕심이라고 표현하신 뉘앙스를 헤어려보면 아마도 유사한 문제를 해결해 본 경험이 있는 동종업계 종사자를 데려오는 경우를 이야기 하고 계신 것 같네요. 개인적으로 공정함, 정의로움 가치를 중요하게 생각하여 도의적으로 책임 여부에 따라서 기업은 채용을, 개인은 이직을 선택해야 한다고 믿습니다. 그러나 아주 일반적인 채용은 위에서 언급한 것처럼 조직에서 내부 구성원이 해결하기 어려운 문제를 풀어줄 인재를 영입하는 것이 합리적인 선택입니다. 기존 구성원이 이탈해서 충원을 하는 경우나 사업 확장으로 신규 채용이든 모두 마찬가지입니다. 기업 규모를 고려해야겠지만 기존 구성원이 갖고 있는 역량과 경험이 중복되는 인재를 또 영입할 필요는 없다고 생각해요. 그렇다면 기존 구성원에게 없는 역량과 경험을 가지고 풀기 어려운 문제를 해결해 줄 인재를 영입하는 것이 좋다고 생각해요. 만약 제가 회사를 창업해서 인재를 채용한다면, 한 번 고용한 직원은 일을 잘하든 못하든 책임지고 함께 하고 싶기 때문에 영입 과정에서 더 신중하게 될 것 같아요. 특히 소프트 스킬이나 태도, 추구하는 가치적인 면에서 검증을 잘 해서 착하고 건강하고 좋은 분 모시고 싶을 것 같아요.
함께 읽은 게시물
면접 질문: 같이 일해본 동료 중에 가장 힘들었던 사람은 누구였나요?
면접관으로 들어가면 행동양식 질문으로 물어보는 두 가지 질문이 있다. 하나는 임팩트(Impact)에 관한 것이고 다른 하나는 협업(Collaboration)에 관한 것이다. 임팩트에는 관한 것으로 "커리어에서 가장 임팩트있는 프로젝트에 대해 이야기해달라"는 질
... 더 보기
한국벤처투자는 ▲일반 ▲글로벌 AI ▲글로벌 세컨더리 ▲글로벌 기후기술 등 4개 분야에서 국내외 VC 최대 14곳을 선발해 총 1700억원를 출자한다고 7일 공고했다.
... 더 보기
도망친 곳에 낙원은… 있었다
학생 때는 회사 생활이 두려웠어요. 미디어에 비친 회사 생활은 수직적이고 권위적이었거든요.
... 더 보기
