[HBR] 관리자가 부정적인 피드백을 줄 때 저지르는 5가지 실수

연말연초에는 연간 평가를 진행하는 회사들이 많다. 그런데 직속 부하 직원의 성과 문제를 지적하는 것은 특히 관리자들에게 부담스럽게 느껴질 수 있다. 성과 대화는 결코 쉽지 않지만, 시간과 반복적인 경험을 통해 피드백을 전달하는 능력과 편안함이 향상될 것이다.

HBR이 알려주는 다음의 성과 대화에서 하지 말아야 할 것과 해야 할 것을 참고해보시길 바랍니다.

🏵️ 실수 1: 대화를 너무 오래 미루는 것

• 성과 문제는 시간이 지나면서 저절로 해결되지 않기 때문에 올바르게 해결하려면 신중한 접근과 즉각적인 피드백이 필요하다.

✅ 가장 효과적인 방법은, 문제가 발생한 즉시 혹은 가능한 한 빠른 비판적 피드백 제공

• 작은 문제들이 쌓여 눈덩이처럼 커지기 전에 미리 피드백을 주어야 한다. 공식적인 성과 평가 미팅을 기다릴 필요 없이, 즉시 해결하는 것이 중요하다.

✅ 효과적인 방법
✔ 직원에게 미리 논의할 내용을 알려주어 준비할 시간을 주는 것이 좋다.
예를 들어: "지난 프로젝트에서 마감 기한을 놓친 것을 확인했습니다. 이번 주 후반에 이

문제에 대해 논의하고, 앞으로 어떻게 하면 좋을지 함께 고민해 보고 싶습니다."

✔ 이렇게 하면 직원이 갑작스럽게 피드백을 받는 것에 대한 불안감을 줄이고, 사전에 준비할

수 있는 기회를 줄 수 있다.

🏵️ 실수 2: 충분한 준비 없이 대화에 임하는 것

• 많은 신입 관리자들이 성과 대화를 하기 전에 충분히 준비하지 않는다. 하지만 준비 부족은 생산적인 대화를 방해할 수 있다.

✅ 비판적인 피드백을 줄 때는 철저한 준비 필수

• 직원의 책임과 역할을 명확히 이해하고 있어야 한다.

• 직원이 기대하는 성과 수준을 충족했는지 여부를 파악해야 한다.

• 직원의 강점과 개선이 필요한 부분을 명확하게 알고 있어야 한다.

• 기대한 성과를 충족하지 못한 이유를 구체적으로 설명할 수 있어야 한다.

✅ 대화 준비를 위한 체크리스트:

• 이 직원이 이번 분기에 달성해야 할 목표는 무엇인가?

• 내 기대치는 합리적이었으며, 명확하게 전달되었는가?

• 이 직원의 업무가 팀 전체 목표에 어떻게 기여하는가?

• 성과가 부족하다고 판단하는 근거(증거)는 무엇인가?

• 실패한 사례를 구체적으로 설명할 수 있는가?

• 이 직원이 다시 궤도에 오를 수 있도록 어떤 조언을 줄 수 있는가?

✅ 피해야 할 표현 vs. 더 나은 표현:
❌ "당신은 프로젝트 X에서 최선을 다하지 않았어요. 실망스럽습니다."
👍 "프로젝트 X의 트렌드 분석이 좀 더 철저했더라면, 우리가 시장에서 경쟁력을 갖출 수 있었을

것입니다. 나는 당신이 더 잘할 수 있다고 생각하기 때문에, 이번 보고서 결과가 다소

아쉽습니다."

🏵️ 실수 3: 적절한 질문을 하지 않는 것

✅ 성과 대화는 일방적인 피드백 전달이 아니라 양방향 소통

• 직원의 성과 저하 원인을 파악하려면 올바른 질문을 던지는 것이 중요하다.

• 직원의 관점을 이해해야 적절한 해결책을 제시할 수 있다. 신뢰를 쌓는 데 시간이 걸릴 수도 있으므로, 여러 번의 대화를 통해 점진적으로 해결하는 것이 중요하다.

✅ 잘못된 접근 vs 더 나은 접근
❌ "요즘 일에 집중을 못 하는 것 같아요."

👍 더 나은 접근:
✔ "요즘 업무에 대해 어떻게 느끼세요?"
✔ "현재 역할에서 어려움을 느끼는 부분이 있나요?"

✅ 직원의 성과 저하 원인 분석

• 개인적인 문제 (건강 문제, 가족 문제 등)

• 필요한 기술 부족 (경험이나 역량 부족)

• 명확한 방향성 부재 (기대치가 명확하지 않음)

• 동기 부족 (업무 만족도가 낮거나 관심 부족)

🏵️ 실수 4: 문제를 '사람'의 문제로 만드는 것

✅ 관리자는 직원을 도와주는 조력자(facilitator) 역할

• 직원이 성과를 개선할 수 있도록 솔루션을 함께 고민하는 태도가 중요하다.

✅ 잘못된 접근 vs 더 나은 접근

❌ "당신은 내 기대치를 충족하지 못하고 있어요."
❌ "당신이 이 일을 망쳐서 프로젝트가 지연될 겁니다."

👍 더 나은 접근:
✔ "이 프로젝트를 성공적으로 마치려면 당신의 기술이 매우 중요합니다. 하지만 현재 마감

기한을 맞추는 데 어려움을 겪고 있는 것 같습니다. 어떤 점이 가장 큰 도전인가요?"

🏵️ 실수 5: 개선 계획을 마련하지 않는 것

• 비판적인 피드백은 단순한 지적이 아니라 성장 기회를 제공하는 것이어야 한다.

✅ 대화 후 반드시 개선 로드맵 수립

• 우려 사항과 개선 목표를 문서화

• 직원과 협의하여 기대치를 명확히 설정

• 진행 상황을 점검할 수 있는 마일스톤 및 체크인 일정 설정

✅ 효과적인 계획 예시
✔ "향후 한 달 동안 이 목표를 달성하기 위해 어떤 전략을 세울까요?"
✔ "이번 프로젝트에서 부족했던 부분을 보완할 수 있는 기회를 찾아볼까요?"

• source: https://hbr.org/2025/01/5-mistakes-managers-make-when-giving-negative-feedback?ab=HP-hero-for-you-text-2