OKR 도입이 실패하는 이유, 특히 한국에서! OKR을 도입하는 데 있어서 자칫하면 리더중심의 관리도구, 성과 평가 도구로 바뀌기 쉽습니다. OKR 도입을 시도하면서, OKR을 팀에 설명하면서 제 마음속 한 구석에... "나 역시도 관리자로써 훌륭한 쪼는 도구가 될 수 있겠구나" 라는 생각이 들더라고요. 애매한 목표를 구체화하였으니 그 기준으로 얼마나 효과적으로 쫄 수 있겠어요. 하지만, 아래 글에서도 잘 소개되어 있지만 관리자 입장에서는 OKR을 바라볼 때, 몇가지 생각을 버려야 합니다. 1. 평가도구로 사용하겠다는 생각 2. 내가 사용해야겠다는 생각 OKR은 목표달성을 지원하는 커뮤니케이션 기준이라고 보는 것이 맞을 듯 합니다. 글에서는 Agile goal이라고 표현하고 있네요. 과정을 중요시 해야 합니다. 리더가 북치고 장구칠꺼면.. 굳이 이거 필요없을 것 같습니다. '팀'이 스스로 목표를 정하고 '팀'이 토론해서 현재의 상태를 냉정하게 평가하고 서로의 어깨를 도닥이거나 서로의 등을 주물러 주면서 잘해보자!고 외치는 문화에 어울릴 것 같습니다. 그래서인지... 슬프지만 한국의 업무문화에 잘 어울리지 않는 것 같습니다. 상명하복에 너무 익숙하고... 위에서 시키는 거 외에는 잘 하려하지 않고... 그래서 이 글에서는 CFR을 강조합니다. 수평적인 팀문화를 위해서 Communication, Feedback, Recognition 이 중요하다는 이야기 입니다. 3가지 요소 자체도 중요하겠지만 수평적인 안전함이 보장되는 팀문화는 진심 중요한 부분인 듯 합니다. 기민하고 빠른 팀에서 투명한 목표 설정과 커뮤니케이션을 원한다면 한번쯤 도입해볼만한 방법론인 것 같습니다. 팀 문화 구축, 실제로는 젤 근본적으로 어려운 일입니다만... 꼭 한번 관심을 가져 보시길 추천 드립니다.