《함정에 빠지지 않는 유일한 방법, 피드백》 회사에서 피드백을 하는 방법은 다양합니다. 동료끼리, 다른 팀끼리, 다른 직급끼리 피드백을 주기도 하고 기업에 따라 3개월, 6개월, 1년마다 피드백을 평가기간에 작성하고 확인하도록 제도로 만들기도 하니까요. 피드백은 왜 하는 걸까요? 직무 수행에 대해 참고할 수 있는 구체적인 의견을 사실과 함께 제공함으로써 개인 업무수행 역량을 개발하고, 발전시키기 위한 목적입니다. 인간에게는 자존심, 자아를 보호하기 위한 '방어기제'가 있습니다. 피드백이 전달되려면 이 방어막을 뚫어야 하는데 이때 핵심은 "상대가 나를 도우려고 한다"라는 믿음과 "이렇게 하면 더 좋아지겠는데?"라는 제안입니다. 그런데 제가 일을 하면서 피드백을 받았던 경험을 복기해보면, 불분명한 피드백이 많았습니다. 정확한 피드백을 주기 어려운 동료에 대해 의견을 작성하라고 했던 경우도 많았어요. [ 큐레이터의 문장 🎒 ] 1️⃣ 피드백을 받아야만 주관의 함정에 빠지지 않습니다. 2️⃣ 피드백을 받으려면 부지런히 공유하고 남의 의견을 평소에 들어야 합니다. 3️⃣ 정확한 피드백은 없습니다. 대신 스스로 뭔가를 느낄 수 있을 때 제공하는 적시 피드백은 매우 효과적입니다. 4️⃣ 피드백을 누가 하는지도 중요합니다. 내가 스스로 생각할 때 기여도가 낮은 '체리피커'에게 피드백을 받는다고 생각해보세요. 얼마나 받아들일까요? 5️⃣ 부정확한 피드백, 적합하지 않은 대상으로부터의 피드백은 업무 성과를 개선할 수 없습니다. 6️⃣ 피드백은 분기 단위가 아니라 1달에 1번 정도 1:1 리뷰를 통해 매니저가 전달하는 것이 좋습니다. 7️⃣ 재택근무 환경이라면 카메라를 켜고 얼굴을 보면서 피드백을 전달하고 동시에 피드백을 전달받아야 합니다. 8️⃣ 피드백은 일방적으로 전달할 때보다 서로 도움이 되는 의견을 전달한다는 신뢰관계가 형성될 때 성과에 영향을 주는 행동변화로 이어지기 때문입니다. 9️⃣ 좋은 피드백은 두 가지 조건이 필요합니다. 상대에게 "이 사람은 나를 도우려고 하는 사람이다"라는 믿음을 줘야 하고 전달하는 피드백 정보는 "이렇게 하면 더 나아지겠는데?"라는 구체적이고 실질적인 제안이 필요합니다. 🔟 피드백을 받고 주관의 함정에 빠지지 않아야만 성장할 수 있습니다.