기업이 비즈니스를 안정적으로 유지하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 경쟁에서 앞서는 것은 더더욱 힘든 일이다. 기술 혁신으로 하루가 다르게 바뀌는 불확실한 산업 환경과 경제 변동성, 지정학적 불안정성, 기후 변화나 팬데믹의 위기까지 리더들은 예측 불가능한 새로운 상황을 잘 파악하고 대처해야 한다. 기업이 경쟁 우위를 유지하는 가장 좋은 전략은 바로 학습 방법을 습득하는 것이다. 지속성을 가진 첨단 학습 시스템을 최대한 빠르게 구축한다면, 단기적으로는 최고의 인재를 유치하여 기대 이상의 성과를 올릴 수 있고, 장기적으로는 인적 역량 강화 및 개발을 도모할 수 있다. 학습은 기업의 지속 가능성과 성공을 좌우하는 문제 해결에 필요한 기초 역량이다. 학습은 전략, 기획, 혁신, 인사 등 기업의 핵심 기능과 동일한 중요성을 가지며, 따라서 조직에 맞는 고유한 맞춤 시스템이 필요하다. 이런 학습 시스템을 개발하는 것은 2단계로 이루어진다. 📌기업은 급변하는 디지털 기술 환경에 맞춰 조직에 필요한 기술적 역량을 늘 파악하고 있어야 하며, 이런 이해를 바탕으로 기업 전반에 걸쳐 적재적소에 신속하게 인재를 배치할 수 있어야 한다. 📌차세대 신기술 등장에 대비해 디지털 역량 재교육 및 신기술 학습을 위한 기반을 구축해야 한다. 오늘날 업무 역량 반감기는 5년도 채 되지 않는 것으로 나타나며, 디지털 역량의 반감기는 그보다 낮은 3년 미만으로 여겨진다. 글로벌 인재의 역량 불일치 해결을 위해서 기업은 나름의 방법을 찾아야 한다. 학습 전략을 운영하기 위한 환경을 조성하기 위해서는 4가지 요소: 1️⃣워크플로우 설계, 2️⃣기술 및 툴, 3️⃣측정 및 평가, 4️⃣인센티브에서의 향상이 요구된다. 1️⃣워크플로우 설계 독일 심리학자 헤르만 에빙하우스(Hermann Ebbinghaus)는 1885년 ‘망각 곡선’ 개념을 제시했다. 이는 인간이 정보를 처음 접한 후 그 정보에 대한 기억을 빠른 속도로 잊어버리는 것을 표현한 급하향 곡선이다. 망각 속도를 늦추기 위해 에빙하우스는 주기적인 학습을 습관화해야 한다는 결론을 내렸다. 공식적인 교육과 사회적 학습을 통해 배운 지식의 습득률은 각각 10%와 20%인 반면, 일상 속 워크플로우에서 경험적 학습으로 얻은 지식의 습득률은 무려 70%에 달한다. 그러나 주중 마이크로 학습을 시행하고, 관리자를 학습 코치로 전환해 직원 스스로 학습을 습관화할 수 있게 돕는 등 일상에 학습을 녹여내는 과정에서 많은 기업이 어려움을 겪는다. 망각 곡선을 이겨내기 위해서는 유의미하면서도 쉽게 습득할 수 있는 맞춤형 교육이 직원들의 일상 리듬에 자연스럽게 녹아들 수 있어야 하며 가상 코칭, 이메일이나 푸시 알림 등의 넛지(nudge), 게임 등으로 뒷받침되어야 한다. 즉, 학습은 일상의 한 부분이 되어야 한다. 2️⃣기술 및 툴 지난 5년간 학습 기술은 경이로운 속도로 발전했다. 오늘날 기업의 자체 학습 서비스가 성공할지 여부는 조직에 가장 적절한 디지털 기술을 선택하여 이를 학습 여정 전반에 접목시키는 데에 달려있다. 이러한 기술에는 직원의 역량을 측정하는 평가 툴, 실시간 혹은 온라인으로 제공되는 콘텐츠, 자기 주도형 학습 구조, 사회적 학습 등이 포함된다. 더 나아가 일상 속 업무 중 게임, 프로젝트, 과제 등을 빙자하여 지원되는 통합적 학습 또한 효과적이다. 균형 잡힌 학습 서비스를 제공하려면 조직은 교육 관리 시스템, 콘텐츠 라이브러리, 코칭 및 넛지 툴, 마이크로 학습, 자격 인증 플랫폼 등을 두루 갖추어야 한다. 3️⃣측정 및 평가 기업 학습 프로그램은 역량 향상으로 성과가 드러나지 않으면 아무 의미가 없다. 따라서 기업은 운영 중인 프로그램이 원하는 방향대로 첨단 학습을 정확하게 시행하고 있는지를 판단해야 한다. 나아가 개인 및 조직 수준에서도 학습이 적절한 속도로 진행되고 있는지, 또 직원들의 학습 열망이 교육 프로그램으로 충분히 충족되고 있는지 파악해야 한다. 이를 위해서는 명확한 비즈니스 사례 파악, 학습의 ROI 분석은 물론이고, 학습 필요성을 결정하는 역량 평가와 같이 모든 차원에서 직원의 성과 및 개발 수준을 일관되게 측정하는 강력하고 효과적이면서도 신뢰성 있는 분석 툴킷이 필요하다. 학습 프로그램이 실질적인 영향을 발휘하기 위해서는, 기본적인 학습을 제공하는 것 외에도 무엇을 학습해야 하는지, 가장 이상적인 학습 방법이 무엇인지, 학습 진행 과정을 어떻게 측정할 것인지 등을 고민하는 것이 중요하다. 기업은 측정의 개념을 다음과 같이 최소 2가지 관점에서 봐야 한다. (1) 프로그램 및 이니셔티브의 효율성 및 학습 경험을 보는 전체적인 관점 (2) 개개인의 역량을 고려해 업무 능력을 측정하는 접근법 4️⃣ 인센티브 동기부여는 자기 계발을 독려하는 문화 조성에 있어 가장 중요한 요소이다. 학습자와 비즈니스 리더를 모두 성장시킬 수 있는 인센티브가 매우 중요하다. 여기에는 사내 소통망을 활용해 우수 학습자와 학습 코치를 격려하는 비금전적인 방식도 있다는걸 기억해야 한다. 물론 학습비를 지원하거나, 상여금 및 승진 등의 인사고과에 학습 과정 수료 항목을 추가하는 등 금전적인 방식의 인센티브도 있다. 인센티브는 자극으로 발생하는 외적 동기를 더 강력하고 오래 이어지는 내재적 동기로 전환하는 힘이 있다. ✅위에서 언급한 4가지 학습 도구를 적절히 활용하면, 기업의 학습 ROI와 전반적인 비즈니스 영향력에 유의미한 결과를 가져올 수 있다. 이제 교육의 목표는 더 이상 지식 습득이 아니다. 지난 수십 년간 많은 기업이 이 방식으로 인재 개발을 해왔지만, 새롭게 학습한 정보가 금세 옛것이 되어버리는 시대에는 이러한 접근이 적절하지 않다. 효율적인 학습 생태계를 조성하기 위해서는 직원들에게 미래 지향적인 지식과 기술을 전수해 ‘지속적인 역량 향상’을 도모해야 한다. 최고의 인재들은 성장하기를 원하고, 학습에 굶주려 있다. 사람과 기술이 제공하는 역량을 함께 활용해 변화하는 환경에 빠르게 적응하는 기업만이 승리할 수 있다.