플레이모어와 함께할 동료를 찾습니다 | Notion

🎉 벤처기업 인증 완료! 🎉

근데 명칭이 정확하게는 “인증”같은 거창한게 아니라 “확인”이더군요. 😇

해보니 딱히 대단한게 아니었어서.. 이걸 왜 그렇게 자랑하나 싶기도 하지만.. 😅

그래도 자랑한다고 손해 볼 건 없으니 자랑해봅니다. 😆

정부가 인증한 혁신적 벤처기업🤭 플레이모어에서 초기 멤버를 모집하고 있습니다. 많은 관심 부탁드립니다. 🙇🏻🙇🏻‍♀️

https://go.playmore.ai/careers

🎉 벤처기업 인증 완료! 🎉 근데 명칭이 정확하게는 “인증”같은 거창한게 아니라 “확인”이더군요. 😇 해보니 딱히 대단한게 아니었어서.. 이걸 왜 그렇게 자랑하나 싶기도 하지만.. 😅 그래도 자랑한다고 손해 볼 건 없으니 자랑해봅니다. 😆 정부가 인증한 혁신적 벤처기업🤭 플레이모어에서 초기 멤버를 모집하고 있습니다. 많은 관심 부탁드립니다. 🙇🏻🙇🏻‍♀️ https://go.playmore.ai/careers

playmoreai on Notion

2020년부터 매년 내 나이만큼 책 읽기 프로젝트를 진행 중이다. 2024년 34살에 읽은 34권의 책에서 밑줄 친 내용들을 정리한다.

2024년에 밑줄 친 문장들

2020년부터 매년 ‘내 나이만큼 책 읽기’ 프로젝트를 진행하고, 밑줄 친 문장들은 블로그에 기록해왔습니다.

2024년에 가장 좋았던 책 몇 권을 공유합니다.

1. 삶에 가장 큰 영향 준 책: <행복의 기원>
2. 가장 좋았던 소설: <모순>
3. 습관을 바꿔준 책: <글루코스 혁명>
4. 가장 기억에 남는 문장:

“모든 행동은 두 가지로 나뉜다. 즉, 당신이 어떤 행동을 하든 그것은 미래의 당신이 갚아야 할 비용 아니면 미래의 당신에 대한 투자다.”

작년에 밑줄 친 모든 문장들은 링크에 있습니다. 👇

https://www.integer.blog/underlined-2024/

2020년부터 매년 ‘내 나이만큼 책 읽기’ 프로젝트를 진행하고, 밑줄 친 문장들은 블로그에 기록해왔습니다. 2024년에 가장 좋았던 책 몇 권을 공유합니다. 1. 삶에 가장 큰 영향 준 책: &lt;행복의 기원&gt;2. 가장 좋았던 소설: &lt;모순&gt;3. 습관을 바꿔준 책: &lt;글루코스 혁명&gt;4. 가장 기억에 남는 문장: “모든 행동은 두 가지로 나뉜다. 즉, 당신이 어떤 행동을 하든 그것은 미래의 당신이 갚아야 할 비용 아니면 미래의 당신에 대한 투자다.” 작년에 밑줄 친 모든 문장들은 링크에 있습니다. 👇 https://www.integer.blog/underlined-2024/

1nteger 🏄🏻‍♂️

작년에 읽은 34권의 책 중 가장 좋았던 책

 "수십~수만 개의 스타트업(신생 벤처기업)이 잘 갖춰진 기반 위에서 다양한 혁신적인 서비스를 산업에 적용하는 경험을 쌓고 글로벌(세계)로 진출하는 선순환 구조를 만드는 게 우리 AI(인공지능) 경쟁력을 키우는 방법이라고 생각합니다." (하정우 대통령실 AI 미래기획수석) 하정우 대통령실 AI(인공지능) 미래기획수석이 19일 서울 용산 대...

'77년생 대통령실 수석' 하정우 "혁신 만드는 건 'AI 스타트업'" - 머니투데이

"제가 주로 인프라와 데이터센터 부분을 강조했던 것은 필요 조건이었기 때문"이라며 "인프라가 충분히 갖춰져 있지 않으면 인재 양성도 힘들고 AI 기술 개발도 힘들다. 글로벌 빅테크 기업이나 중국의 AI를 활용해서 앱(애플리케이션)을 만들 수밖에 없는데 (이것은) 공급망 위협을 초래하는 결과를 낳고 안보와도 직결된다"고 했다.

그러면서 하 수석은 "강력한 인프라, 에너지, 데이터센터, 인공지능을 만드는 기술 등 경쟁력을 키우는 것을 기반으로 하되 궁극적으로는 많은 인공지능 스타트업들이 그런 기반 기술을 활용해서 새로운 서비스를 만들고 새로운 앱을 만들어야 다양한 산업의 경쟁력을 높일 수 있다"며 "생산성을 혁신할 수 있는 도구를 만드는 것들은 AI 스타트업이 될 것"이라고 했다.

https://m.mt.co.kr/renew/view.html?no=2025061918061630448

"제가 주로 인프라와 데이터센터 부분을 강조했던 것은 필요 조건이었기 때문"이라며 "인프라가 충분히 갖춰져 있지 않으면 인재 양성도 힘들고 AI 기술 개발도 힘들다. 글로벌 빅테크 기업이나 중국의 AI를 활용해서 앱(애플리케이션)을 만들 수밖에 없는데 (이것은) 공급망 위협을 초래하는 결과를 낳고 안보와도 직결된다"고 했다. 그러면서 하 수석은 "강력한 인프라, 에너지, 데이터센터, 인공지능을 만드는 기술 등 경쟁력을 키우는 것을 기반으로 하되 궁극적으로는 많은 인공지능 스타트업들이 그런 기반 기술을 활용해서 새로운 서비스를 만들고 새로운 앱을 만들어야 다양한 산업의 경쟁력을 높일 수 있다"며 "생산성을 혁신할 수 있는 도구를 만드는 것들은 AI 스타트업이 될 것"이라고 했다. https://m.mt.co.kr/renew/view.html?no=2025061918061630448

머니투데이

시니어 개발자의 실전 경험에서 우러난 취업과 협업에 대한 현실 조언을 담았습니다! 

개발자로 성장하는 데 필요한 건 어떤 태도일까? | 우아한 형제들 출신 멘토님

이번에 제가 멘토로 활동하는 커뮤니티에서 주니어 개발자들의 궁금증에 대한 제 생각을 공유하는 인터뷰를 진행했습니다.

"이력서는 항상 붙는데 면접에서 계속 떨어진다면 어떤 노력을 더 하면 좋을까요?"
"새로운 기술 스택을 배운 후, 바로 현업에서 적용하는 경우도 있나요?"
"멘토님께서 취업을 준비하실 때, 얼마나 많은 시간을 투자하셨을지 궁금합니다."
"비개발자와 잘 소통할 수 있는 팁이 있을까요?"
"하루 중 가장 좋아하는 순간이 언제인가요?"

이런 고민을 해보셨다면, 이 인터뷰 글이 도움이 될 거 같은데요.
이번 인터뷰를 통해 저의 경험을 바탕으로, 몇 가지 현실적인 조언을 드렸습니다.

면접: 기술 설명은 '왜'와 '어떻게'를 담아 1시간 강의할 수 있을 정도로 준비해야 합니다. 그리고 면접관을 '사랑과 존경의 시선'으로 바라보는 태도가 중요합니다.

기술 학습: 기술은 '배워서 쓰는 것'이 아니라, '쓰기 위해 배우는 것'입니다. 이제는 과감히 실전에서 부딪히며 배우는 태도가 진짜 실력입니다.

취업 준비: 구직 기간이 생각보다 길어지는 것은 지극히 정상입니다. 중요한 것은 시간이 아니라, 그 시간을 '어떻게' 활용했는가입니다.

소통: 비개발자와의 협업에서는 '중학생에게 설명하듯' 쉽고 명확하게 소통하는 능력이 무엇보다 중요합니다.

단순히 코딩 실력뿐만 아니라, 함께 일하고 싶은 동료로 성장하기 위한 저의 생각을 담았습니다. 개발자로서 다음 스텝을 고민하고 계신 분, 더 나은 개발 문화와 동료와의 협업을 고민하는 분들께 이 글이 작은 영감이 되기를 바랍니다.
자세한 내용은 아래 블로그에서 확인해주세요! 여러분의 생각도 댓글로 남겨주시면 감사하겠습니다 :)

https://f-lab.kr/blog/250610-devclub

이번에 제가 멘토로 활동하는 커뮤니티에서 주니어 개발자들의 궁금증에 대한 제 생각을 공유하는 인터뷰를 진행했습니다. "이력서는 항상 붙는데 면접에서 계속 떨어진다면 어떤 노력을 더 하면 좋을까요?" "새로운 기술 스택을 배운 후, 바로 현업에서 적용하는 경우도 있나요?" "멘토님께서 취업을 준비하실 때, 얼마나 많은 시간을 투자하셨을지 궁금합니다." "비개발자와 잘 소통할 수 있는 팁이 있을까요?" "하루 중 가장 좋아하는 순간이 언제인가요?" 이런 고민을 해보셨다면, 이 인터뷰 글이 도움이 될 거 같은데요. 이번 인터뷰를 통해 저의 경험을 바탕으로, 몇 가지 현실적인 조언을 드렸습니다. 면접: 기술 설명은 '왜'와 '어떻게'를 담아 1시간 강의할 수 있을 정도로 준비해야 합니다. 그리고 면접관을 '사랑과 존경의 시선'으로 바라보는 태도가 중요합니다. 기술 학습: 기술은 '배워서 쓰는 것'이 아니라, '쓰기 위해 배우는 것'입니다. 이제는 과감히 실전에서 부딪히며 배우는 태도가 진짜 실력입니다. 취업 준비: 구직 기간이 생각보다 길어지는 것은 지극히 정상입니다. 중요한 것은 시간이 아니라, 그 시간을 '어떻게' 활용했는가입니다. 소통: 비개발자와의 협업에서는 '중학생에게 설명하듯' 쉽고 명확하게 소통하는 능력이 무엇보다 중요합니다. 단순히 코딩 실력뿐만 아니라, 함께 일하고 싶은 동료로 성장하기 위한 저의 생각을 담았습니다. 개발자로서 다음 스텝을 고민하고 계신 분, 더 나은 개발 문화와 동료와의 협업을 고민하는 분들께 이 글이 작은 영감이 되기를 바랍니다. 자세한 내용은 아래 블로그에서 확인해주세요! 여러분의 생각도 댓글로 남겨주시면 감사하겠습니다 :) https://f-lab.kr/blog/250610-devclub

F-Lab : 상위 1% 개발자들의 멘토링

이력서는 붙는데 면접에서 계속 떨어진다면?

첫번째 채용입니다. (두근💓) 채용 직무는 다음과 같습니다.

🔍 Product Manager
🎨 Product Designer
📱 Software Engineer, RN App (Full Stack)
🚀 Software Engineer, AI Agent (Backend)

회사 소개와 직무에 대한 자세한 내용은 아래 링크에서 확인해주세요.

https://go.playmore.ai/careers

소개를 이리저리 멋지게 작성하려고 해 보다가.. 담백하게 작성했습니다. ☺️ 꼭 메일이 아니어도 DM등으로 문의 해 주셔도 좋습니다.

그럼 많은 관심과 추천, 홍보 부탁드리겠습니다.

감사합니다. 🙇🏻‍♂️🙇🏻‍♀️

첫번째 채용입니다. (두근💓) 채용 직무는 다음과 같습니다. 🔍 Product Manager🎨 Product Designer📱&nbsp;Software Engineer, RN App (Full Stack)🚀 Software Engineer, AI Agent (Backend) 회사 소개와 직무에 대한 자세한 내용은 아래 링크에서 확인해주세요. https://go.playmore.ai/careers 소개를 이리저리 멋지게 작성하려고 해 보다가.. 담백하게 작성했습니다. ☺️ 꼭 메일이 아니어도 DM등으로 문의 해 주셔도 좋습니다. 그럼 많은 관심과 추천, 홍보 부탁드리겠습니다. 감사합니다. 🙇🏻‍♂️🙇🏻‍♀️

🪄 플레이모어와 함께할 동료를 찾습니다

리더십 연구 대가 조셉 그레니 바이탈스마트 회장

[Hello Guru] 가장 중요한 CEO역할은 `결단` 아닌 `직원 변화 유도` - 매일경제

어떤 위기상황에서도 흔들리지 않도록 조직의 변화를 이끌어내기 위해서는 어떻게 해야 할까? 이를 위해 리더는 조직원들과 어떻게 소통해야 할까?

이에 대해 지난 30년 동안 주로 <포천> 선정 ‘500대 기업’의 커뮤니케이션•리더십을 컨설팅해온 리더십 연구의 대가 조셉 그레니(Joseph Grenny) 회장은 이렇게 말했다.

“대부분의 CEO들은 ‘큰 결정을 내리는 것’이 자신의 주된 역할이라고 생각하는데 이는 잘못된 생각이다. 기업을 성공으로 이끄는 리더십의 핵심은 ‘직원들의 행동을 변화시키는 것’이고 이것이 바로 CEO가 해야 할 주된 일이다.“

1️⃣’CEO는 결정하는 사람이기보다 직원을 변화시키는 사람이어야 한다‘는 말의 정확한 의미는?
🅰️의사결정을 하고 조직의 운명이 걸린 큰 결단을 내리는 것이 CEO의 일인 것은 맞다. 조직의 인력과 자원은 제한돼 있고 CEO는 여기에서 결정을 하고 선택을 해야 한다. 이를 우리는 ‘전략’이라고 부른다.

모든 리더는 이걸 잘해야 하고 실제로 잘했기 때문에 리더가 됐다. 하지만 이건 리더십의 아주 작은 부분일 뿐이다. CEO에게 더 중요한 건 영향력을 발휘해 직원들이 자신의 결정에 따라 움직일 수 있게 하는 것, 직원을 변화시키는 것이다.

아무리 훌륭한 전략을 선택하더라도 직원들이 이를 쓸모 없이 만들 수도 있다. 탁월한 의사결정도 수행되지 못하면 아무 소용이 없다는 뜻이다. 결국 리더십이란 ‘의사결정이 실행될 수 있도록 영향력을 행사해 이끄는 것’이다.

당신의 하루 스케줄을 점검해보라. ‘눈에 보이는 결정’에 쓰는 시간이 90% 되지 않는가? 그럼 안 된다. 30~40%만 거기에 쓰고 눈에 보이지 않는 조직의 문화와 직원의 행동을 변화시키는 것에 대부분의 시간을 할애하라.

2️⃣‘영향력을 끼치는 리더십’의 대표적인 사례는?
🅰️미국 레스토랑 CEO ‘대니 마이어’가 떠오른다. 그는 창업을 결심한 후 전략전문가들을 찾아다녔다. 그들의 답변은 한결같았다. ‘남들이 진출하지 않은 시장, 블루오션에 진출하라’

하지만 그는 이미 뉴욕에 2만개나 있는 ‘식당사업’에 뛰어들었고, 결과는 놀라웠다. 마이어의 식당은 6개월 만에 뉴욕시에서 가장 좋은 평가를 받는 식당이 됐다. 사업이 궤도에 오르자 이번엔 고급 음식점을 차렸고 곧바로 뉴욕에서 두 번째로 좋은 식당이 됐다.

그 다음엔 인도음식 레스토랑을 열어서 성공했고, 이후엔 전혀 다른 컨셉트로 햄버거 식당을 열었다. 다 성공했다. 마이어가 말하는 성공 비결은 고객과의 대화였다. 세심하게 고객들을 기억해서 챙겨주고 배려하자 사람들이 다시 식당을 찾은 것이다.

여기에서 중요한 포인트가 하나 있다. 그가 직접 행동으로 고객을 챙기는 모습을 보여주면서 자신의 직원들에게 영향을 끼쳤다는 점이다. 식당의 모든 직원이 마이어처럼 행동했다. 직원 행동의 변화를 이끌어낸 리더십의 아주 좋은 사례다.

나의 모든 연구 사례에서 성공한 CEO들은 전부 마이어 같은 리더십을 발휘했다. 데인 핸콕 록히드마틴의 회장 얘기도 빼놓을 수 없다. 직원들에게 동기부여를 해서 패배감에 젖은 1만3000명 직원의 행동 변화를 이끌어냈다. 모두의 예상을 깨고 2000억달러짜리 합동타격 전투기 프로젝트를 따냈다.

3️⃣원활한 소통 여건, 진실을 말하는 분위기는 어떻게 만드나?
🅰️우선 ‘안전하고 편안하게 얘기할 수 있는 상황’을 만들어야 한다. 우리는 보통 권위가 있거나 힘이 있는 사람에게 자유롭게 말할 수 없다고 생각하는데, 물리적인 공간의 구조부터 심리적인 분위기까지 모든 걸 바꾸면 가능해진다.

즉 진실을 말하는 동기부여를 위한 조건 형성이 필요하다는 뜻이다. 회사의 경우 사무실이 다 떨어져 있고, 특히 관리자나 CEO의 사무실은 멀리 떨어져 있다보니 리더와 직원 간에 소통 자체가 쉽지 않다.

이럴 때는 직원들과 함께 공간을 쓰거나 같이 식사하려고 노력하고 그들에게 공감을 보여야 한다. 특히 어떤 사소한 부분에서 직원이 문제제기를 했을 때 불이익을 전혀 주지 않고 피드백을 줘 신뢰감을 형성하는 것이 중요하다.

회의테이블에서 지속적으로 마주치고 함께 논의하는 것, 공동런치룸 등을 물리적으로 설치하는 것, 즉 물리적인 공간의 배치까지도 가장 소통이 잘 되는 방식으로 연구해서 문화를 바꿀 필요가 있다. 개인 성과에 집착하지 말고 팀이 공동체로 움직일 수 있도록 조직문화를 형성하는 것도 중요하다.

4️⃣원활한 소통을 위해 관리자나 CEO가 특히 발휘해야 할 리더십은?
🅰️리더가 제일 먼저 꺼내는 말이 모든 상황을 결정한다. 첫 문장, 30초 안의 첫 답변이 가장 중요하다. CEO나 관리자가 무엇인가를 얘기하는 직원에 대해 ‘나는 당신의 목표에 대해 함께 하고 있다. 당신을 존중하고 있다’는 신뢰를 줘야 한다.

안전함을 느끼지 않으면 직원들은 절대 진실을 말하지 않는다. 마음으로 시작하고 상대를 관찰하고 안전감을 형성하라. 행동으로, 구체적 실천으로 피드백을 줘라. 그러면 결국 직원의 행동이 바뀌고 조직이 변한다.

5️⃣구체적인 사례를 들어 줄 수 있나?
🅰️앞서 언급한 록히드마틴을 다시 한 번 예로 들어보겠다. 그들은 2000억달러 규모의 차세대 합동타격전투기 사업을 따냈는데, 회사 직원들조차도 자신들이 그 일을 해내리라 생각하지 못했다. 당시의 기업문화는 매우 폐쇄적이었고, 경쟁사였던 보잉에 비해 별로 혁신적이지도 않은 것으로 보였다.

하지만 록히드마틴의 시니어 리더들은 대화의 기술을 확립하는 데 투자를 했고, 이를 정기적으로 측정했으며, 리더들이 직접 그 모델이 됐다. 그리고 이렇게 소통에 성공한 사람들에게는 반드시 보상을 해줬다. 직원이 변했고 문화가 변했고 조직이 변했다. 결국 프로젝트를 따는 데 성공했다.

이런 변화의 상황에서 리더가 가져야 할 3가지 핵심 스킬을 알려주면 🔸100% 정직, 100% 존중이 이뤄지는 ‘공명성’ 🔸지위 고하를 막론하고 다른 사람에게 책임의식을 갖게 하는 ‘책임성’ 🔸신속하면서도 근본적이고 지속가능한 행동의 변화를 줄 수 있는 ‘영향력’이다. 이걸 구현하면 성공하는 기업을 만들 수 있고 성공한 CEO가 될 수 있다.

어떤 위기상황에서도 흔들리지 않도록 조직의 변화를 이끌어내기 위해서는 어떻게 해야 할까? 이를 위해 리더는 조직원들과 어떻게 소통해야 할까? 이에 대해 지난 30년 동안 주로 &lt;포천&gt; 선정 ‘500대 기업’의 커뮤니케이션•리더십을 컨설팅해온 리더십 연구의 대가 조셉 그레니(Joseph Grenny) 회장은 이렇게 말했다. “대부분의 CEO들은 ‘큰 결정을 내리는 것’이 자신의 주된 역할이라고 생각하는데 이는 잘못된 생각이다. 기업을 성공으로 이끄는 리더십의 핵심은 ‘직원들의 행동을 변화시키는 것’이고 이것이 바로 CEO가 해야 할 주된 일이다.“ 1️⃣’CEO는 결정하는 사람이기보다 직원을 변화시키는 사람이어야 한다‘는 말의 정확한 의미는?🅰️의사결정을 하고 조직의 운명이 걸린 큰 결단을 내리는 것이 CEO의 일인 것은 맞다. 조직의 인력과 자원은 제한돼 있고 CEO는 여기에서 결정을 하고 선택을 해야 한다. 이를 우리는 ‘전략’이라고 부른다. 모든 리더는 이걸 잘해야 하고 실제로 잘했기 때문에 리더가 됐다. 하지만 이건 리더십의 아주 작은 부분일 뿐이다. CEO에게 더 중요한 건 영향력을 발휘해 직원들이 자신의 결정에 따라 움직일 수 있게 하는 것, 직원을 변화시키는 것이다. 아무리 훌륭한 전략을 선택하더라도 직원들이 이를 쓸모 없이 만들 수도 있다. 탁월한 의사결정도 수행되지 못하면 아무 소용이 없다는 뜻이다. 결국 리더십이란 ‘의사결정이 실행될 수 있도록 영향력을 행사해 이끄는 것’이다. 당신의 하루 스케줄을 점검해보라. ‘눈에 보이는 결정’에 쓰는 시간이 90% 되지 않는가? 그럼 안 된다. 30~40%만 거기에 쓰고 눈에 보이지 않는 조직의 문화와 직원의 행동을 변화시키는 것에 대부분의 시간을 할애하라. 2️⃣‘영향력을 끼치는 리더십’의 대표적인 사례는?🅰️미국 레스토랑 CEO ‘대니 마이어’가 떠오른다. 그는 창업을 결심한 후 전략전문가들을 찾아다녔다. 그들의 답변은 한결같았다. ‘남들이 진출하지 않은 시장, 블루오션에 진출하라’ 하지만 그는 이미 뉴욕에 2만개나 있는 ‘식당사업’에 뛰어들었고, 결과는 놀라웠다. 마이어의 식당은 6개월 만에 뉴욕시에서 가장 좋은 평가를 받는 식당이 됐다. 사업이 궤도에 오르자 이번엔 고급 음식점을 차렸고 곧바로 뉴욕에서 두 번째로 좋은 식당이 됐다. 그 다음엔 인도음식 레스토랑을 열어서 성공했고, 이후엔 전혀 다른 컨셉트로 햄버거 식당을 열었다. 다 성공했다. 마이어가 말하는 성공 비결은 고객과의 대화였다. 세심하게 고객들을 기억해서 챙겨주고 배려하자 사람들이 다시 식당을 찾은 것이다. 여기에서 중요한 포인트가 하나 있다. 그가 직접 행동으로 고객을 챙기는 모습을 보여주면서 자신의 직원들에게 영향을 끼쳤다는 점이다. 식당의 모든 직원이 마이어처럼 행동했다. 직원 행동의 변화를 이끌어낸 리더십의 아주 좋은 사례다. 나의 모든 연구 사례에서 성공한 CEO들은 전부 마이어 같은 리더십을 발휘했다. 데인 핸콕 록히드마틴의 회장 얘기도 빼놓을 수 없다. 직원들에게 동기부여를 해서 패배감에 젖은 1만3000명 직원의 행동 변화를 이끌어냈다. 모두의 예상을 깨고 2000억달러짜리 합동타격 전투기 프로젝트를 따냈다. 3️⃣원활한 소통 여건, 진실을 말하는 분위기는 어떻게 만드나?🅰️우선 ‘안전하고 편안하게 얘기할 수 있는 상황’을 만들어야 한다. 우리는 보통 권위가 있거나 힘이 있는 사람에게 자유롭게 말할 수 없다고 생각하는데, 물리적인 공간의 구조부터 심리적인 분위기까지 모든 걸 바꾸면 가능해진다. 즉 진실을 말하는 동기부여를 위한 조건 형성이 필요하다는 뜻이다. 회사의 경우 사무실이 다 떨어져 있고, 특히 관리자나 CEO의 사무실은 멀리 떨어져 있다보니 리더와 직원 간에 소통 자체가 쉽지 않다. 이럴 때는 직원들과 함께 공간을 쓰거나 같이 식사하려고 노력하고 그들에게 공감을 보여야 한다. 특히 어떤 사소한 부분에서 직원이 문제제기를 했을 때 불이익을 전혀 주지 않고 피드백을 줘 신뢰감을 형성하는 것이 중요하다. 회의테이블에서 지속적으로 마주치고 함께 논의하는 것, 공동런치룸 등을 물리적으로 설치하는 것, 즉 물리적인 공간의 배치까지도 가장 소통이 잘 되는 방식으로 연구해서 문화를 바꿀 필요가 있다. 개인 성과에 집착하지 말고 팀이 공동체로 움직일 수 있도록 조직문화를 형성하는 것도 중요하다. 4️⃣원활한 소통을 위해 관리자나 CEO가 특히 발휘해야 할 리더십은?🅰️리더가 제일 먼저 꺼내는 말이 모든 상황을 결정한다. 첫 문장, 30초 안의 첫 답변이 가장 중요하다. CEO나 관리자가 무엇인가를 얘기하는 직원에 대해 ‘나는 당신의 목표에 대해 함께 하고 있다. 당신을 존중하고 있다’는 신뢰를 줘야 한다. 안전함을 느끼지 않으면 직원들은 절대 진실을 말하지 않는다. 마음으로 시작하고 상대를 관찰하고 안전감을 형성하라. 행동으로, 구체적 실천으로 피드백을 줘라. 그러면 결국 직원의 행동이 바뀌고 조직이 변한다. 5️⃣구체적인 사례를 들어 줄 수 있나?🅰️앞서 언급한 록히드마틴을 다시 한 번 예로 들어보겠다. 그들은 2000억달러 규모의 차세대 합동타격전투기 사업을 따냈는데, 회사 직원들조차도 자신들이 그 일을 해내리라 생각하지 못했다. 당시의 기업문화는 매우 폐쇄적이었고, 경쟁사였던 보잉에 비해 별로 혁신적이지도 않은 것으로 보였다. 하지만 록히드마틴의 시니어 리더들은 대화의 기술을 확립하는 데 투자를 했고, 이를 정기적으로 측정했으며, 리더들이 직접 그 모델이 됐다. 그리고 이렇게 소통에 성공한 사람들에게는 반드시 보상을 해줬다. 직원이 변했고 문화가 변했고 조직이 변했다. 결국 프로젝트를 따는 데 성공했다. 이런 변화의 상황에서 리더가 가져야 할 3가지 핵심 스킬을 알려주면 🔸100% 정직, 100% 존중이 이뤄지는 ‘공명성’ 🔸지위 고하를 막론하고 다른 사람에게 책임의식을 갖게 하는 ‘책임성’ 🔸신속하면서도 근본적이고 지속가능한 행동의 변화를 줄 수 있는 ‘영향력’이다. 이걸 구현하면 성공하는 기업을 만들 수 있고 성공한 CEO가 될 수 있다.

매일경제

벤처캐피탈(VC)로부터 투자를 유치한 국내 웹 기반 스타트업들이 사용자 수 급증을 통해 시장 검증을 받고 있다. 특히 '웹' 기준에서 500만 이상 월간 방문자를 확보한 생성형 인공지능(AI) 서비스가 1위를 차지하면서 플랫폼 확장성과 기술 수요를 입증했다는 평가다.22일...

"앱 없이 천만 명"…VC 선택 AI 스타트업, 사용자 수로 증명

업계 한 관계자는 "올해 투자 유치 스타트업 중 웹 기반 트래픽만으로도 MAU 100만을 넘긴 사례들이 다수 등장했다"며 "특히 앱에 의존하지 않는 사용자 확보는 후속 투자와 기업가치 판단에도 중요한 기준으로 작용할 것"이라고 밝혔다.

https://zdnet.co.kr/view/?no=20250621202012

업계 한 관계자는 "올해 투자 유치 스타트업 중 웹 기반 트래픽만으로도 MAU 100만을 넘긴 사례들이 다수 등장했다"며 "특히 앱에 의존하지 않는 사용자 확보는 후속 투자와 기업가치 판단에도 중요한 기준으로 작용할 것"이라고 밝혔다. https://zdnet.co.kr/view/?no=20250621202012

zdnet.co.kr

지난 주에 대기업에 다니는 고등학교 동창 몇몇을 만났을 때였다. 그 중 둘의 얼굴이 매우 어두웠다. 공교롭게도 그 날 부하 직원들이 퇴사하겠다며 사표를 냈다고 했다. 청천벽력인 것 같았다. 자신들의 관리 책임으로 돌아올까 봐 걱정하는 

[김인수 기자의 사람이니까 경영이다] 좋은 리더도 직원 이직률 낮추진 못해:행복한 퇴사자 만들라 - 매일경제

지난 주 고등학교 동창 몇몇을 만났을 때였다. 그 중 둘의 얼굴이 매우 어두웠다. 공교롭게도 그 날 직원들이 퇴사하겠다며 사표를 냈다고 했다. 청천벽력인 것 같았다. 자신들의 관리 책임으로 돌아올까 봐 걱정하는 눈치였다.

몇 년 전 일이 떠올랐다. 어느 날 필자의 팀원이 사직하겠다고 했다. 나는 그가 떠날 것이라는 예감을 하고 있었다. 그는 창업이 꿈이었고 그만한 재력과 능력을 갖추고 있었다. 한두 번 실패는 경험이라고 생각하고 다시 일어날 수 있는 여건도 됐다.

그래서 나는 그의 새출발을 진심으로 격려했다. 팀에는 큰 손실이었고, 새 사람을 뽑는 것도 부담이었으나 ‘만나면 헤어지는 게 인생사’라고 생각했다. 그런데 며칠 뒤, 사무실에서 필자보다 직급이 꽤 높은 간부와 마주쳤다. 그는 “OO이 사직했다며? 네가 좀 잘해주지 그랬냐?”고 질책하듯 말했다.

필자는 당황했고 억울하기까지 했다. 누군가의 머리 속에는 그 팀원이 그만둔 게 내 탓이며, 내 리더십 부족의 증거로 각인되고 있었던 것이다. 그 순간, 오래 전 만났던 제약사 부사장의 말이 떠올랐다. 그 회사에서는 직원이 퇴사하면 부서장에게 책임을 묻는다고 했다. ‘직원은 회사를 떠나는 게 아니라 관리자를 떠나는 것이기 때문’이라고 했다.

그러고 보니 미국의 유명 경영대학원 교수들도 똑같은 말을 하곤 했다. ‘People don’t leave companies, they leave bad bosses.’ 직원들은 회사가 아니라 나쁜 보스를 떠난다는 뜻이다. 그렇다면, 내 팀원이 떠났으니 결국 나는 나쁜 보스라는 것인가? 그 말대로라면 나도 책임을 요구 받아야 하는가?

다행히도 최근 “NO”라고 말할 수 있는 증거를 발견했다. 좋은 리더든, 나쁜 보스든, 직원의 이직률 차이는 거의 없더라는 거였다. 미국 일리노이 대학교 교수 라비 가젠드란(Ravi S. Gajendran)과 디파크 소모야(Deepak Somaya)가 다국적 IT기업 직원 700명을 대상으로 조사한 결과에 따르면 그렇다.

리더가 훌륭하든 나쁘든 상관 없이 직원은 비슷한 비율로 회사를 그만뒀다. 효과적인 리더십이 직원의 이직률을 낮추는 게 아닌 셈이었다. 필자는 드디어 그 팀원의 사직이 내 탓이 아니라고 말할 과학적이고 객관적인 증거를 찾은 것이었다.

물론, 보스의 리더십과 팀원 이직률 간에 상관관계가 없다는 것이 나쁜 보스를 옹호하는 핑계 거리가 돼서는 안 된다. 좋은 보스냐, 나쁜 보스냐에 따라 직원들이 기업에 갖는 애정과 충성도는 큰 차이를 보인다.

좋은 보스와 일하다가 이직한 직원은 이직해도 기업의 소중한 자산이 되지만, 나쁜 보스와 일하다 떠난 직원은 그 반대가 될 수 있다. 가젠드란 교수에 따르면 좋은 리더의 직원들은 행복한 퇴사자(Happy Quitters)가 된다고 한다.

그 이유를 가젠드란은 이렇게 썼다. “직원을 돕는 좋은 관리자들은 직원에게 권한을 위임한다. 도전적인 과제를 맡기고 더 큰 책임을 지게 한다. 덕분에 직원은 다른 회사에서 뽑고 싶어하는 능력자가 된다. 그래서 다른 곳에서 더 나은 기회(더 높은 급여, 더 중요한 일 등)을 얻게 되고 결국 회사를 떠나게 된다.”

행복한 퇴사자들은 이직한 이후에도 옛 보스를 좋아할 뿐 아니라, 옛 직장에 대한 애정과 충성도 역시 높았다. 가젠드란 교수에 따르면 “당신은 옛 회사에 대해 긍정적인 의견을 갖고 있는가?“ ”당신은 남들에게 옛 직장 취업을 권하겠는가?“ ”당신은 옛 직장에서 다시 일할 수 있다고 생각하는가?“하는 질문에 ”그렇다”고 답하는 비율이 훨씬 높았다.

그렇기에 이들 퇴사자들이 옛 기업에 가치 있는 자산이 될 수 있는 것이다. 때로는 고객으로서, 때로는 사업 파트너로서, 이전 직장에 소중한 비즈니스 기회와 정보를 제공할 수 있다. 반대로 나쁜 보스와 함께 일한 직원들은 ‘불행한 퇴사자’가 될 가능성이 크다.

그들은 권한을 독점하는 나쁜 보스 밑에서 도전적인 과제를 맡을 기회를 부여 받지 못한다. 그저 보스가 시키는 일만 해야 하고, 때로는 인격모독을 당해야 한다. 당연히 일은 고통스럽고, 자기 능력을 키우지도 못한다. 유능한 직원이 될 확률이 점점 낮아진다.

그 결과, 이직 기회를 찾기 힘들어진다. 제안이 들어와도 급여나 직위가 높지 않다. 결국 나쁜 보스의 곁을 떠날 목적으로 이직을 선택한다. 당연히 이들은 옛 직장의 기억을 떠올리고 싶어하지 않는다. 사람들에게 옛 직장 취업을 말릴 것이고, 파트너 관계도 맺지 말라고 조언할 것이다. 이전 직장 입장에서는 큰 손실이다.

그날 밤, 나는 고교 동창들에게 가젠드란 교수의 조사 결과를 알려주었다. 직원들이 사표를 냈다는 사실만으로 스스로를 탓하지 말라고 얘기해주었다.

“당신이 좋은 리더라도 직원은 떠나게 돼 있어. 그게 인생사야. 어쩌면 당신이 직원들의 능력개발을 도와주었고, 덕분에 직원들이 더 좋은 기회를 찾아 떠나게 된 걸지도 몰라. 그러니까 그 직원이 이직으로 더 나은 삶을 살 수 있다면, 다시 말해 그들이 ‘행복한 퇴사자’가 될 수 있다면 축하해야 할 일 같다”고 말했다.

필자 나이 40대 중반에 이르고, 직장생활을 만 18년 정도 하다 보니, 지인들 중에 회사를 한 두 차례 옮기지 않은 사람이 드물다. 이직은 당연한 것이며 오히려 이직 경험이 없는 것을 이상하게 본다. 한 곳에 장기간 머문다는 것이 성실함이 아니라 무능함의 증거처럼 여겨지는 세상이다.

그러나 이직을 한 사람들이 옛 직장, 옛 보스와 맺는 관계는 극과 극으로 다르다. 어떤 이들은 스스로를 ‘졸업생’처럼 여기고 옛 보스를 동문 선배처럼 대한다. 연락을 주고 받고 종종 만나며 사업 기회를 상의한다. 반대로 어떤 이들은 옛 보스를 증오한다. 옛 보스가 만나자고 하면 콧방귀를 뀐다. 어쩔 수 없이 약속이 잡히면 취소할 핑계를 찾느라 안달한다.

당신은 어떤 리더에 해당되는가? 직장을 떠난 옛 직원들과 어떤 관계를 맺고 있는가? 이를 돌이켜 보면, 당신이 좋은 보스인지 아니면 나쁜 보스인지 어느 정도는 가늠이 될 것 같다. 몇 년 전 필자의 곁을 떠났던 그 직원은 스스로를 ‘행복한 퇴사자’로 여겼을까?

지난 주 고등학교 동창 몇몇을 만났을 때였다. 그 중 둘의 얼굴이 매우 어두웠다. 공교롭게도 그 날 직원들이 퇴사하겠다며 사표를 냈다고 했다. 청천벽력인 것 같았다. 자신들의 관리 책임으로 돌아올까 봐 걱정하는 눈치였다. 몇 년 전 일이 떠올랐다. 어느 날 필자의 팀원이 사직하겠다고 했다. 나는 그가 떠날 것이라는 예감을 하고 있었다. 그는 창업이 꿈이었고 그만한 재력과 능력을 갖추고 있었다. 한두 번 실패는 경험이라고 생각하고 다시 일어날 수 있는 여건도 됐다. 그래서 나는 그의 새출발을 진심으로 격려했다. 팀에는 큰 손실이었고, 새 사람을 뽑는 것도 부담이었으나 ‘만나면 헤어지는 게 인생사’라고 생각했다. 그런데 며칠 뒤, 사무실에서 필자보다 직급이 꽤 높은 간부와 마주쳤다. 그는 “OO이 사직했다며? 네가 좀 잘해주지 그랬냐?”고 질책하듯 말했다. 필자는 당황했고 억울하기까지 했다. 누군가의 머리 속에는 그 팀원이 그만둔 게 내 탓이며, 내 리더십 부족의 증거로 각인되고 있었던 것이다. 그 순간, 오래 전 만났던 제약사 부사장의 말이 떠올랐다. 그 회사에서는 직원이 퇴사하면 부서장에게 책임을 묻는다고 했다. ‘직원은 회사를 떠나는 게 아니라 관리자를 떠나는 것이기 때문’이라고 했다. 그러고 보니 미국의 유명 경영대학원 교수들도 똑같은 말을 하곤 했다. ‘People don’t leave companies, they leave bad bosses.’ 직원들은 회사가 아니라 나쁜 보스를 떠난다는 뜻이다. 그렇다면, 내 팀원이 떠났으니 결국 나는 나쁜 보스라는 것인가? 그 말대로라면 나도 책임을 요구 받아야 하는가? 다행히도 최근 “NO”라고 말할 수 있는 증거를 발견했다. 좋은 리더든, 나쁜 보스든, 직원의 이직률 차이는 거의 없더라는 거였다. 미국 일리노이 대학교 교수 라비 가젠드란(Ravi S. Gajendran)과 디파크 소모야(Deepak Somaya)가 다국적 IT기업 직원 700명을 대상으로 조사한 결과에 따르면 그렇다. 리더가 훌륭하든 나쁘든 상관 없이 직원은 비슷한 비율로 회사를 그만뒀다. 효과적인 리더십이 직원의 이직률을 낮추는 게 아닌 셈이었다. 필자는 드디어 그 팀원의 사직이 내 탓이 아니라고 말할 과학적이고 객관적인 증거를 찾은 것이었다. 물론, 보스의 리더십과 팀원 이직률 간에 상관관계가 없다는 것이 나쁜 보스를 옹호하는 핑계 거리가 돼서는 안 된다. 좋은 보스냐, 나쁜 보스냐에 따라 직원들이 기업에 갖는 애정과 충성도는 큰 차이를 보인다. 좋은 보스와 일하다가 이직한 직원은 이직해도 기업의 소중한 자산이 되지만, 나쁜 보스와 일하다 떠난 직원은 그 반대가 될 수 있다. 가젠드란 교수에 따르면 좋은 리더의 직원들은 행복한 퇴사자(Happy Quitters)가 된다고 한다. 그 이유를 가젠드란은 이렇게 썼다. “직원을 돕는 좋은 관리자들은 직원에게 권한을 위임한다. 도전적인 과제를 맡기고 더 큰 책임을 지게 한다. 덕분에 직원은 다른 회사에서 뽑고 싶어하는 능력자가 된다. 그래서 다른 곳에서 더 나은 기회(더 높은 급여, 더 중요한 일 등)을 얻게 되고 결국 회사를 떠나게 된다.” 행복한 퇴사자들은 이직한 이후에도 옛 보스를 좋아할 뿐 아니라, 옛 직장에 대한 애정과 충성도 역시 높았다. 가젠드란 교수에 따르면 “당신은 옛 회사에 대해 긍정적인 의견을 갖고 있는가?“ ”당신은 남들에게 옛 직장 취업을 권하겠는가?“ ”당신은 옛 직장에서 다시 일할 수 있다고 생각하는가?“하는 질문에 ”그렇다”고 답하는 비율이 훨씬 높았다. 그렇기에 이들 퇴사자들이 옛 기업에 가치 있는 자산이 될 수 있는 것이다. 때로는 고객으로서, 때로는 사업 파트너로서, 이전 직장에 소중한 비즈니스 기회와 정보를 제공할 수 있다. 반대로 나쁜 보스와 함께 일한 직원들은 ‘불행한 퇴사자’가 될 가능성이 크다. 그들은 권한을 독점하는 나쁜 보스 밑에서 도전적인 과제를 맡을 기회를 부여 받지 못한다. 그저 보스가 시키는 일만 해야 하고, 때로는 인격모독을 당해야 한다. 당연히 일은 고통스럽고, 자기 능력을 키우지도 못한다. 유능한 직원이 될 확률이 점점 낮아진다. 그 결과, 이직 기회를 찾기 힘들어진다. 제안이 들어와도 급여나 직위가 높지 않다. 결국 나쁜 보스의 곁을 떠날 목적으로 이직을 선택한다. 당연히 이들은 옛 직장의 기억을 떠올리고 싶어하지 않는다. 사람들에게 옛 직장 취업을 말릴 것이고, 파트너 관계도 맺지 말라고 조언할 것이다. 이전 직장 입장에서는 큰 손실이다. 그날 밤, 나는 고교 동창들에게 가젠드란 교수의 조사 결과를 알려주었다. 직원들이 사표를 냈다는 사실만으로 스스로를 탓하지 말라고 얘기해주었다. “당신이 좋은 리더라도 직원은 떠나게 돼 있어. 그게 인생사야. 어쩌면 당신이 직원들의 능력개발을 도와주었고, 덕분에 직원들이 더 좋은 기회를 찾아 떠나게 된 걸지도 몰라. 그러니까 그 직원이 이직으로 더 나은 삶을 살 수 있다면, 다시 말해 그들이 ‘행복한 퇴사자’가 될 수 있다면 축하해야 할 일 같다”고 말했다. 필자 나이 40대 중반에 이르고, 직장생활을 만 18년 정도 하다 보니, 지인들 중에 회사를 한 두 차례 옮기지 않은 사람이 드물다. 이직은 당연한 것이며 오히려 이직 경험이 없는 것을 이상하게 본다. 한 곳에 장기간 머문다는 것이 성실함이 아니라 무능함의 증거처럼 여겨지는 세상이다. 그러나 이직을 한 사람들이 옛 직장, 옛 보스와 맺는 관계는 극과 극으로 다르다. 어떤 이들은 스스로를 ‘졸업생’처럼 여기고 옛 보스를 동문 선배처럼 대한다. 연락을 주고 받고 종종 만나며 사업 기회를 상의한다. 반대로 어떤 이들은 옛 보스를 증오한다. 옛 보스가 만나자고 하면 콧방귀를 뀐다. 어쩔 수 없이 약속이 잡히면 취소할 핑계를 찾느라 안달한다. 당신은 어떤 리더에 해당되는가? 직장을 떠난 옛 직원들과 어떤 관계를 맺고 있는가? 이를 돌이켜 보면, 당신이 좋은 보스인지 아니면 나쁜 보스인지 어느 정도는 가늠이 될 것 같다. 몇 년 전 필자의 곁을 떠났던 그 직원은 스스로를 ‘행복한 퇴사자’로 여겼을까?

미라 무라티 전 오픈AI 최고 기술책임자(CTO)가 설립한 인공지능(AI) 스타트업 싱킹 머신즈 랩(Thinking Machines Lab)이 실리콘 밸리 사상 최대 규모의 시드 투자 유치를 기록한 것으로 알려졌다. 설립된 지 6개월밖에 안 된 이 회사의 기업 가치는 무려 100억달러(약 13조5000억원)에 달한다.파이낸셜 타임스는 20일(현지시간) 정통한 소식통을 인용, 싱킹 머신즈가 최근 시드 라운드에서 100억달러 기업 가치로 20억달러(약 2조7000억원)의 투자를 마무리했다고 보도했다. 여러 관계자는 이를 실리콘 밸리 역

무라티의 싱킹 머신즈, 20억달러 투자 유치..."실리콘 밸리 사상 최대 시드 투자"

공식적으로 뭐하는 회사인지는 모르지만 일단 100억달러 기업가치

——
미라 무라티 전 오픈AI 최고 기술책임자(CTO)가 설립한 인공지능(AI) 스타트업 싱킹 머신즈 랩(Thinking Machines Lab)이 실리콘 밸리 사상 최대 규모의 시드 투자 유치를 기록한 것으로 알려졌다. 설립된 지 6개월밖에 안 된 이 회사의 기업 가치는 무려 100억달러(약 13조5000억원)에 달한다.

싱킹 머신즈는 지난 1월 설립됐으며, 개발 중인 제품이나 기술에 대한 정보는 공개하지 않았다. 그러나 무라티 CEO와 공동 창립자들의 이름값만으로도 투자자들의 관심을 끌었다.

https://www.aitimes.com/news/articleView.html?idxno=171533

공식적으로 뭐하는 회사인지는 모르지만 일단 100억달러 기업가치 ——미라 무라티 전 오픈AI&nbsp;최고 기술책임자(CTO)가 설립한 인공지능(AI) 스타트업 싱킹 머신즈 랩(Thinking Machines Lab)이 실리콘 밸리 사상 최대 규모의 시드 투자 유치를 기록한 것으로 알려졌다. 설립된 지 6개월밖에 안 된 이 회사의 기업 가치는 무려 100억달러(약 13조5000억원)에 달한다. 싱킹 머신즈는&nbsp;지난 1월 설립됐으며, 개발 중인 제품이나 기술에 대한 정보는 공개하지 않았다. 그러나 무라티 CEO와 공동 창립자들의 이름값만으로도 투자자들의 관심을 끌었다. https://www.aitimes.com/news/articleView.html?idxno=171533

AI타임스

'케이팝 데몬 헌터스'가 전 세계를 휩쓸었다. 22일 글로벌 OTT 플랫폼 시청 순위 집계 사이트 플릭스패트롤에 따르면 지난 20일 공개된 넷플릭스 '케이팝 데몬 헌터스'는 282점을 얻어 전 세계 시리즈 부문 1위

'케이팝 데몬 헌터스', 전 세계 휩쓸었다..넷플릭스 글로벌 1위 [스타이슈] | 스타뉴스

'케이팝 데몬 헌터스'는 한국은 물론, 미국, 영국, 호주, 프랑스, 독일, 홍콩, 인도, 이탈리아, 일본, 멕시코 등 총 22개국에서 1위를 차지했다.

'스파이더맨: 뉴 유니버스' 제작사인 소니 픽처스 애니메이션에서 매기 강과 크리스 애플한스 감독가 공동 연출을 맡았다는 소식으로 제작 단계부터 글로벌 팬들의 기대를 모았다. 특히 배우 안효섭이 신비로운 존재 '진우' 역을 맡아 처음으로 영어 더빙에 도전했고, 이병헌은 메인 빌런 '귀마' 역을 맡아 한국어와 영어 더빙 모두에 참여했다.

https://m.starnewskorea.com/article/2025062211213741023

'케이팝 데몬 헌터스'는 한국은 물론, 미국, 영국, 호주, 프랑스, 독일, 홍콩, 인도, 이탈리아, 일본, 멕시코 등 총 22개국에서 1위를 차지했다. '스파이더맨: 뉴 유니버스' 제작사인 소니 픽처스 애니메이션에서 매기 강과 크리스 애플한스 감독가 공동 연출을 맡았다는 소식으로 제작 단계부터 글로벌 팬들의 기대를 모았다. 특히 배우 안효섭이 신비로운 존재 '진우' 역을 맡아 처음으로 영어 더빙에 도전했고, 이병헌은 메인 빌런 '귀마' 역을 맡아 한국어와 영어 더빙 모두에 참여했다. https://m.starnewskorea.com/article/2025062211213741023

스타뉴스

2025년 2분기 AI 세미나: '바이브 코딩 시대의 기업, 이렇게 바뀝니다'넘쳐나는 코딩 에이전트 시대, 스타트업부터 대기업까지 팀 구조는 어떻게 바뀔까요?2025년 상반기 AI 산업과 하반기에 AI를 통해 오게될 변화를 비즈니스 관점과 엔지니어 관점 모두에서 점검하는 시간입니다.<내용>1. 비즈니스 관점MCP부터 A2A까지 올 상반기 등장한 새로운 제품들을 직접 리뷰하고, 아래의 내용을 통해 빅테크 회사들의 AI 전략 변화를 다각도로 분석합니다. - 메리미커 리포트- 애플의 WWDC - 구글의 IO- NVIDIA의 GTC...

2025년 2분기 AI 세미나

바이브 코딩의 시대, 정말 새로운 세상이 열렸다

 * '입 코딩'을 실현시켜주는 클로드 코드와 구글 Jules가 5월 말 속속 오픈되면서 필자가 직접 테스트해봤음. 정말 충격적. (와이어드 기사 참고)
 * 1-2시간이면 서비스 하나 뚝딱. 개발팀원, 디자인 팀원이 1/5만 있어도 되고 속도는 5배 이상 빨라짐.
 * 일하는 워크플로우가 완전히 뒤바뀌는 중. 이제 아이디어만 있으면 누구나 개발자가 될 수 있는 시대가 정말 온 것 같음.
 * 다만 와이어드 기사처럼 개발자들 사이에서도 의견이 완전 갈림. 
   
   * 베테랑 개발자들은 "AI가 유치원생처럼 실수투성이라 계속 감시해야 한다"고 하고,
   * 젊은 개발자들은 "이거 안 쓰면 달리기 경주에서 걷는 거나 마찬가지"라며 적극 수용 중.
 * 결국 핵심은 AI를 잘 다루는 법이 아니라 개발팀을 이끄는 프로덕트 팀 자체가 바뀐다는 것. 업무 방식이 개인의 생산성, 팀의 생산성이 아니라 제품의 플로우 전환에 있음 .
 * 바이브 코딩으로 새로운 세상이 어떻게 열렸는지 오호츠크 온라인 세미나 세션(https://55check.imweb.me/32/?idx=7) 에서 직접 보여드릴게요.
   6월 26일(목) 저녁, 29일(일) 아침 이렇게 2개 세션을 준비했습니다.

나머지 이야기들도 다음의 글에서.

AI 업체들, 데이터 확보에 사활
 * 왜 메타는 ScaleAI 를 20조나 주고 인수 했을까?
   
   
엔비디아, 국가별 사업모델 구축에 나서
- 이제 국가별 맞춤형으로 장사하려는 듯. "빅테크가 독점하게 두지 말고 국가별 데이터센터 구축하자"고 요즘 주장하는데, 이건 빅테크 견제라기보다는 "국가별로 같은 걸 만들게 해서라도 더 많이 팔아먹고 싶다"는 젠슨 황의 진심.

퀄컴, AI 반도체 설계회사 알파웨이브 3.2조에 인수

마우스를 만든 빌 앳킨슨 별세
 * 빌 앳킨슨이 췌장암으로 2025년 6월 5일 별세. (포춘 코리아)
 * 50년 전 컴퓨터 혁명을 이끈 분.

바이브 코딩의 시대, 정말 새로운 세상이 열렸다 <ul ><li>'입 코딩'을 실현시켜주는 클로드 코드와 구글 Jules가 5월 말 속속 오픈되면서 필자가 직접 테스트해봤음. 정말 충격적. (와이어드 기사 참고)</li><li>1-2시간이면 서비스 하나 뚝딱. 개발팀원, 디자인 팀원이 1/5만 있어도 되고 속도는 5배 이상 빨라짐.</li><li>일하는 워크플로우가 완전히 뒤바뀌는 중. 이제 아이디어만 있으면 누구나 개발자가 될 수 있는 시대가 정말 온 것 같음.</li></ul><ul ><li>다만 와이어드 기사처럼 개발자들 사이에서도 의견이 완전 갈림.&nbsp; <ul ><li>베테랑 개발자들은 "AI가 유치원생처럼 실수투성이라 계속 감시해야 한다"고 하고,</li><li>젊은 개발자들은 "이거 안 쓰면 달리기 경주에서 걷는 거나 마찬가지"라며 적극 수용 중.</li></ul></li></ul><ul ><li>결국 핵심은 AI를 잘 다루는 법이 아니라 개발팀을 이끄는 프로덕트 팀 자체가 바뀐다는 것. 업무 방식이 개인의 생산성, 팀의 생산성이 아니라 제품의 플로우 전환에 있음 .</li><li>바이브 코딩으로 새로운 세상이 어떻게 열렸는지 오호츠크 온라인 세미나 세션(https://55check.imweb.me/32/?idx=7) 에서 직접 보여드릴게요. 6월 26일(목) 저녁, 29일(일) 아침 이렇게 2개 세션을 준비했습니다.</li></ul> 나머지 이야기들도 다음의 글에서. AI 업체들, 데이터 확보에 사활<ul ><li>왜 메타는 ScaleAI 를 20조나 주고 인수 했을까? </li></ul>엔비디아, 국가별 사업모델 구축에 나서 - 이제 국가별 맞춤형으로 장사하려는 듯.&nbsp;"빅테크가 독점하게 두지 말고 국가별 데이터센터 구축하자"고 요즘 주장하는데, 이건 빅테크 견제라기보다는 "국가별로 같은 걸 만들게 해서라도 더 많이 팔아먹고 싶다"는 젠슨 황의 진심. 퀄컴, AI 반도체 설계회사 알파웨이브 3.2조에 인수 마우스를 만든 빌 앳킨슨 별세<ul ><li>빌 앳킨슨이 췌장암으로 2025년 6월 5일 별세. (포춘 코리아)</li><li>50년 전 컴퓨터 혁명을 이끈 분.</li></ul>

55check.imweb.me

6월 초, 새로운 바이브 코딩과 SW 개발의 전환의 시대

1. PM/PO 커리어는 3개의 단계로 나눠 생각해 볼 수 있다. 그 세가지는 일을 할 때 거치는 3단계와도 같다. 일의 3단계는 무얼까.

2. Why -> What -> How. 모든 일은 이 3가지 단계를 거친다. 프로덕트도 마찬가지다.

3. 첫 번째는 Why다. 그 일이 존재하는 이유다. 프로덕트와 기능으로 하고 싶은 궁극적인 이유다. 무엇을 할 것인가? 왜 해야 하는가. 왜 하고 싶은가. 꼭 해야 하는지. 그 목적은 무언가. 또, 목표는 무언가. 성공 여부는 무엇으로 판단할 수 있나.

4. Why는 우리가 일할 때 잘 보이지 않는다. 그래서 정말 중요하다. 보이지 않기에 쉽게 잊는다. 위험하다. 특히 제품을 만들다 보면, 만드는 일 자체에 매몰된다. 왜 이걸 만들고 있는지 잊는다. 목적을 잊는다면 수단이 목적이 된다. 늘 경계해야 한다.

5. 두 번째는 What이다. What은 사용자에게 전달되는 프로덕트/기능 자체다. Why를 어떻게 달성할 수 있을까. 목적을 달성할 수 있는 수단은 항상 많다. 너무 많아서 문제다.

6. 확산과 수렴이 필요하다. 가능한 방법을 리스트 업한다. 마음껏 넓혀서 확장한다. 이후에는 좁혀간다. 지우고 합친다. 우선순위를 정해본다. 최종적으로 가장 적합한 What을 결정한다.

7. 이제 마지막으로 How다. 그 What을 어떻게 만들 것인가. 마찬가지로 만들 수 있는 방법은 다양하다. 이 기능을 어떻게 구현하면 좋을까.

8. 쓸 수 있는 시간과 자원을 고려해 본다. 기술을 효과적으로 쓸 수 있는 방법과 제약도 검토한다. 때로는 제품이 아닌 정책 변경 같은 방법이 가장 효율적일 때도 있다. 망치를 들고 있으면 못만 보이는 법이다. 필요 없는 일을 효율적으로 한다고 가치가 생기진 않는다. Why의 해결/달성이 궁극적인 목표인 걸 늘 기억해야 한다.

9. 프로덕트를 만드는 3단계를 살펴봤다. PM/PO의 커리어는 정확히 이 순서의 반대로 진행된다.

10. 먼저 주니어다. 주니어 때는 How에 집중하는 기간이다. 만들어야 할 제품과 기능은 대부분 이미 정해져있다. 해야 할 일은 누구와 함께 그것을 잘 만들어내는 일이다.

11. 디자이너, 엔지니어, QA 등 메이커들을 이끌어 What을 만든다. 출시까지 발생하는 이슈들을 해결한다. 이후에 지표와 고객의 반응을 확인하고 분석한다. 프로덕트 관리와 프로젝트 관리가 혼재되어 있다.

12. 중니어, 미들급은 What에 집중하는 기간이다. How는 충분히 익혔기에 목표를 달성할 수 있는 제품과 기능을 고민하게 된다.

13. 사업적인 요구사항은 Why다. 그 목적을 달성할 수 있는 가장 좋은 프로덕트/기능은 무엇일까. 이 질문에 답을 찾는다.

14. 먼저 사업적인 이해가 필요하다. 그리고 구체적인 제품의 모습을 그린다. 최종적으로 사용할 고객의 모습을 상상한다. How 단계의 구현까지도 염두에 둔다. 이 모든 걸 종합해서 만들 제품/기능을 정의한다.

15. 마지막으로 시니어/C레벨의 단계는 Why다. What/How는 도구다. 사용할 수 있는 무기와 같다. 이 무기를 기반으로 해야 할 일, 목적을 정의한다.

16. 프로덕트의 What/How의 경험을 기반으로 가치를 만들어낼 일, Why를 만든다. 이 가치를 수익과 바꿀 수 있는 시장과 고객을 찾는 게 결국 사업이다. 프로덕트/플랫폼 기반의 사업을 리딩하고 실행한다. Why를 What/How 레벨에 잘 전달하는 것도 중요한 역할이다.

17. 일은 Why -> What -> How 순서다. 우리가 거치는 커리어는 그 반대다. How -> What -> Why 순으로 성장해간다. 지금 어떤 일을 하건 이 3가지 단계로 생각해 보는 건 중요하다.

18. 주니어 시절에 늘 답답했다. Why가 보이지 않았기 때문이다. 내가 하고 있는 이 일은 무엇을 위해서일까. 왜 이 일을 해야 하는 걸까. 아무도 알려주지 않았고, 알 수 없었다. 그저 막연히 상상해 볼 수밖에.

19. 그런 답답함에서 오는 막막한 상상들이 성장에는 큰 도움이 됐다. 비록 정답을 생각할 수는 없었다. 하지만 그렇게 Why를 생각해보는 연습이 넓은 관점을 갖는데 도움이 됐다. 커리어에 어느 지점이건 늘 3가지 단계를 기억하자. 나는 지금 어느 단계에 있을까.

#PM학개론

1. PM/PO 커리어는 3개의 단계로 나눠 생각해 볼 수 있다. 그 세가지는 일을 할 때 거치는 3단계와도 같다. 일의 3단계는 무얼까. ​2. Why -&gt; What -&gt; How. 모든 일은 이 3가지 단계를 거친다. 프로덕트도 마찬가지다. 3. 첫 번째는 Why다. 그 일이 존재하는 이유다. 프로덕트와 기능으로 하고 싶은 궁극적인 이유다. 무엇을 할 것인가? 왜 해야 하는가. 왜 하고 싶은가. 꼭 해야 하는지. 그 목적은 무언가. 또, 목표는 무언가. 성공 여부는 무엇으로 판단할 수 있나. 4. Why는 우리가 일할 때 잘 보이지 않는다. 그래서 정말 중요하다. 보이지 않기에 쉽게 잊는다. 위험하다. 특히 제품을 만들다 보면, 만드는 일 자체에 매몰된다. 왜 이걸 만들고 있는지 잊는다. 목적을 잊는다면 수단이 목적이 된다. 늘 경계해야 한다. ​5. 두 번째는 What이다. What은 사용자에게 전달되는 프로덕트/기능 자체다. Why를 어떻게 달성할 수 있을까. 목적을 달성할 수 있는 수단은 항상 많다. 너무 많아서 문제다. ​6. 확산과 수렴이 필요하다. 가능한 방법을 리스트 업한다. 마음껏 넓혀서 확장한다. 이후에는 좁혀간다. 지우고 합친다. 우선순위를 정해본다. 최종적으로 가장 적합한 What을 결정한다. ​7. 이제 마지막으로 How다. 그 What을 어떻게 만들 것인가. 마찬가지로 만들 수 있는 방법은 다양하다. 이 기능을 어떻게 구현하면 좋을까. ​8. 쓸 수 있는 시간과 자원을 고려해 본다. 기술을 효과적으로 쓸 수 있는 방법과 제약도 검토한다. 때로는 제품이 아닌 정책 변경 같은 방법이 가장 효율적일 때도 있다. 망치를 들고 있으면 못만 보이는 법이다. 필요 없는 일을 효율적으로 한다고 가치가 생기진 않는다. Why의 해결/달성이 궁극적인 목표인 걸 늘 기억해야 한다. ​9. 프로덕트를 만드는 3단계를 살펴봤다. PM/PO의 커리어는 정확히 이 순서의 반대로 진행된다. ​10. 먼저 주니어다. 주니어 때는 How에 집중하는 기간이다. 만들어야 할 제품과 기능은 대부분 이미 정해져있다. 해야 할 일은 누구와 함께 그것을 잘 만들어내는 일이다. ​11. 디자이너, 엔지니어, QA 등 메이커들을 이끌어 What을 만든다. 출시까지 발생하는 이슈들을 해결한다. 이후에 지표와 고객의 반응을 확인하고 분석한다. 프로덕트 관리와 프로젝트 관리가 혼재되어 있다. ​12. 중니어, 미들급은 What에 집중하는 기간이다. How는 충분히 익혔기에 목표를 달성할 수 있는 제품과 기능을 고민하게 된다. ​13. 사업적인 요구사항은 Why다. 그 목적을 달성할 수 있는 가장 좋은 프로덕트/기능은 무엇일까. 이 질문에 답을 찾는다. ​14. 먼저 사업적인 이해가 필요하다. 그리고 구체적인 제품의 모습을 그린다. 최종적으로 사용할 고객의 모습을 상상한다. How 단계의 구현까지도 염두에 둔다. 이 모든 걸 종합해서 만들 제품/기능을 정의한다. 15. 마지막으로 시니어/C레벨의 단계는 Why다. What/How는 도구다. 사용할 수 있는 무기와 같다. 이 무기를 기반으로 해야 할 일, 목적을 정의한다. ​16. 프로덕트의 What/How의 경험을 기반으로 가치를 만들어낼 일, Why를 만든다. 이 가치를 수익과 바꿀 수 있는 시장과 고객을 찾는 게 결국 사업이다. 프로덕트/플랫폼 기반의 사업을 리딩하고 실행한다. Why를 What/How 레벨에 잘 전달하는 것도 중요한 역할이다. ​17. 일은 Why -&gt; What -&gt; How 순서다. 우리가 거치는 커리어는 그 반대다. How -&gt; What -&gt; Why 순으로 성장해간다. 지금 어떤 일을 하건 이 3가지 단계로 생각해 보는 건 중요하다. ​18. 주니어 시절에 늘 답답했다. Why가 보이지 않았기 때문이다. 내가 하고 있는 이 일은 무엇을 위해서일까. 왜 이 일을 해야 하는 걸까. 아무도 알려주지 않았고, 알 수 없었다. 그저 막연히 상상해 볼 수밖에. ​19. 그런 답답함에서 오는 막막한 상상들이 성장에는 큰 도움이 됐다. 비록 정답을 생각할 수는 없었다. 하지만 그렇게 Why를 생각해보는 연습이 넓은 관점을 갖는데 도움이 됐다. 커리어에 어느 지점이건 늘 3가지 단계를 기억하자. 나는 지금 어느 단계에 있을까. #PM학개론

< PM/PO 커리어 3단계: 당신은 How, What, Why

뉴시스 창사 23주년 '10년 후 한국' 포럼서 '기업 시대정신' 강연 "사람은 정서로 움직여…머리보다 가슴 지향하는 문화 만들어야"

박웅현 TBWA 조직문화연구소장 "모든 직원은 고객, '회사 팬' 만들어야" [뉴시스 포럼-10년후 한국]

“직원들에게 월급 외에 출근할 이유를 줘야 합니다. 팀장이 좋다던가, 이 일이 날 성장시킨다던가, 이 일이 좋다던가, 이게 다 여기에 해당합니다.“ 박웅현 TBWA 코리아 조직문화연구소 소장은 직원들을 조직에 남게하는 방법을 이렇게 제안했다.

공감의 조직문화를 이야기한 박 소장은 “이런 것들은 모두 우리의 심장 부분에 해당한다. 사람은 객관적인 팩트로 움직이지 않고, 정서로 움직이기 때문이다. 우리는 이제까지 너무 머리를 지향했다. 사람이 어떻게 움직이는지 잘 생각해봐야 하는데, 사람은 유기체이고 가슴으로 움직인다.”라고 말했다.

박 소장은 “공감은 함께 느낀다는 말”이라며 “리더들은 공감을 어떻게 할지, 어떻게 감정을 밀어 넣을지, 어떻게 그 사람 입장이 될지 고민해야 한다.”며 공감에 바탕을 둔 조직문화의 중요성을 강조했다.

광고회사인 TBWA가 경쟁PT에서 여러 차례 고배를 마셨던 사례도 이야기했다. 그는 “광고회사는 경쟁PT로 먹고산다. 한번은 10번을 연달아 PT에서 떨어진 적이 있는데, 회사 긴장도가 많이 높아졌다.”고 회상했다.

“15회쯤 실패가 반복되니까 서로를 탓하는 문화가 생겼는데, 결국엔 20연패가 됐다. 그쯤 되니 업계에 ‘거긴 이제 별로’라고 소문이 나는 게 무서웠다.”고 말했다.

그때 박 소장은 분위기를 반전시키기 위해, 일본 후쿠오카에 팀장들과 워크숍을 가는 안을 냈다. 평소처럼 서울 근교로 1박2일 워크샵을 떠나자고 하면 “자아비판을 하라는 거냐!”며 불만이 나올 수 있었기 때문이다.

그 다음엔 태스크포스를 만들어 어떻게 분위기를 반전시키고 이 사람들을 웃게 만들지 고민했다. 실제로 그는 워크숍 첫날 미술팀과 <TBWA 묘비>를 만들었다. 팀장들에겐 흰 국화를 들고 오게 해서 <TBWA 장례식>을 치렀다.

여기저기서 웃음이 터졌고, 이날 찍은 사진들이 몇몇 참가자들의 SNS에 올라갔다. TBWA가 이 위기를 심각하게 받아들이지 않는다는 메시지를 외부에 전달하기 위해서다.

박 소장은 ”그 다음엔 업무 얘기를 전혀 안 하고, 팀장들과 후쿠오카를 돌아다니면서 술을 마시고 잤다. 다음날 회의도 일부러 비교적 늦은 오전 10시에 시작했다“고 회상했다.

다음 날 회의실은 생일파티처럼 꾸몄다. 여기저기 풍선을 띄우고, 팀장들에겐 미리 나눠준 샴페인을 들고 오게 했다. TBWA가 다시 태어난 생일이라는 의미였다.

그제야 팀장들은 이구동성으로 ‘우리가 떨고 있다’고 말했다. 광고주들의 취향을 지나치게 맞추고 눈치 보느라 TBWA가 원하는 것을 하지 못하고 있다는 지적이었다.

박 소장은 “전략 대신 정서를 이야기했고, 무엇을 전달할지보다는 어떻게 전달할지 고민했다. 팩트보다는 분위기를 파악하고, 머리보다는 가슴을 지향했다.”고 설명했다.

마지막으로 박웅현 소장은 “회사는 직원을 우리 회사의 팬으로 만드는 문화를 갖춰야 한다.”고 강조했다. 우리 회사의 직원은 고객이지, 관리의 대상이 아니다. 회사의 철학을 이해하고, 공감하고, 이를 자발적으로 퍼뜨려야 하는 가장 중요한 고객이다.

“직원들에게 월급 외에 출근할 이유를 줘야 합니다. 팀장이 좋다던가, 이 일이 날 성장시킨다던가, 이 일이 좋다던가, 이게 다 여기에 해당합니다.“ 박웅현 TBWA 코리아 조직문화연구소 소장은 직원들을 조직에 남게하는 방법을 이렇게 제안했다. 공감의 조직문화를 이야기한 박 소장은 “이런 것들은 모두 우리의 심장 부분에 해당한다. 사람은 객관적인 팩트로 움직이지 않고, 정서로 움직이기 때문이다. 우리는 이제까지 너무 머리를 지향했다. 사람이 어떻게 움직이는지 잘 생각해봐야 하는데, 사람은 유기체이고 가슴으로 움직인다.”라고 말했다. 박 소장은 “공감은 함께 느낀다는 말”이라며 “리더들은 공감을 어떻게 할지, 어떻게 감정을 밀어 넣을지, 어떻게 그 사람 입장이 될지 고민해야 한다.”며 공감에 바탕을 둔 조직문화의 중요성을 강조했다. 광고회사인 TBWA가 경쟁PT에서 여러 차례 고배를 마셨던 사례도 이야기했다. 그는 “광고회사는 경쟁PT로 먹고산다. 한번은 10번을 연달아 PT에서 떨어진 적이 있는데, 회사 긴장도가 많이 높아졌다.”고 회상했다. “15회쯤 실패가 반복되니까 서로를 탓하는 문화가 생겼는데, 결국엔 20연패가 됐다. 그쯤 되니 업계에 ‘거긴 이제 별로’라고 소문이 나는 게 무서웠다.”고 말했다. 그때 박 소장은 분위기를 반전시키기 위해, 일본 후쿠오카에 팀장들과 워크숍을 가는 안을 냈다. 평소처럼 서울 근교로 1박2일 워크샵을 떠나자고 하면 “자아비판을 하라는 거냐!”며 불만이 나올 수 있었기 때문이다. 그 다음엔 태스크포스를 만들어 어떻게 분위기를 반전시키고 이 사람들을 웃게 만들지 고민했다. 실제로 그는 워크숍 첫날 미술팀과 &lt;TBWA 묘비&gt;를 만들었다. 팀장들에겐 흰 국화를 들고 오게 해서 &lt;TBWA 장례식&gt;을 치렀다. 여기저기서 웃음이 터졌고, 이날 찍은 사진들이 몇몇 참가자들의 SNS에 올라갔다. TBWA가 이 위기를 심각하게 받아들이지 않는다는 메시지를 외부에 전달하기 위해서다. 박 소장은 ”그 다음엔 업무 얘기를 전혀 안 하고, 팀장들과 후쿠오카를 돌아다니면서 술을 마시고 잤다. 다음날 회의도 일부러 비교적 늦은 오전 10시에 시작했다“고 회상했다. 다음 날 회의실은 생일파티처럼 꾸몄다. 여기저기 풍선을 띄우고, 팀장들에겐 미리 나눠준 샴페인을 들고 오게 했다. TBWA가 다시 태어난 생일이라는 의미였다. 그제야 팀장들은 이구동성으로 ‘우리가 떨고 있다’고 말했다. 광고주들의 취향을 지나치게 맞추고 눈치 보느라 TBWA가 원하는 것을 하지 못하고 있다는 지적이었다. 박 소장은 “전략 대신 정서를 이야기했고, 무엇을 전달할지보다는 어떻게 전달할지 고민했다. 팩트보다는 분위기를 파악하고, 머리보다는 가슴을 지향했다.”고 설명했다. 마지막으로 박웅현 소장은 “회사는 직원을 우리 회사의 팬으로 만드는 문화를 갖춰야 한다.”고 강조했다. 우리 회사의 직원은 고객이지, 관리의 대상이 아니다. 회사의 철학을 이해하고, 공감하고, 이를 자발적으로 퍼뜨려야 하는 가장 중요한 고객이다.

뉴시스

“직원들에게 월급 외에 출근할 이유를 줘야 합니다. 팀장이 좋다던

Kotlin의 Scope 함수 정리

Kotlin의 Scope 함수는 객체의 컨텍스트 내에서 코드 블록을 실행할 수 있게 해주는 강력한 기능입니다.

Scope 함수에는
let()
,
run()
,
also()
,
apply()
,
with()
이렇게 5개가 있는데요. 얘네들이 비슷한 것 같으면서도 미묘하게 달려서 잘 정리해두지 않으면 언제 어떤 녀석을 써야 하는지 은근히 헷갈릴 수 있습니다.

이번 포스팅에서는 Kotlin의 Scope 함수 5종의 사용법을 정리해드리도록 하겠습니다.

📝 포스팅: https://www.daleseo.com/kotlin-scope-functions/

Kotlin의 Scope 함수는 객체의 컨텍스트 내에서 코드 블록을 실행할 수 있게 해주는 강력한 기능입니다. Scope 함수에는 <code >let()</code>, <code >run()</code>, <code >also()</code>, <code >apply()</code>, <code >with()</code> 이렇게 5개가 있는데요. 얘네들이 비슷한 것 같으면서도 미묘하게 달려서 잘 정리해두지 않으면 언제 어떤 녀석을 써야 하는지 은근히 헷갈릴 수 있습니다. 이번 포스팅에서는 Kotlin의 Scope 함수 5종의 사용법을 정리해드리도록 하겠습니다. 📝 포스팅: https://www.daleseo.com/kotlin-scope-functions/

www.daleseo.com

﻿
어제 뉴스에서 대통령이 주재한 국무회의 장면을 보았습니다. 회의 모두발언에서 대통령이 국무위원들에게 전한 말씀이 인상 깊었습니다. 핵심은 행정 제도를 만들거나 개선할 때, 제도의 수요자인 국민들이 어떻게 생각하고 받아들일지를 먼저 고려해야 한다는 것이었습니다.

행정을 담당하는 사람들이 일방적으로 제도를 설계해 발표하는 방식은 편리할 수 있지만, 국민들의 입장을 반영하지 않으면 실질적인 효과를 기대하기 어렵습니다. 제도의 수용성과 실효성을 높이려면, 실제로 그 제도를 적용받는 사람들의 목소리를 듣고 반영하는 과정이 반드시 필요합니다.

이러한 관점은 기업이 제품이나 서비스를 만들 때 사용자 중심으로 설계하는 접근과 닮아 있습니다. 대통령은 행정에서도 이처럼 국민 중심의 사고가 필요하다고 강조했습니다. 즉, 제도의 최종 사용자에게 의미 있고 필요한 방향으로 설계되어야 비로소 수용성이 높아진다는 것입니다.

우리가 업무를 수행할 때도 마찬가지입니다. 머릿속으로 상상한 결과물을 빠르게 만들어내는 것이 효율적으로 보일 수 있지만, 그 결과물이 실제 대상자에게 도움이 되지 않는다면 의미가 없습니다. 서로의 입장을 깊이 이해하지 않고 일방적으로 추진된 결과는 시행착오로 이어질 가능성이 큽니다.

저도 커리어 코칭을 하면서 이러한 교훈을 다시금 되새깁니다. 때때로 저는 코칭을 받는 사람의 입장을 깊이 이해하기보다, 제가 준비한 내용을 먼저 전달하려는 경향이 있습니다. 하지만 진정한 도움이 되려면, 상대의 고민과 필요를 먼저 듣고 그에 맞게 응답해야 합니다. 그게 진정한 코칭이고, 효과적인 소통입니다.

대통령은 과거 배고픈 시절에는 밥을 주는 것만으로도 감사함을 받았지만, 지금은 왜 밥을 주는지 그 이유와 목적을 설명해야 납득을 얻을 수 있다고 말했습니다. 이 말이 참 와닿았습니다. 요즘처럼 정보와 선택지가 넘쳐나는 시대에는 단순히 '주는 것'만으로는 감동을 주기 어렵습니다. 무엇을 주는지가 아니라, 왜 주는지가 중요한 시대입니다.

이력서도 마찬가지입니다. 아무리 화려한 경력을 적더라도, 입사 동기와 기업에 대한 관심이 담겨 있지 않으면 설득력을 잃습니다. 채용 담당자가 원하는 것은 단순한 정보가 아니라, 지원자가 왜 우리 회사에 오고 싶은지를 납득할 수 있는 설명입니다.

우리의 모든 행동은 누군가에게 영향을 줍니다. 아침에 눈을 떠 시작하는 하루가 나와 주변 사람들에게 어떤 영향을 줄지 생각해 보아야 합니다. 의미 없이 반복되는 행동은 소중한 시간을 낭비하게 만듭니다. 그러나 생각을 담고, 목적을 이해하며 실천하는 행동은 스스로와 타인에게 긍정적인 파장을 만들어냅니다.

대통령은 자신의 한 시간을 국민 5,200만 명을 위한 시간으로 여겨야 한다고 했습니다. 그만큼 모든 시간을 의미 있게 사용하라는 뜻입니다. 우리도 마찬가지입니다. 내 행동이 한 사람에게라도 영향을 줄 수 있다면, 그 한 사람을 위해서라도 진지하고 성실하게 임해야 합니다.
그런 의미 있는 행동과 생각을 할 줄 아는 우리가 되길, 진심으로 응원합니다.

﻿어제 뉴스에서 대통령이 주재한 국무회의 장면을 보았습니다. 회의 모두발언에서 대통령이 국무위원들에게 전한 말씀이 인상 깊었습니다. 핵심은 행정 제도를 만들거나 개선할 때, 제도의 수요자인 국민들이 어떻게 생각하고 받아들일지를 먼저 고려해야 한다는 것이었습니다. 행정을 담당하는 사람들이 일방적으로 제도를 설계해 발표하는 방식은 편리할 수 있지만, 국민들의 입장을 반영하지 않으면 실질적인 효과를 기대하기 어렵습니다. 제도의 수용성과 실효성을 높이려면, 실제로 그 제도를 적용받는 사람들의 목소리를 듣고 반영하는 과정이 반드시 필요합니다. 이러한 관점은 기업이 제품이나 서비스를 만들 때 사용자 중심으로 설계하는 접근과 닮아 있습니다. 대통령은 행정에서도 이처럼 국민 중심의 사고가 필요하다고 강조했습니다. 즉, 제도의 최종 사용자에게 의미 있고 필요한 방향으로 설계되어야 비로소 수용성이 높아진다는 것입니다. 우리가 업무를 수행할 때도 마찬가지입니다. 머릿속으로 상상한 결과물을 빠르게 만들어내는 것이 효율적으로 보일 수 있지만, 그 결과물이 실제 대상자에게 도움이 되지 않는다면 의미가 없습니다. 서로의 입장을 깊이 이해하지 않고 일방적으로 추진된 결과는 시행착오로 이어질 가능성이 큽니다. 저도 커리어 코칭을 하면서 이러한 교훈을 다시금 되새깁니다. 때때로 저는 코칭을 받는 사람의 입장을 깊이 이해하기보다, 제가 준비한 내용을 먼저 전달하려는 경향이 있습니다. 하지만 진정한 도움이 되려면, 상대의 고민과 필요를 먼저 듣고 그에 맞게 응답해야 합니다. 그게 진정한 코칭이고, 효과적인 소통입니다. 대통령은 과거 배고픈 시절에는 밥을 주는 것만으로도 감사함을 받았지만, 지금은 왜 밥을 주는지 그 이유와 목적을 설명해야 납득을 얻을 수 있다고 말했습니다. 이 말이 참 와닿았습니다. 요즘처럼 정보와 선택지가 넘쳐나는 시대에는 단순히 '주는 것'만으로는 감동을 주기 어렵습니다. 무엇을 주는지가 아니라, 왜 주는지가 중요한 시대입니다. 이력서도 마찬가지입니다. 아무리 화려한 경력을 적더라도, 입사 동기와 기업에 대한 관심이 담겨 있지 않으면 설득력을 잃습니다. 채용 담당자가 원하는 것은 단순한 정보가 아니라, 지원자가 왜 우리 회사에 오고 싶은지를 납득할 수 있는 설명입니다. 우리의 모든 행동은 누군가에게 영향을 줍니다. 아침에 눈을 떠 시작하는 하루가 나와 주변 사람들에게 어떤 영향을 줄지 생각해 보아야 합니다. 의미 없이 반복되는 행동은 소중한 시간을 낭비하게 만듭니다. 그러나 생각을 담고, 목적을 이해하며 실천하는 행동은 스스로와 타인에게 긍정적인 파장을 만들어냅니다. 대통령은 자신의 한 시간을 국민 5,200만 명을 위한 시간으로 여겨야 한다고 했습니다. 그만큼 모든 시간을 의미 있게 사용하라는 뜻입니다. 우리도 마찬가지입니다. 내 행동이 한 사람에게라도 영향을 줄 수 있다면, 그 한 사람을 위해서라도 진지하고 성실하게 임해야 합니다.그런 의미 있는 행동과 생각을 할 줄 아는 우리가 되길, 진심으로 응원합니다.﻿

결과보다 과정을

design by 슝슝 (w/ChatGPT) 아래 글은 2025년 06월 11일에 발행된 뉴스레터에 실린 글입니다.전체 뉴스레터를 보시려면 옆의 링크를 클릭하시면 됩니다. [뉴스레

네이버플러스 스토어가 쿠팡고객을 데려왔다는 건에 대하여

진짜 중요한 건 ‘유입 수’가 아닌 ‘단독 이용률’과 ‘사용 시간’입니다

[아티클 3문장 요약📑]

1️⃣ 최근 네이버플러스 스토어 앱이 급성장 중이라는 기사가 쏟아지고 있는데, 특히 이들이 모은 고객 중 상당수가 쿠팡에서 유입된 것으로 나타났는 점을 강조하며, 쿠팡을 위협한다거나 네이버가 쿠팡 고객을 움직이게 했다는 식의 이야기가 많이 들려오고 있죠.

2️⃣ 하지만 이는 제대로 해석이 필요한 지표로, 실제 네이버플러스 스토어 앱으로 유입된 신규 사용자의 83.1%는 이전 달에 쿠팡 앱을 이용했던 고객들은 맞지만, 이는 고객을 뺏어 왔다는 뜻이 아니라, 단지 이들이 쿠팡 이용 이력이 있다는 걸 말하고, 더욱이 쇼핑 카테고리 앱을 사용하는 사람 10명 중 8명은 어차피 쿠팡 고객이라는 점에서 사실 당연한 숫자라 봐야 합니다.

3️⃣ 따라서 이보다 더 중요한 건 '업종 내 단독 사용률'로 해당 앱만 쓰는 고객을 모아야 정말 쿠팡을 위협한다고 볼 수 있을 텐데, 문제는 쿠팡 앱의 단독 사용률은 무려 48.0%로 절반 가까이 되며 네이버플러스 스토어 앱은 6.5%에 불과하기에, 아마 네이버가 정말 쿠팡을 따라 잡으려면 아직 갈 길이 멀어 보이네요.

💡기묘한 관점➕
이제 커머스 플랫폼간 경쟁에서 가장 중요한 건 사용자 수가 아니라 사용 시간을 점유하는 겁니다. 사용 시간 점유율을 높여 가다 보면 언젠가는 사람ㄷ 데려올 수 있기 때문이죠. 특히 네이버플러스 스토어는 발견형 쇼핑을 주창하고 있기에, 이러한 체류 시간 지표가 더욱 중요할 수밖에 없는데요. 이러한 지표의 성장세가 최근 둔화되고 있어서, 확실히 다른 대안이 필요해 보입니다. 그래야 정말 쿠팡의 경쟁자라 불릴만한 자격을 갖출 수 있을 거고요.

🥤트렌드라이트 구독하기
https://m.site.naver.com/1Ew5V

진짜 중요한 건 ‘유입 수’가 아닌 ‘단독 이용률’과 ‘사용 시간’입니다 [아티클 3문장 요약📑] 1️⃣&nbsp;최근 네이버플러스 스토어 앱이 급성장 중이라는 기사가 쏟아지고 있는데, 특히 이들이 모은 고객 중 상당수가 쿠팡에서 유입된 것으로 나타났는 점을 강조하며, 쿠팡을 위협한다거나 네이버가 쿠팡 고객을 움직이게 했다는 식의 이야기가 많이 들려오고 있죠. 2️⃣&nbsp;하지만 이는 제대로 해석이 필요한 지표로, 실제 네이버플러스 스토어 앱으로 유입된 신규 사용자의 83.1%는 이전 달에 쿠팡 앱을 이용했던 고객들은 맞지만, 이는 고객을 뺏어 왔다는 뜻이 아니라, 단지 이들이 쿠팡 이용 이력이 있다는 걸 말하고, 더욱이 쇼핑 카테고리 앱을 사용하는 사람 10명 중 8명은 어차피 쿠팡 고객이라는 점에서 사실 당연한 숫자라 봐야 합니다. 3️⃣&nbsp;따라서 이보다 더 중요한 건 '업종 내 단독 사용률'로 해당 앱만 쓰는 고객을 모아야 정말 쿠팡을 위협한다고 볼 수 있을 텐데, 문제는 쿠팡 앱의 단독 사용률은 무려 48.0%로 절반 가까이 되며 네이버플러스 스토어 앱은 6.5%에 불과하기에, 아마 네이버가 정말 쿠팡을 따라 잡으려면 아직 갈 길이 멀어 보이네요. 💡기묘한 관점➕이제 커머스 플랫폼간 경쟁에서 가장 중요한 건 사용자 수가 아니라 사용 시간을 점유하는 겁니다. 사용 시간 점유율을 높여 가다 보면 언젠가는 사람ㄷ 데려올 수 있기 때문이죠. 특히 네이버플러스 스토어는 발견형 쇼핑을 주창하고 있기에, 이러한 체류 시간 지표가 더욱 중요할 수밖에 없는데요. 이러한 지표의 성장세가 최근 둔화되고 있어서, 확실히 다른 대안이 필요해 보입니다. 그래야 정말 쿠팡의 경쟁자라 불릴만한 자격을 갖출 수 있을 거고요. 🥤트렌드라이트 구독하기https://m.site.naver.com/1Ew5V

www.openads.co.kr

🔍네이버가 쿠팡 고객을 데려왔다고? 팩트 체크해 봤습니다

1. 젠슨 황은 항상 뛰어난 학생이었다. 하지만 다른 사람들과 사회적으로 상호작용하는 법을 배우기란 쉽지 않았다.

2. 젠슨 황은 말했다. “저는 굉장히 내성적인 성격이었어요. 말도 안 되게 수줍음을 탔죠. (그런데) 데니스 패밀리 레스토랑에서 웨이터로 일한 경험이 그 단단한 벽을 무너뜨리는 데 도움이 됐어요”

3. 젠슨 황이 15살일 때 그의 형은 포틀랜드에 있는 데니스 패밀리 레스토랑의 일자리를 소개해줬다. 젠슨 황은 고등학교, 대학생 시절, 몇 번의 여름 방학을 이 식당에서 일을 하며 보냈다. 젠슨 황은 항상 그랬듯, 설거지나 화장실 청소 같은 궂은일부터 시작했다.

4. 젠슨 황은 데니스에서 일한 경험 덕분에 여러 중요한 인생 기술을 배웠다고 말했다. 혼란한 상황에서도 계속 일에 집중하는 법, 시간 압박을 받으며 일하는 법, 고객과 소통하는 법, 실수를 해결하는 법 등을 익혔다.

5. 뿐만 아니라, 아무리 사소한 일이라도 자신의 업무를 잘 해내는 것에서 만족감을 느끼는 법과 가능한 최고의 기준에 맞춰 그 일을 해내는 법을 배웠다. 그는 당시 자신이 매순간 최선을 다했다고 회상한다.

6. (한편) 알로하 고등학교에 다니는 동안 그는 수학, 과학, 컴퓨터 동아리에서 친구들을 사귀었다. 모든 쉬는 시간을 쏟아 애플 2 컴퓨터에서 BASIC 프로그램을 하거나, 텔레타이프 터미널로 게임을 했다.

7. 그러다 비디오 게임과 사랑에 빠졌다. 특히 그는 <스타트렉>을 좋아했다. 또한 그는 아케이드 게임인 <아스테로이즈>, <갤럭시안>과 같은 게임에 많은 시간을 썼다.

8. (게임을 많이 했지만, 성적도 좋았던) 젠슨 황은 졸업한 후 미국에서 가장 큰 반도체 칩 제조회사들로부터 구애를 받았다. 처음에는 미국 전역에 있는 ‘텍사스 인스트루먼츠’에 가려고 했지만, 면접을 망쳐서 합격 통보를 받지 못했다.

9. 이후, 그는 캘리포니아에 기반을 둔 두 회사에 면접을 봤다. ‘AMD’와 ‘LSI 로직’이었다. 두 회사 모두에 합격했으나 자신이 보기에 사람들에게 더 잘 알려진 AMD를 선택했다. 그러고는 낮에는 AMD에서 일하고, 밤과 주말에는 스탠퍼드 대학교에서 진기공학 석사학위 과정을 밟았다.

10. 마침내 8년 만에 그는 석사학위 과정을 마쳤다. 젠슨 황은 말했다. “저는 대단히 장기적인 관점을 가지고 있어요. 물론 어떤 것들에 대해서는 참을성이 없지만, 그 외의 것들에 대해선 무한히 인내심을 가지는 스타일이죠. 포기하지 않고 꾸준히 하는 게 바로 접니다”

11. (그러는 사이) 젠슨 황의 야망은 커졌다. 분명 그는 AMB에서 마이크로칩 설계 업무를 잘 해내고 있었지만, 어느 순간부터 그 일이 지루하게 느껴졌다. 당시 마이크로칩 설계는 여전히 수작업으로 하나하나 이루어졌기 때문이다.

12. 그러던 중 동료 중 한 명이 LSI로 이직하면서 젠슨 황에게도 함께 갈 것을 권유했다. 젠슨 황은 LSI가 칩 설계 과정을 훨씬 더 빠르고 더 쉽게 바꿀 혁신적인 소프트웨어 도구를 개발한다는 소문을 듣고, 그 아이디어에 흥미를 느꼈다.

13. 리스크를 감수해야 하는 일이었지만, 그는 반도체 사업의 미래를 제대로 아는 것처럼 보이는 회사에서 일해야 한다고 생각했다.

14. 그는 결단을 내렸고, LSI에 합류해 고객사에서 고객과 함께 일하는 기술직 역할을 맡았다. 젠슨 황은 ‘썬마이크로시스템즈’라는 당시 스타트업 고객사에 배정되었는데, 그곳에서 두 명의 인물을 만났다. 바로, 엔지니어인 ‘커티스 프리엠’과 ‘크리스 말라초프스키’다.

15. (이후, 이 세 사람은 엔비디아를 만들었다)

- 태 킴, <엔비디아 레볼루션> 중

1. 젠슨 황은 항상 뛰어난 학생이었다. 하지만 다른 사람들과 사회적으로 상호작용하는 법을 배우기란 쉽지 않았다. 2. 젠슨 황은 말했다. “저는 굉장히 내성적인 성격이었어요. 말도 안 되게 수줍음을 탔죠. (그런데) 데니스 패밀리 레스토랑에서 웨이터로 일한 경험이 그 단단한 벽을 무너뜨리는 데 도움이 됐어요” 3. 젠슨 황이 15살일 때 그의 형은 포틀랜드에 있는 데니스 패밀리 레스토랑의 일자리를 소개해줬다. 젠슨 황은 고등학교, 대학생 시절, 몇 번의 여름 방학을 이 식당에서 일을 하며 보냈다. 젠슨 황은 항상 그랬듯, 설거지나 화장실 청소 같은 궂은일부터 시작했다. 4. 젠슨 황은 데니스에서 일한 경험 덕분에 여러 중요한 인생 기술을 배웠다고 말했다. 혼란한 상황에서도 계속 일에 집중하는 법, 시간 압박을 받으며 일하는 법, 고객과 소통하는 법, 실수를 해결하는 법 등을 익혔다. 5. 뿐만 아니라, 아무리 사소한 일이라도 자신의 업무를 잘 해내는 것에서 만족감을 느끼는 법과 가능한 최고의 기준에 맞춰 그 일을 해내는 법을 배웠다. 그는 당시 자신이 매순간 최선을 다했다고 회상한다. 6. (한편) 알로하 고등학교에 다니는 동안 그는 수학, 과학, 컴퓨터 동아리에서 친구들을 사귀었다. 모든 쉬는 시간을 쏟아 애플 2 컴퓨터에서 BASIC 프로그램을 하거나, 텔레타이프 터미널로 게임을 했다. 7. 그러다 비디오 게임과 사랑에 빠졌다. 특히 그는 &lt;스타트렉&gt;을 좋아했다. 또한 그는 아케이드 게임인 &lt;아스테로이즈&gt;, &lt;갤럭시안&gt;과 같은 게임에 많은 시간을 썼다. 8. (게임을 많이 했지만, 성적도 좋았던) 젠슨 황은 졸업한 후 미국에서 가장 큰 반도체 칩 제조회사들로부터 구애를 받았다. 처음에는 미국 전역에 있는 ‘텍사스 인스트루먼츠’에 가려고 했지만, 면접을 망쳐서 합격 통보를 받지 못했다. 9. 이후, 그는 캘리포니아에 기반을 둔 두 회사에 면접을 봤다. ‘AMD’와 ‘LSI 로직’이었다. 두 회사 모두에 합격했으나 자신이 보기에 사람들에게 더 잘 알려진 AMD를 선택했다. 그러고는 낮에는 AMD에서 일하고, 밤과 주말에는 스탠퍼드 대학교에서 진기공학 석사학위 과정을 밟았다. 10. 마침내 8년 만에 그는 석사학위 과정을 마쳤다. 젠슨 황은 말했다. “저는 대단히 장기적인 관점을 가지고 있어요. 물론 어떤 것들에 대해서는 참을성이 없지만, 그 외의 것들에 대해선 무한히 인내심을 가지는 스타일이죠. 포기하지 않고 꾸준히 하는 게 바로 접니다” 11. (그러는 사이) 젠슨 황의 야망은 커졌다. 분명 그는 AMB에서 마이크로칩 설계 업무를 잘 해내고 있었지만, 어느 순간부터 그 일이 지루하게 느껴졌다. 당시 마이크로칩 설계는 여전히 수작업으로 하나하나 이루어졌기 때문이다. 12. 그러던 중 동료 중 한 명이 LSI로 이직하면서 젠슨 황에게도 함께 갈 것을 권유했다. 젠슨 황은 LSI가 칩 설계 과정을 훨씬 더 빠르고 더 쉽게 바꿀 혁신적인 소프트웨어 도구를 개발한다는 소문을 듣고, 그 아이디어에 흥미를 느꼈다. 13. 리스크를 감수해야 하는 일이었지만, 그는 반도체 사업의 미래를 제대로 아는 것처럼 보이는 회사에서 일해야 한다고 생각했다. 14. 그는 결단을 내렸고, LSI에 합류해 고객사에서 고객과 함께 일하는 기술직 역할을 맡았다. 젠슨 황은 ‘썬마이크로시스템즈’라는 당시 스타트업 고객사에 배정되었는데, 그곳에서 두 명의 인물을 만났다. 바로, 엔지니어인 ‘커티스 프리엠’과 ‘크리스 말라초프스키’다. 15. (이후, 이 세 사람은 엔비디아를 만들었다) - 태 킴, &lt;엔비디아 레볼루션&gt; 중

젠슨 황은 어떻게 커리어를 쌓았나

태초에 모든 동물은 바다에서 살았다. 바다가 동물이 살기 좋은 환경이었던 것이다. 그런데, 동물 사이에 먹이 사슬이 형성되었고, 힘이 없는 동물들은 척박한 곳으로 밀려났다. 그곳이 바로 강이다. 처음에는 강에서 살기 힘들었지만, 성공적으로 적응하는 동물들이 생겨났고, 그래서 강에도 생태계가 형성되었다.

생태계가 형성되자 그곳에서도 강자와 약자가 구분되었다. 그리고 약자들은 또다시 척박한 곳으로 밀려났다. 그곳이 바로 육지다. 역시 오랜 시간을 거쳐 육지에 적응하는 동물들이 생겨났고, 육지에도 새로운 생태계가 형성되었다.

이런 진화 과정은 육지에서도 반복된다. 부족한 산소를 극복하는 과정에서 공룡과 포유류가 탄생했다. 생존을 위한 노력 속에서 어떤 동물은 하늘을 날게 되었고, 어떤 동물은 도구를 사용하게 되었다.

비단 진화 과정에서만 볼 수 있는 일은 아니다. 인류의 역사를 들여다봐도 어려운 환경을 극복하는 과정에서 강자가 된 사례가 넘쳐나고, 현대의 비즈니스에서도 종종 이런 사례가 목격된다. 그러니까 타고난 능력도 좋지만, 더 중요한 건 ‘고난을 극복하며 얻은 강인함’인 것이다. 고난을 통해 얻은 강인함이야말로, 치열한 경쟁 속에서 살아남고, 나아가 승자가 되도록 만들어 주는 원동력이 된다.

#고난 #커리어 #인생

태초에 모든 동물은 바다에서 살았다. 바다가 동물이 살기 좋은 환경이었던 것이다. 그런데, 동물 사이에 먹이 사슬이 형성되었고, 힘이 없는 동물들은 척박한 곳으로 밀려났다. 그곳이 바로 강이다. 처음에는 강에서 살기 힘들었지만, 성공적으로 적응하는 동물들이 생겨났고, 그래서 강에도 생태계가 형성되었다. 생태계가 형성되자 그곳에서도 강자와 약자가 구분되었다. 그리고 약자들은 또다시 척박한 곳으로 밀려났다. 그곳이 바로 육지다. 역시 오랜 시간을 거쳐 육지에 적응하는 동물들이 생겨났고, 육지에도 새로운 생태계가 형성되었다. 이런 진화 과정은 육지에서도 반복된다. 부족한 산소를 극복하는 과정에서 공룡과 포유류가 탄생했다. 생존을 위한 노력 속에서 어떤 동물은 하늘을 날게 되었고, 어떤 동물은 도구를 사용하게 되었다. 비단 진화 과정에서만 볼 수 있는 일은 아니다. 인류의 역사를 들여다봐도 어려운 환경을 극복하는 과정에서 강자가 된 사례가 넘쳐나고, 현대의 비즈니스에서도 종종 이런 사례가 목격된다. 그러니까 타고난 능력도 좋지만, 더 중요한 건 ‘고난을 극복하며 얻은 강인함’인 것이다. 고난을 통해 얻은 강인함이야말로, 치열한 경쟁 속에서 살아남고, 나아가 승자가 되도록 만들어 주는 원동력이 된다. #고난 #커리어 #인생

고난이 사람을 키운다

두 명의 심리학자 헨리 뢰디거, 마크 맥다니얼과 작가 피터 브라운이 같이 쓴 2014년작. 공부를 잘하고 싶다면? 주기적으로 복습 하면 그 주제를 더 잘 기억할 수 있다 - 5페이지 머릿말에서 비법 예습, 복습 철저 을 다 알려주는 책. 결국 알고만 있어서는 소용 없고 실천이 중요하다 (..) [목차] 1. 우리는 잘못된 방식으로 배우고 있다 2.

어떻게 공부할 것인가 | Popit

"어떻게 공부할 것인가"라는 책에 대해 소개하고 있습니다. 저도 아직 읽어보진 않았지만 내용을 보면 일반적인 고정관념에서 벗어나는 학습방법을 소개해 주고 있는 것 같은데요. "자꾸 써보자", "좋아하는 걸 배울 때 실패 경험은 학습 의지에 긍정적인 영향을 줄 수 있다"라는 메시지가 공감이 가네요. 세상에는 다양한 공부법이 있고 각자의 상황 또한 다양할 테지만 결국은 "실천"이 중요하지 않을까 생각이 됩니다. 지금 당장 하는 것. 그것이 실패할지라도 실패에서 배우는 게 있으니까요.

Popit

애니메이션 PD

제프리삭스

3D 애니메이션 업계 종사자입니다. 애니메이션, 캐릭터를 비롯하여 각종 트렌드와 재미가 함께 있는 콘텐츠 이야기를 공유합니다.

슈프리마에이치큐 프론트엔드 개발자

윤해은

#크리에이터 #Aha-!모먼트가즐거운 #그로스마인드셋 #긍정적인

대학교 물리학과

김영준

어떻게 공부할 것인가

권태관

배움을 공유하는 것을 즐기며 성장에 목마른 소프트웨어 엔지니어입니다. 게으른 개발자가 되기위해 자동화 하는것을 좋아하고 팀 내 모두가 성장할 수 있는 건강한 개발 문화를 위하여 다양한 시도를 하고 있습니다.
#개발자 #성장 #끊임없이배우기 #백엔드 #소프트웨어엔지니어

어떻게 공부할 것인가

댓글 0

비슷한 게시물

주간 인기 TOP 10

추천 프로필