얼마 전, 회사 내에서 행사를 준비하기 위해 커뮤니티를 조직했었다. 기존 운영진만으로는 부담이 커서 다른 팀에 홍보하여 추가 인원을 모집하기로 했다. 이 행사는 최신 기술 트렌드와 관련이 있어, 일정 수준의 역량을 갖춘 사람을 새 운영진으로 영입하고자 했다. 나는 이미 염두에 둔 사람이 있어 물밑 작업을 하려고 했는데, 매니저가 이에 제동을 걸었다. 그는 이런 행동이 투명성 원칙에 어긋난다고 지적했다.

이 일은 최근 아내가 경험한 사건을 떠올리게 했다. 아내는 온라인 독서 모임에 열심히 참여하고 있었지만, 갑자기 모임이 종료되었다는 통보를 받았다. 그 모임은 실제로 특정 회사의 네트워크 마케팅 활동과 긴밀히 연결되어 있었는데, 아내와 같이 비즈니스에 큰 도움이 되지 않는 멤버들은 제외시키고 암암리에 새로 시작할 모양이었다. 아내는 모임 측이 솔직하게 상황을 설명해주었다면 더 납득이 갔을 것이라고 분개했다.

구글의 기업 문화에서 '투명성'은 중요한 요소 중 하나이다. 신입 개발자도 첫 출근부터 대부분의 사내 코드에 접근할 수 있으며, 제품 로드맵, 출시 계획, 직원들의 OKR과 활동 내역이 사내 인트라넷에 공개되어 있다. 더 나아가, 브리지워터의 CEO 레이 달리오는 '극단적 투명성(Radical Transparency)'이라는 개념을 제안했다. 이는 모든 중요한 정보를 사내에 투명하게 공개하고, 모든 이가 반대 의견을 제시할 수 있게 하는 것을 의미한다.

하지만 비즈니스에서 투명성을 유지하기 위한 노력은 상당한 커뮤니케이션 비용을 필요로 한다. 또한, 아무리 투명성을 추구하는 회사라도 보안 문제나 단기적 성과에 집중하게 되는 부작용 때문에 모든 정보를 공개하지는 않는다. 그럼에도 불구하고 투명성은 대부분의 경우 중요한 원칙으로 여겨진다. 왜 그럴까? 내 생각에는 조직원의 심리적 안정감 때문이다. 음지의 커뮤니케이션과 친목 활동으로 인해 내가 성과 측면에서 불이익을 당하지 않을거라는 신뢰 말이다. 이를 통해 조직원들은 본연의 업무에 집중할 수 있으며, 뒷담화나 서툰 평가질을 걱정하지 않고 자신만의 목소리를 낼 수 있다.

아래는 레이 달리오의 TED 영상.