여러분은 구성원을 칭찬할 때 어떤 말을 자주 하시나요? “역시 자네 밖에 없어” “최고야, 똑똑해“ ”해낼 줄 알았어, 잘했어“ 등과 같은 표현들이 떠오르실 겁니다. 그런데 이런 칭찬 표현에는 우리가 몰랐던 문제가 숨어 있습니다.

우선 <결과>에 대한 칭찬은 듣는 이로 하여금 부담을 느끼게 합니다. 어쩌다 100점을 맞은 아이에게 100점 맞은 것을 칭찬한다면, 다음 시험에서는 부정행위를 저지르더라도 기대에 부응해야겠다는 생각을 하게 되죠.

<재능>에 대한 칭찬도 좋지 않습니다. 역량이 충분하기에 더 도전적인 목표를 가져도 될 것 같은 구성원이 보수적인 목표를 세우는 경우, 많이 보지 않으셨나요? 그건 '실패'에 대한 두려움 때문입니다. 지금까지 자신이 쌓은 업적 그리고 이를 통해 받아 온 칭찬을 잃고 싶지 않은 거죠.

올바른 칭찬을 하기 위해선 우선 상대방의 ‘마음 구조’를 이해해야 합니다. 캐럴 드웩 스탠퍼드대 심리학과 교수는 사람들의 마음의 틀, 곧 마음 구조를 ‘닫힌 마음(고정 마인드셋)’과 ‘열린 마음(성장 마인드셋)’으로 구분했습니다.

‘닫힌 마음’을 가진 사람은 지능과 능력이 타고나는 것이라고 생각하고, 반대로 ‘열린 마음’을 가진 사람은 노력하면 얼마든지 나아질 수 있는 것이라고 생각합니다. 그래서 칭찬을 통해 열린 마음을 갖게 만들어 줄 필요가 있습니다.

1️⃣결과나 재능이 아닌 ‘과정’ 칭찬하기

반에서 매번 꼴등하던 아이가 있다고 가정해 볼까요? 그런데 이번엔 마음을 먹은 건지 주말에도 놀지 않고 공부를 열심히 했고, 등수가 10등이나 올랐습니다. 뭐라고 칭찬하면 좋을까요?

• 결과 중심의 칭찬 “잘했어. 거봐~ 너도 하니까 되잖아”

• 과정 중심의 칭찬 “주말에 진짜 놀고 싶었을 텐데, 잘 참고 열심히 공부하더니 좋은 결과가 나왔네”

차이가 느껴지시죠? 좋은 칭찬은 이처럼 상대의 행동, 즉 과정에 대해 언급해야 합니다.

시험 점수는 결과일 뿐입니다. ‘노력한 것’에 대해 인정을 받았을 때 ‘다음에도 이렇게 열심히 해서 칭찬 받아야겠다’라는 기대를 하게 됩니다. 회사에서도 마찬가지입니다.

“역시 박 대리는 달라~”가 아니라, 몇 주 동안 시장조사를 꼼꼼히 해주셔서 그런지 기획안 내용이 정말 설득력 있네요“처럼 구체적이고, 과정 중심의 내용으로 칭찬해야 합니다.

성과가 좋지 않을 경우에는 어떡하냐고요? 이 또한 그 일을 처리하느라 애쓴 과정을 인정하시면 됩니다. 더 나아가 어떤 자료를 통해 결과물을 만들었는지, 일하는 과정에 힘들었던 점은 없는지 등을 묻고 도움을 주는 게 중요하고요.

2️⃣긍정적 영향력 알려주기

행동에 따른 긍정적인 영향력을 설명해 주는 것도 좋은 칭찬 방법입니다. 예를 들어 갑자기 휴가를 가게 된 동료의 일을 기꺼이 도와준 박 대리에게 “고생했어요. 역시 박 대리님 밖에 없네요”라고 하는 것은 단순히 결과만 얘기하는 것이 됩니다.

”박 대리님 덕분에 우리 팀에 서로 도와주는 분위기가 만들어진 것 같아요.“처럼 구성원의 행동 덕분에 조직에 어떤 긍정적 또는 부정적인 파급력이 생겼는지를 구체적으로 알려주는 것이 좋습니다.

이런 피드백을 받으면 구성원들은 스스로를 ‘타인들과 유기적으로 얽혀 있는 공동체의 구성원’으로 인식하게 됩니다. 사람은 누구나 다른 사람에게 영향력을 미치고 싶어 하고, 그것이 긍정적 영향력임을 인식할 때 그런 행동을 하려는 욕망은 더 강해집니다. 행동과 성과의 영향력을 설명하는 게 중요한 이유입니다.

✅‘이걸 이렇게까지 칭찬해야 하는건가….’라는 생각이 드시나요? 그냥 지나치지 않고 짧게 칭찬하는 것만해도 사실 바쁜 리더에게는 힘든건데 말입니다. 하지만 이왕 해야하는 칭찬이라면 제대로 해서 구성원을 동기부여 시키고, 성장할 수 있도록 이끄셨으면 좋겠습니다. 결과보다는 과정 중심으로! 긍정적 영향력을 알려주는 것! 이 두 가지를 꼭 기억하세요.