꿈을 찾는 사람에게 보내는 309 번째 편지

계란후라이 1121

최근 3개월 회고 시리즈 (10)

지인 추천을 함부로 하지 말자

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취업이나 이직으로 새로운 조직에 입사 후 1개월은 허니문 기간이라는 것이 존재합니다. 그 기간 동안에는 회사가 입사자에게 특별한 요구를 하거나 기대를 하는 것이 아니라 새로운 문화와 환경에 잘 적응할 수 있도록 돕습니다. 마치 갓 태어난 아기에게 부모가 ‘건강하게만 자라다오’ 바라는 것과 같습니다. 그래서 입사자는 긴장감과 어색함은 있지만 업무적으로 조금 편안하고 느슨하게 일을 할 수 있습니다. 물론 이것은 조직마다 분위기가 다르긴 합니다.

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요즘은 거의 모든 회사에서 지인 추천 제도를 운용하고 있습니다. 기존 구성원이 개인적으로 알고 있는 인재를 채용 중인 포지션의 후보자로 추천하는 것입니다. 채용이 되면 추천한 구성원에게 보상을 하는 시스템입니다. 이전 채용 업무를 담당할 때, 다양한 인재 유입 채널 중에서 가장 효율적인 채널이 지인 추천 방식이라는 데이터를 확인했던 기억이 납니다. 이력서 접수 단계부터 최종 합격이 되는 확률을 보았을 때, 지인 추천 방식이 압도적으로 높은 확률의 데이터를 보여주었습니다.

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기존 구성원이 조직의 특성과 채용 포지션에서 요구하는 역할을 잘 이해하고 있는 점이, 본인이 알고 있는 지인을 추천할 때 정확한 정보 전달로 채용 합격 가능성을 높이고 있다고 생각합니다. 그리고 구성원이 느끼고 있는 회사의 장점과 매력을 지인에게 적극적으로 어필했을 것입니다. 정말 채용담당자가 아웃바운드로 인재를 영입할 때 회사와 채용 포지션의 장점을 어필하는 것과 같은 역할을 한 것입니다.

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위에 언급한 것과 같이 지인 추천은 기존 구성원이 조직에 매력을 느끼고 만족스러운 생활을 하고 있을 때 가능합니다. 아무리 덜 가까운 지인이라도 회사에 대한 만족도가 낮은데 채용 포지션을 추천하는 기인은 잘 없을 것입니다. 지인 추천으로 입사한 인재가 적응도 잘하고, 만족스럽게 직장 생활을 하는 모습을 볼 수 있는 것도 입사 전 정확한 정보 전달로 입사 전과 후의 생각과 다름이 없기 때문일 것입니다.

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새로운 조직에 대해서 완전히 이해를 갖지 못한 상태에서 지인을 추천하는 것은 위험합니다. 조직의 문화와 일을 하는 방식, 전반적인 분위기를 제대로 파악하지 못한 상태에서 지인을 추천하는 것은 채용 전형에서 합격 가능성도 낮고, 운이 좋게 입사한다고 하더라도 적응이 힘들 수도 있습니다.

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개인적으로 지인 추천을 통해 입사하게 만들었던 두 번의 경험이 있습니다. 적응과 근속 기간으로 성공과 실패를 나누었을 때, 한 번은 성공이었고, 다른 한 번은 실패였습니다. 아주 정확하게 성공한 경험은 제가 조직에서 3년 이상 근무하며 뼛속까지 조직과 채용 포지션의 특성을 이해하고 있는 상황이었습니다. 반면 실패한 경험은 제가 입사 후 6개월 만에 지인을 추천했고, 함께 아쉬움을 삼키며 지금은 동반 퇴사했습니다.

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그래서 이제는 회사가 마음에 들거나 아니건, 함부로 지인 추천을 하지 않으려고 합니다. 문화와 분위기, 일을 하는 방식이라는 것이 대단히 주관적인 만족도를 가질 수 있습니다. ‘나’와 잘 맞는 곳이 다른 누군가와 잘 맞지 않을 가능성도 존재합니다. 최종 판단은 각자 개인이 하는 것이지만 긍정적인 정보로 객관적인 의사결정을 흐리지 않는 것이 좋다고 느꼈습니다. 그러니까 지인이 먼저 제가 속한 조직에 대해서 물어온다면, 사실 그대로 정보를 주면 됩니다. 굳이 제가 지인을 찾아다니며 정보를 주며 부추길 필요는 없는 것 같아요.

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오늘 생각을 정리하고 보니 지인 추천 제도를 잘 다듬으면 더 좋은 도구가 될 것이라는 생각이 듭니다. 회사에 대해서 잘 알고 있는 구성원에게 조직이 갖고 있는 장점과 단점을 확인하여 정확한 정보로 외부 인재에게 전달하면 그들이 의사결정을 하는 데 도움이 될 것입니다. 그전에 조직의 문화와 일을 하는 방식 등이 진짜 좋다면 금상첨화겠죠.