실력과 인성을 두루 갖춘 팀원들로 팀을 꾸리면 좋겠지만 현실은 그렇지 못합니다. 맘에 안 드는 ‘문제 팀원’들이 득실거리는 경우가 다반사입니다. 이런 상황 때문에 고군분투 중인 팀장님들께 현실적인 대안을 말씀드리고자 합니다.

가장 좋은 건 아예 문제 팀원을 안 받는 거겠죠. 인사에서 가장 중요한 게 무엇이냐고 묻는다면 첫째도 채용, 둘째도 채용, 셋째도 채용이라고 답하겠습니다.

육성, 동기부여, 성과평가도 중요하지만, 짐 콜린스의 책 <좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)>에 나온 비유처럼, 아름다운 노래를 듣길 원한다면 카나리아를 사야 합니다. 돼지를 사서 연습시키느라 고생하지 말고 말이죠. 조련하는 사람도, 돼지도 서로 힘든 일입니다.

그러나 반복해 말씀드립니다만, 완벽한 팀원은 만나기 어렵습니다. 그렇다면 어떻게든 문제 팀원을 계도해 팀의 일원으로서 제 역할을 하게 해야겠죠. 거칠게 말하면 ‘갱생’해야 한다는 것인데, 고쳐 쓴다는 게 참 쉽지 않습니다.

‘갱생’의 사전적 정의는 아래와 같습니다.

(1)거의 죽을 지경에서 다시 살아나는 것.

(2)생활 태도나 정신이 본디의 바람직한 상태로 되돌아가는 것.

(3)못 쓰게 된 물건이나 소용없는 물건을 손질하여 다시 쓸 수 있도록 하는 것.

정의로만 보면 거의 ‘인간개조’ 수준입니다. 쉽지 않은 일이죠. 그래도 해야만 합니다. 그게 팀장의 숙명(?)이니까요. 앞서 4사분면을 통해 살펴본 문제 팀원을 유형별로 어떻게 갱생해야 하는지 생각해보겠습니다.

1️⃣좋은 동생→ 귀인

좋은 동생은 인성만큼은 인정받은 팀원이죠. 팀장이 홀로 고민에 빠져있을 때 옆에 와서 힘이 되어주는 이들입니다. 실력은 조금 떨어지지만 팀원들과 좋은 관계를 유지해 문제를 일으키지 않습니다. 체육대회 등 사내행사의 사회를 도맡기도 하는 유형입니다.

인성 좋은 팀원들이 좋은 동생으로만 남는 이유는 크게 2가지 입니다. (1)승진 같은 사회적 성공에 관심이 덜하거나, (2)스킬이 부족한 경우입니다. 첫번째 경우는 동기부여가 필요합니다. 팀원이 결혼이나 출산 등 대소사를 앞두고 있을 때는 앞으로의 인생 계획을 깊이 고민해보라고 조언합니다. 자신의 커리어를 다시 살펴보고 업무에 있어서 조금 더 욕심을 내도록 말이죠.

스킬이 부족한 팀원은 소프트 스킬이 부족한지 하드 스킬이 부족한지 구별해야 합니다. 선천적인 측면이 있는 소프트 스킬(커뮤니케이션, 인내심, 팀워크 등)이 부족한 팀원은 반복적인 업무 구조의 부서로 전환 배치하는 것이 대안이 될 수 있습니다. 직무 지식 등 하드 스킬을 보완해야 하는 팀원은 적절한 동기 부여를 통해 해당 능력을 키울 수 있도록 지원해야 합니다.

2️⃣뺀질이(돌아이)→ 귀인

인성을 바꾸는 건 매우 어려운 일입니다. 그 팀원의 부모님도 못 할 일이라고 봅니다. 가능성이 제로에 가깝더라도 일 잘하는 팀원이 아쉬운 팀장은 어떻게든 끌고 가야 합니다. 이럴 땐 해당 팀원의 ‘이상한 인성’이 밖으로 표출되지 않도록 통제가 필요합니다.

이 유형에 속한 이들은 자존심이 센 경우가 많습니다. 팀장이 일대일로 상대하느라 힘을 빼기보다는, 팀 전체가 있는 자리에서 본인의 위치를 명확히 인지하도록 하는 게 보다 효과적입니다.

예전에 아는 척을 많이 하던 직원이 있었습니다. 워낙 아는 게 많아서(?) 시도 때도 없이 참견하고 간섭했죠. 팀장에게도 마찬가지였습니다. 자기 주장만 앞세우며 팀장 말에 여지없이 태클을 걸었습니다. 일은 잘했지만 회의 분위기가 싸해지곤 했습니다.

어느 날 팀 회의 때 계속 첨언을 하길래 단호하게 말했습니다. “그 사안은 황 과장이 정통한 것 같으니 PM을 맡아서 추진해보세요.”

참견과 실행은 다른 얘기입니다. 그렇게 몇 번 업무 실행 책임을 맡게 했더니 불필요한 언사가 눈에 띄게 줄었습니다. 뺀질이에서 귀인으로 본질적 변화를 기대하긴 어려운 만큼, 적절히 안고 가는 방법을 찾는 게 필요합니다.

3️⃣쓰레기→ 뺀질이(똘아이)

팀장이 어쩔 수 있는 대상이 아닙니다. 사고만 치지 않도록 적당히 관리하는 게 신상에 이롭습니다. 이 유형의 친구들은 인사팀과 적절히 협의해 방출할 방안을 모색하는 게 가장 현실적입니다.

사람들은 일반적으로 문제에 더 집중하는 경향이 있습니다. 팀원 관리도 그렇습니다. 말 안 듣고 문제를 일으키는 팀원에게 먼저 눈길이 갑니다. 일 잘하는 팀원은 그냥 둬도 알아서 잘하니 ‘믿고’ 맡기죠. 틀린 방식은 아니지만 적합한 방식도 아닙니다.

성과는 일 잘하는 우수한 팀원들에게서 나옵니다. 문제 팀원 갱생보다는 우수 팀원 육성에 더 많이 고민해야 합니다. 또 팀원 갱생을 위해 노력하되 애써도 바뀌지 않는다면 때로 ‘회피’를 선택하는 게 현명할 수 있습니다. 팀장의 사람 관리는 될 만한 부분에 집중하는 것입니다. 팀장은 슈퍼맨이 아니기 때문입니다.