《설문조사 방식의 리더십 평가의 맹점》 리더십 다면평가 시즌이 다가왔습니다. 매해 진행되는 평가다보니, 큰 고민 없이 의례적으로 평가를 진행하곤 하는데요. 설문조사 방식의 리더십 평가의 맹점을 짚어 준 아티클이 있어, 우리 조직의 리더십 평가에 대해 한 번 고민해 보게 됩니다.  물론 모든 설문조사가 100% 완벽하기도, 공정하기도 어렵겠죠. 하지만 아티클에서 제시한 것처럼, 각 평가 항목 행동에 대해 직원들이 작성한 구체적인 예시는 리더가 자신의 발전을 위한 피드백으로 활용할 수 있을 것 같습니다. 너지 요소 설계는 직원들이 마치 급박한 과제를 쳐 내는 식으로 평가를 진행하지 않도록, 충분한 시간을 제공할 수 있을 것 같고요. 📍응답자가 심사숙고할 수 밖에 없게 함으로써 묵시적 편견을 깨도록 고안된 세 가지 전략  1️⃣ 응답자기 실제 리더를 평가하기 전에 이상적인 리더형을 평가하게 하세요. 👉평가자에게 실제 자기 리더를 평가하기 전에 이상적인 리더의 자질을 먼저 평가하도록 요구하면 리더란 어떠해야 한다는 인식의 편향이 어느 정도 걸러집니다.  👉평가자들에게 인식적 여과장치를 상기시키면 더 정확한 조사 결과를 얻을 수 있을 뿐 아니라 설문지를 작성하는 평가자도 그 밖의 리더십 과제에 내재한 편견을 깨닫는 계기가 될 수 있습니다.  2️⃣ 평가자에게 각 평가 행동에 대해 구체적이고 질적인 예를 제시하도록 요구하세요. 👉예를 들어 리더가 능력 개발의 기회를 제공하느냐고 묻는다면 응답하는 직원들에게 구체적인 예를 들 것을 요청해야 합니다. 사람들은 구체적인 예를 제시해야 할 경우 해당 행동의 정량적, 정성적 측면에 대해 더 곰곰이 생각해 보기 때문입니다.  👉수치로 매긴 점에 구체적 사례까지 뒷받침되면 피평가자인 리더가 자신이 행동이 다른 사람에게 어떤 영햐을 미치는지 더 잘 이해할 수 있으므로 발전을 위한 피드백으로 활용도가 올라갈 수 있습니다.  3️⃣ 평가 중에 '마찰' 과정을 집어 넣으세요.  👉리더를 평가하기 전후에 화면에 뜨는 대화 상자, 경고창, 확인 메시지와 같은 수정 및 너지 요소를 설계하면 응답자가 자신의 평가에 대해 한번 더 생각할 시간을 확보하게 편견의 발생을 줄일 수 있습니다.