<에어비앤비는 어떻게 탁월한 조직 문화를 계속해서 유지할 수 있었을까> 1. 에어비앤비는 강력한 문화와 지향할 강력한 가치들, 그리고 강력한 리츄얼을 끊임없이 창조했습니다. 2. 에어비앤비는 이 3가지를 통해서 강력한 경쟁 우위를 확보했고, 좋은 인재들을 끌어모았으며, 위기와 기회 속에서도 늘 신속하게 움직이고 대응할 수 있었죠. 3. 그럼 어떻게 에어비앤비는 훌륭한 조직 문화를 구축할 수 있었을까요? 크게 3가지 요소가 있습니다. 4. 첫 번째, 창업자들이 문화에 굉장히 집착했습니다. 브라이언 체스키는 '회사의 문화를 망치지 말라(Don’t Fuck Up the Culture)'고, 직접 글을 쓰기도 했고, 강연에서도 비슷한 이야기를 계속 했습니다. 이처럼 창업자는 회사의 문화를 결정짓는 가장 중요한 요소입니다. 5. 두 번째, 에어비앤비는 구성원들에게 문화에 대한 강력한 감각을 가지도록 했습니다. 에어비앤비는 핵심 가치에 대해 문서화를 했고, 이를 채용, 성과 평가, 심지어는 대규모의 투자 딜을 할 때도 검토할 때도 핵심 가치에 근거해서 판단했습니다. 그래서 구성원들이 회사의 가치에 대해 자기 이야기처럼 할 수 있었죠. 6. 셋째, 조직 문화가 반영된 리츄얼들을 계속 만들었습니다. 매주 화요일 쿠키 타임뿐 아니라, 새롭게 티타임을 만들고, 재미있는 사실들을 공유하도록 하면서 에어비앤비는 구성원들의 결속력을 높임과 동시에 일하는 공간에서 즐거움을 얻도록 했습니다. 7. 특히나 에어비앤비의 독특한 점 중 하나는, 그게 어떤 문제든 회사가 해결해야 할 문제들에 대해 이를 문서로서 정리했고, 문서를 통해 구성원들이 서로 얼라인하고 조정할 수 있도록 장려했다는 점입니다. 그것도 1페이지 짜리 문서를 통해서 말이죠. 8. 게다가 에어비앤비는 거칠지만 큰 목표를 끊임없이 설정했습니다. 에어비앤비의 CEO인 브라이언 체스키는 구성원이 정한 목표를 최소 2배에서 많게는 10배까지 높이는 것으로 유명한데요. 9. 처음에는 불가능해 보이는 이 목표들이 연말에 들어서 실제로 얼마나 가까워졌는지를 확인하면서 구성원들이 충격을 받기도 합니다. 10. 그렇게 에어비앤비는 달성하기 편한 목표가 아니라, 불편하지만 가치 있는 목표를 설정하는 일이 즐겼고, 누구에게 그 목표의 책임이 있는지도 명확하게 설계했습니다. 그만큼의 오너십도 주었죠. 물론 많은 목표들이 장기적 관점에서 설정되었고요. 11. 그리고 그 목표를 달성하면 구성원들이 축하를 했고, 설령 이루지 못했더라도 질책하지 않았습니다. 높은 목표를 정한 것이 책임을 묻기 위해서가 아니라, 최선을 다하기 위함이었으니까요. 12. 또한, 에어비앤비는 제품을 디자인하듯이, 조직을 디자인했습니다. 사실 조직을 잘 구성하면, 제품은 빠르게 좋아집니다. 그리고 제품을 끊임없이 개선을 해야 하듯이, 조직 또한 계속해서 개선하고 디자인해야 합니다. 에어비앤비는 그렇게 했습니다. 13. 그리고 무엇보다도 에어비앤비는 높은 업무 기준을 성정했습니다. 이메일을 보내는 것부터, 문서를 공유하는 일, 미팅, 프레젠테이션, 그리고 채용까지 늘 높은 기준을 설정했고, 어떻게 하면 더 잘 할 수 있는지를 토론하고 피드백을 주고 받았습니다.